为什么有的应聘高管岗位的人拒绝被HR面试？
首先，得从高管这个群体自身的特点说起。这些人能在职业生涯中爬到高管的位置，通常是经过了千锤百炼的。他们有自己的事业王国，有一定的江湖地位，可能手里握着不少资源，或者对某个行业有着深刻的理解和影响力。他们的时间非常宝贵，而且非常看重效率。
所以，当他们收到招聘信息，或者被猎头挖角时，他们第一反应往往是：“这个机会真的值得我投入宝贵的时间吗？”
这时候，HR的面谈，尤其是初筛性质的HR面谈，可能在他们看来，效率不高，信息不对等，甚至有点“浪费时间”。
咱们具体展开说说，为什么会这样想：
1. 动机和诉求不一样：
高管的诉求： 他们跳槽，往往不是为了“找一份工作”，而是为了“寻找下一个机会”——可能是更重要的职责、更大的平台、更匹配的文化、更优厚的待遇、甚至是改变行业格局的机会。他们关注的是战略层面的东西，是能否在新的岗位上施展抱负，带来价值。
HR的初筛重点： HR的职责，尤其是在初筛阶段，更多的是评估候选人的基本素质、过往经验是否符合岗位描述，以及初步判断其沟通能力、稳定性等。他们更多是从“匹配度”的角度出发，就像是在给岗位“找螺丝钉”。
当高管发现HR的提问，停留在“你为什么离职”、“你的优缺点是什么”、“你为什么选择我们公司”这类非常基础、甚至有些套路化的问题时，他们会觉得，“这些问题我可以用一句话概括，或者我早就想好了答案，根本不需要专门花一个小时来回答，而且真正了解我价值的人，应该能直接看到我能做什么，而不是通过这种流水线式的问答。”
2. 信任和对等感缺失：
高管的期望： 高管们习惯于在平等的、甚至略有不对等的地位上进行沟通（因为他们有能力和资源）。他们希望与能够做出决策的、有业务理解的、或者至少是能代表公司核心利益的人直接对话。
HR的角色认知： 有些高管可能认为，HR仅仅是“招聘的执行者”，是“筛选材料的管理员”，他们可能不具备理解公司战略、业务细节、以及判断高管真正价值的能力。即使HR很有经验，但如果沟通的“频道”不对，高管也觉得难以获得真正的认同和理解。
试探与信息不对等： 高管们很精明，他们知道HR在招聘过程中扮演的角色。如果他们觉得HR只是在“套话”、“试探”，想了解他们到底有多大的“市场价值”，但又不能给出明确的职位吸引力或者对等的信息，那么他们自然会产生抵触情绪。他们可能会觉得，“我凭什么要把我的底牌（我的职业价值、薪资期望、甚至一些战略思考）都告诉一个可能最终也无法做决定的人？”
3. 时间和精力的极度宝贵：
正在职的顾虑： 很多高管虽然在考虑跳槽，但他们通常是“在职”状态。他们在职期间依然承担着重要的责任，他们的时间是被高度切割和管理的。每一次面试，都需要他们精心准备，需要安排时间，甚至需要请假，这本身就是一种成本。
拒绝低效环节： 如果一个高管觉得，自己花了一小时和HR沟通，结果HR说“你的条件我们再研究一下，可能需要再和业务部门沟通”，这种结果让他们觉得付出与回报不成正比。他们更倾向于直接与能拍板的招聘负责人、或者未来直属领导沟通，这样效率更高，更能快速判断机会。
4. 对公司内部流程的判断：
“公司没准备好”的信号： 有些高管，特别是经验非常丰富的那种，通过HR的提问方式，就能大致判断出这家公司对这个高管职位的招聘流程是否清晰、是否成熟。如果HR的提问显得很杂乱、不聚焦，或者在薪酬、权限等方面含糊不清，高管可能会认为，公司对这个岗位的定位、需求，甚至整体的招聘准备工作都不够充分，这可能预示着公司内部管理也存在问题。
“HR说了不算”的担忧： 高管们深知，最终录用决定往往不是HR一个人说了算，而是需要业务部门、高层管理者甚至董事会批准。如果连HR都不能给出一个清晰的“进入下一轮”的信号，或者不能提供有价值的反馈，那么他们会觉得，跟HR“磨嘴皮子”意义不大。
5. “我不需要被HR筛选”的心态：
自信与品牌： 很多高管已经建立了自己的个人品牌和行业影响力。他们不认为自己需要通过HR的“门槛”才能被推荐给更高级别的人。他们可能更习惯于通过猎头、人脉介绍、或者直接接触公司高层来获取信息和机会。
“直接对接”的习惯： 很多时候，他们更愿意让了解业务、了解战略的“同行”或者“上级”来评估他们，而不是通过一个“非业务背景”的HR。他们觉得，只有业务领导才能真正理解他们的价值和贡献。
举个例子来说：
假设一家科技公司要招聘一位CTO。一位在行业内非常有声望的CTO，可能正在运营着一个规模庞大、技术领先的研发团队。当他接到一个HR打来的电话，HR问他：“你觉得你在过去的公司里，最大的成就是什么？” 他可能会觉得，这个问题太笼统了。他真正想分享的是，他如何成功地带领团队将某项颠覆性技术产品化，如何在市场竞争中抢占先机，如何在成本控制和技术创新之间找到最佳平衡点。而HR可能只是想从他口中听到一些“标准答案”，然后去核对他的简历。
这位CTO可能会想：“我不需要HR来帮我定义我的成就。我希望直接和CEO、或者我未来要对接的VP聊，让他们从战略和业务的角度来评估我。如果HR都无法理解我的业务价值，那这家公司对我的吸引力就已经大打折扣了。”
当然，这并不意味着所有HR都如此，也并非所有高管都拒绝HR面试。 很多优秀的HR，尤其是负责高级人才招聘的HR，他们非常有行业洞察力，能够与高管进行平等的、有价值的对话，他们也会成为招聘过程中非常重要的一环。
但是，当HR的准备不足、沟通方式不当、或者信息传递不对等时，就容易出现高管拒绝HR面试的情况。这反映了高管群体对自身价值的认知，对时间管理的极致追求，以及对招聘效率和对话深度的需求。对公司而言，如果想吸引这些顶尖人才，就必须在招聘流程设计、HR的专业能力、以及与候选人沟通的策略上，做得更精细、更专业、更有针对性。
网友意见
说说我在A公司（NASDAQ上市公司）的总共半小时工作经历吧。
很多年前的事了，现在想起来还觉得荒唐。
因为我精通某偏门领域的技术（姑且叫X技术吧，恕我不方便透露细节，毕竟这个圈子太小了。），A公司正好有个项目（后面称B项目）必须用到这玩意，于是他们的CTO多方打听，通过朋友找到了我。为了表示诚意，CTO专程从北京赶到我所在城市来见我，邀请我去做B项目的负责人。
正好那段时间原单位发生了一系列事件，令我非常失望，遂萌生去意，同时CTO开出的条件还行，于是双方达成一致。
花几天时间打点完家里的事之后，我就去帝都上任了，到的时候，CTO来机场接我，晚上公司（在京的）全体技术人员陪我一起吃饭。
第二天一早我就去A公司了，他们已经替我布置好了专门的办公室，然后安排了一个人去替我办入职手续。
过了一会，门外有吵闹声，我出去一看，原来是CTO和一个中年妇女在吵架（事后我了解到，中年妇女是CFO，兼管HR）。
又过了一会，CTO进来，很不好意思地说，我们公司HR非常强势，说你入职流程不合规定，需要补一下面试程序。并一再解释，只是走个流程而已……只是流程而已……流程而已……而已……
于是我就去参加了面试……
面试我的竟然是个刚刚20出头的小姑娘！……@#JY*&(786~~
我倒想看看她能问出什么水平的问题。
果然不出所料，小姑娘完全不问技术问题（因为不懂），只是简单地问了我以前的工作经历，然后问我的学历。
“您是……博士？”
——“不是。”
“硕士？”
——“也不是。实话说吧，我没文凭。我在某大学五年制本科学完，因为英语四级没有过关，只有结业证，没有文凭和学士学位。”
小姑娘傻眼了，说你等等，我去请领导来。
过了一会，小姑娘把HR总监（另一个中年妇女）找来了。
中年妇女一来就抛出一句：
“按照惯例，我公司工程师原则上只收硕士以上学历的，部门经理级别没有硕士学历的更是没有先例。”
又是惯例又是原则上又是没有先例……人生阅历和工作经验丰富如我，不会听不出话中之话，那意思是，虽然……但是，这事还是可以通融的，但要通融，你得有所表示。
比如自降一级……
比如接受更低的薪水……
MD，作为X技术领域的全球头号专家，我需要这样降低身段么？
于是我选择了装傻。
——“既然如此，看来我是不太适合贵公司的职位了？”
我本来准备等着看中年妇女如何圆场，如何向我解释特殊情况可以特殊处理，但我万万没有想到，她接下来说的是：
“是的！不好意思啊！”
在我收拾好东西出门的时候，我听到CTO用我在20年工作经历中，从来没有在办公场所听到过的巨大音量，对着CFO和HR总监咆哮。
当初我心里猜测的是，CTO和CFO演双簧，先用高薪骗我来，然后再找各种借口逼我接受更低的待遇。结果演砸了。
直到第二年，CTO辞职后，告诉我真相，我才知道，原来CFO是资方背景，在公司非常强势（CEO都得让着她）。据说她是颇有名气的管理专家，一进入公司就搞各种规范化，把权力卡得死死的，任何非常规操作基本上都无法过关。
A公司的B项目至今都没搞成。
因为，毕竟X技术领域全球一半以上的核心成果都是我做出来的。
理论上，B项目不用X技术也可以做，但替代的方案全掌握在竞争对手手里，A公司想要获得，无异于与虎谋皮。
一个管理专家毁了一个上百亿的项目。
后来我就有了自己的公司，原来A公司那位CTO成了我的天使投资人。
说句难听点的，不愁有饭吃的人，为啥要去被外行羞辱？
应届生才会被HR指指点点：这个长得比我漂亮，不要！那个一看就是绿茶婊，不要！这个是北京人，会不会看不起我啊， 不要！那个人穿得，没开口就让我看不起，不要！
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自爆。我不会忘记，某年轻的 HR，看着我的英文简历（某美资猎头香港负责人自己做这个assignment，从头到底没问我要过中文版） 终于弄明白我学历栏里有一条 associate 是大专时，那个冷笑。最后当然是死在她手里了。我当时的开价是不低于前一家公司。半年后，我拿着前一家公司两倍的工资，因为毕业于常春藤的美国老板，并不在乎我的 associate。电话面试后，跟我要了两篇报告，然后EMAIL 通知录取了。中间没有HR！（不可否认，部分英国公司的总部至今还保留着这一陋习）国内HR普遍做法，把985/211之外全部 delete之后，可以减少很多工作量。我承认，即便被华尔街日报等媒体引用多次，仍不能改写我曾是学渣的历史，所以会在乎那个冷笑。
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