为什么 HR 面试人从来不当面拒绝，总是让你回去等通知？
一、 招聘流程和决策过程的现实考量：
1. 内部评估和反馈尚未完成：
多轮面试和评估标准： 大多数招聘并非由 HR 单独决定，而是需要用人部门（面试官）、直线经理、甚至更高层级的领导进行多轮面试和评估。每一次面试都是一次信息收集和判断的过程。HR 需要汇总所有面试官的反馈，进行综合比较和权衡。这个过程本身就需要时间。
内部 PK 和职位优先级： 同一个职位可能同时有几位候选人进入面试，HR 需要等待所有候选人的面试都完成，才能进行内部的“PK”和职位优先级的排序。如果当面拒绝一位，而后面有更合适的候选人出现，那么之前拒绝的候选人可能又会成为备选，这会增加流程的复杂性。
是否需要与猎头沟通： 如果是通过猎头招聘，HR 也需要和猎头沟通候选人的情况，猎头可能会有自己的反馈和建议，这也会影响最终的决定。
薪资谈判和背调等附加流程： 在决定录用之前，可能还需要进行薪资谈判、背景调查、体检等一系列附加流程。这些流程的进度也会影响最终的通知时间。
2. 留有余地和备选计划：
防止候选人流失： 如果在面试后期就当面拒绝，而候选人手中可能还有其他 offer，他们可能会立即接受其他 offer，导致公司错失一个可能后来发现更合适的候选人（例如，原本的“最佳人选”因为薪资或其他原因拒绝了公司）。
降低招聘成本和时间： 当面拒绝一个人，公司需要重新开始招聘流程，花费更多的时间和资源来寻找新的人选。如果能让现有的候选人保持一定的期待，可以为公司争取更多的时间和空间来做出最佳决策。
人才库的维护： 有些候选人虽然当前不合适，但素质不错，公司可能希望将他们保留在人才库中，以便未来有其他合适的职位时可以再次联系。当面拒绝可能会破坏这种潜在的良好关系。
二、 沟通策略和心理考量：
3. 避免直接的负面沟通和冲突：
“好人效应”： HR 作为公司与外部的接触点，通常需要维护公司的良好形象。直接当面拒绝很容易引起候选人的不满、沮丧甚至愤怒，这可能会导致负面的口碑传播，损害公司的雇主品牌。
避免不必要的辩论： 如果当面拒绝，候选人可能会追问具体原因，要求解释和争论。这不仅会耗费 HR 的宝贵时间，还可能陷入尴尬的境地，尤其是在理由不够充分或者存在主观性判断时。
保护候选人的自尊心： 虽然是拒绝，但 HR 也希望尽量减少对候选人心理上的伤害。委婉的“回去等通知”比直接的“你不合格”听起来要柔和一些，给对方一个缓冲和自我调整的空间。
4. 信息不对称和风险规避：
避免过早泄露内部信息： 在最终录用决定未做出之前，一些公司不希望过早向外部透露内部的招聘计划或人员情况，以避免潜在的风险或信息泄露。
法律和合规风险： 在某些国家或地区，直接的拒绝可能涉及到一些法律或合规问题，例如需要提供具体的、可量化的拒绝理由，以避免歧视等诉讼。而“回去等通知”则是一个更模糊的说法，可以规避这些直接的法律风险。
三、 公司文化和 HR 专业性的体现（或缺乏）：
5. 公司文化对直接沟通的接受度：
一些公司文化偏向保守和委婉： 有些公司的文化本身就比较注重和谐、避免直接冲突，因此在沟通时会倾向于选择比较委婉的方式。
对“人才”的过度包装： 部分公司在招聘时为了吸引人才，会过度强调职位的吸引力和公司的好处，这使得在拒绝时也不得不采用一种相对缓和的语气，避免显得前后矛盾。
6. HR 的专业技能和规范：
“黄金法则”： 一些 HR 会遵循“不打无准备之仗”的原则，认为没有明确的录用意向之前，不应该给候选人任何错误的信号。当面拒绝是一种明确的否定，需要有充分的理由和准备。
专业 SOP 的缺乏： 有些公司可能没有建立一套规范的、高效的候选人反馈机制，导致 HR 在处理拒绝环节时显得经验不足或流程不清晰。
“收割”备选的策略： 部分公司在有主要目标人选（A 类）的同时，也会对其他不错的候选人（B 类）保留一定程度的期待，等待 A 类候选人明确答复后，再对 B 类候选人进行处理。这是一种“多线操作”的策略，让 HR 有更多选择空间。
总结一下，HR 面试人“从来不当面拒绝，总是让你回去等通知”的背后原因并非单一，而是多重因素交织的结果：
流程的复杂性： 需要时间汇总反馈、进行内部评估、排序和权衡。
风险规避： 防止关键候选人流失，为公司争取更多选择时间，降低重复招聘成本。
沟通的艺术： 避免负面情绪和冲突，维护公司形象，保护候选人自尊。
策略性考量： 留有余地，为后续的薪资谈判、背景调查等环节做铺垫。
公司文化和 HR 的专业性： 受公司文化影响，也反映了 HR 处理拒绝信息时的策略和专业程度。
虽然“回去等通知”听起来有些敷衍，但理解了其背后的逻辑，或许能让求职者在面对这种情况时，心态稍微平和一些，也更清楚地知道这段“等待”时间内可能发生的事情。当然，一个真正尊重候选人、沟通效率高的公司，会尽量在合理的时间内给予明确的反馈，无论是录用还是拒绝。
网友意见
因为两点：
- 比较正规的公司，面试完了都需要由所有参与各次面试的面试官进行合议，才能决定。就算是只有一位面试官（正规公司里很罕见），他也要和他的上级讨论，得到许可后才能录用。offer是没办法现场给的。即使面试官现场就能合议之后立刻就能给结论，也通常不会当天给。当天给录用结论，通常暗示公司对候选人感观非常好，这对于录用前最后的薪酬谈判是不利的。
- 很多候选人在情绪上不能接受被拒绝。有的虽然情绪稳定，但还是会花时间争辩自己不应该被拒绝。之前我试过当面拒绝（当时公司小，做法不正规），总有候选人会问我为什么。我回答了我判断的原因之后，有的候选人就礼貌地结束了对话，而有的候选人则试图和我展开辩论。这些辩论基本上没有哪次让我对候选人产生了新的、正面的看法。纯粹是浪费我的时间。
那么多数几句。
如果你不想没有期限地等着，也可以询问：大概什么时间能得到答复。
如果你想知道自己为什么不被录用，可以在面试的最后（这是通常有个你问面试官问题的机会）说：您觉得，如果贵公司最后没有录用我，可能会是因为我哪些方面的不足？
无论对方说什么，都不要试图展开辩论。
而且不要报太大的希望。有和候选人发生过“辩论”的面试官，通常不会提出相对尖锐缺点。
事实上，这是多年面试实操中，hr发现的最优解。几种情况分开讨论一下：
1）都面完了，还没拿主意
事实上，除了是招HR之外，在绝大部分公司招聘时，HR是一个辅助角色，最终做招聘决定的是业务团队。
面试完之后，一定会有一个内部讨论的环节，HR 和业务面试官讨论各个候选人的优点缺点，然后再拍板。
一般来说，不是特别高大上的核心岗位的话，直线经理和HR又没有赶着出差啥的，基本上1-2天会有一个定论。
HR话术一般是：
感谢您抽时间来参加面试，面试环节全部结束了；我们内部讨论一下，争取这两天给您一个明确的答复。
（当然，为了避免麻烦，我其实统一用的是下一种沟通方式。
2）还没面完，没拿主意
作为候选人，你虽然面试结束了；但是还有其他候选人没有面试。
除非面完你，直线经理和 HR 都同时对你充满好感，觉得你特别厉害，着急给你发 offer，否则的话，正常流程我们还会再面试几个人，然后做个对比。
HR的话术一般是：
我们还有几个候选人需要面试，最迟下周一二给您一个明确的答复。
3）确定要你了
不排除确实有在面试的时候，我们就发现这位特别厉害，我们必须招进来。
在这种情况下，HR和直线经理对着简历就已经有了一个提前判断，给什么职级，给什么薪资。面试过程中，我们会尽量让对方感觉到公司认可你，薪资福利待遇都不错，希望你加盟。
但是，我们依然不会现场发offer。
一方面，你永远不知道领导会不会有啥新的想法，你这厢口头offer出去了，老板不同意怎么办？现在业务节奏变化快，上周赶扩张，这周hc freeze，是常态。offer是很严肃的，100%确认才能发
另一方面，现场发offer，显得不正规。对于一个大公司，应该有一个面试后的讨论，现场就发offer，往往会让候选人意外：
这面试就过了？
这公司是不是太随意了？
……
是不是一个骗子公司？
对于小公司，我尤其提醒这一点，就算确认要人了，等到第二天再发offer。
4）确定不要你了
一般来说，就算确定不要了。
我们也不会现场拒绝。
一方面不是所有候选人都喜欢这样的方式 ，很多候选人面子比较薄，当面拒绝让人不好下台；另一方面，万一翻车了呢？
我们曾经有过类似惨痛的教训，当时我还在猎头公司，同事在会议室给客户做RPO招聘。
我们在隔壁会议室开会，开着开着，那边就传来一阵哭声，旁边两位资深的HR女同事给安慰着，我这会开了2个小时，隔壁哭了1个半小时……
陪同劝慰的有当事的业务同事，一位小哥，性子有点急；一位他的领导，知心大姐；知心大姐还叫了两位善于安抚和沟通的HR去安抚。
我们总经理都受不了了，冲到会议室里，想要让他们声音轻一点，然而总经理进去看了一眼就出来了，面对一个哭得梨花带雨的年轻姑娘，大家想的还是怎么安抚。
HR的话术是：
我们还有几个候选人需要面试，最迟下周一二给您一个明确的答复。
补充一句，让候选人回去等通知没有毛病，但是记得发通知。
无论最后是不是选了这个候选人，就算是拒绝了，也要发通知。
不要让候选人，尤其是年轻的大学生应届生在那里痴痴地等你邮件。
我有一个习惯，无论是什么岗位，只要是我面试过的小伙伴，我自己亲自写拒绝信。
拒绝信的内容会包含这几方面：
- 感谢参与面试
- 很遗憾我们没法给你发offer
- 希望你在A、B方面再提升自己的能力
- 未来希望有机会再和你做同事
4-5封拒信，差不多20分钟就能写完，真不花什么时间，但是给候选人的体验很好，他不但会认可我，还会认可公司的雇主品牌。
我就遇到被我拒掉的实习生，后来又加入公司，成为其他团队正式员工的案例。
很多时候，招聘是缘分，不要去伤害那些缘分没到的小伙伴。
从业务方的角度来解释下原因。
先明确一点，让候选人回去等通知，不一定就是面试挂了，有可能是 HR 或者业务负责人真的没法当场下决定，又分为几种情况：
1、相近时间段内有多名情况类似的候选人，需要横向对比。有的时候，团队放出来一个名额，一周内塞了三四场面试，周一聊的候选人感觉挺投缘的，匹配度还不错，那就一定要马上推到下一轮吗？未必吧，万一好日子还在后头呢？
2、候选人存在比较特殊的情况，需要和团队讨论。例如业务方的确挺想招这个人，但候选人暗示的薪资预期高于了目前能给出的包，需要先跟 HR 谈谈能不能调预算，免得一进入谈薪的阶段直接跪了。再例如候选人和挂出来的岗位描述不太匹配，但突然发现适合业务线另外一个在招聘的岗，想跟那边也说一声看他们愿不愿意聊下一轮。
如果是第一轮的 HR 面，也可能存在类似情况：候选人和岗位描述需求略有出入，但有一些比较突出的特质，HR 觉得业务方可能感兴趣，需要确认一下。这种情况比较常见于有 HRBP 的团队，因为 HRBP 对业务有一定了解，可能会站在业务需求的角度给出自己的反馈。
3、需要先跟下一轮的面试官通个气。面试往往分为很多轮，HR 筛完简历业务骨干面，业务骨干面了团队负责人面，团队负责人面了可能还要业务线领导面。遇到下一轮面试官时间比较繁忙的情况，上一轮的面试官可能需要先简单汇报一下面试过程、让下一轮面试官也看看简历再决定，免得双方有重大分歧耽误时间，这也没法当场决定。
当然，也存在回去等通知 = 婉拒的情况。
有可能是为了避免无谓的争执，有可能是为了照顾彼此面子，也有可能就是个人沟通的习惯、不喜欢话说得太绝对。（我真遇到过已经送到门口，突然对方来精神了，觉得自己刚才一个问题没回答好，要再来一遍的。。。出于礼貌，还是耐心听了一遍并给出了反馈建议。事后回想，当时送出门的时候就应该给对方一个表示认可的职业微笑。）
说话留有余地，也是有现实意义的 -- 或许，最理想的候选人最后自己放弃了 offer 或者薪酬没谈拢，就需要再从之前面过的人里面继续挑选，如果之前拒绝得太直接，就不好沟通了。。
总而言之，让人回去等通知，不一定代表面试黄了，也不尽然是面试官不敞亮、忽悠人，还是要具体问题具体分析。
稍微正规一点的公司，招你的招人指标（headcount）和背后给你发工资的预算都不在 HR 手上。HR 在招聘流程上只是个跟你打交道的前台，后台的大老板才是真正决定你可能为业务创造多少价值、值得为你出多少钱的人。
HR 就如同没有签字权的采购，只是采购的是人力资源而已。HR 可以有自己的观点，但最终决定权在别人手上，那为什么要把自己的观点告诉你呢？
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