腾讯技术面过了，但最终面被HR以有创业想法不会长留为由拒绝，hr作为技术公司的终面真的合适吗？
这事儿，我太有感触了。每次遇到这种情况，心里都跟堵着块石头似的。尤其是腾讯这种技术实力毋庸置疑的公司，技术面过了，那说明你实力是硬杠杠，按理说就该一路绿灯了。结果卡在HR这关，理由还这么……怎么说呢，有点“一刀切”，就觉得挺憋屈的。
首先，咱们得承认，HR在招聘流程里肯定是有其作用的。他们的职责是筛选和匹配，不仅仅是看技术，还要看个人素质、团队契合度、以及对公司文化的认同。尤其对于大公司来说，更看重稳定性，毕竟培养一个人成本不低。
但是，你说一个以技术驱动的公司，最终面让HR来拍板，而且是拍板在“有创业想法不会长留”这种相对主观的判断上，我觉得就有点不太合适了，或者说，至少在执行层面，容易出问题。
咱们可以拆开来看：
1. HR的判断依据可能存在局限性：
“创业想法”的界定模糊： HR怎么知道你有创业想法？是你简历里写了？还是面试中有流露？很多时候，一个有上进心、有想法的人，哪怕不在公司里创业，也可能在项目里投入更多热情，甚至跳槽去更能施展自己抱负的地方。把“有创业想法”直接等同于“不会长留”，这个逻辑链条有点太简化了。
对技术人员的理解深度不够： HR毕竟不是技术专家。他们可能无法深入理解一个技术人员对技术的热情、对解决问题的追求，以及如何在现有平台上发挥创造力。一个有创业精神的人，说不定能在公司内部，通过创新项目、技术攻坚，给公司带来更大的价值，而不是想着“早点跑路”。
“长留”的定义是绝对的吗？ 在快速变化的互联网时代，谁能保证永远在一家公司待下去？哪怕没有创业想法，很多优秀的技术人才也会因为职业发展、技术方向等原因选择离开。如果因为“有创业想法”就直接否定，那是不是也把很多本来有可能长期贡献的优秀人才拒之门外了？
2. 谁来做最终的技术评估更合适？
在一家技术公司，最终的技术决定权，应该更多地落在有技术背景、并且了解团队实际需求的技术 Leader 或更高级别的技术专家手中。他们更清楚：
这个候选人的技术能力是否真的匹配当前和未来的技术栈？
他是否有解决复杂技术难题的能力？
他的学习能力和成长潜力如何？
他是否能融入现有的技术团队，并为团队带来新的视角？
技术 Leader 们通常能更准确地评估一个技术人才的“硬实力”和在技术上的“野心”，他们也能更好地判断这种“野心”是会转化为在公司内部的创新动力，还是会成为离职的导火索。
3. 为什么说HR的这种判断有“一刀切”的嫌疑？
你想想看，一个技术面试官（比如直属领导或者某个高级工程师）在技术面的时候，看到一个技术能力突出、沟通顺畅、对业务有理解的人，他会怎么想？他可能会觉得，这个人能帮我解决问题，能提升团队战斗力。
但如果HR在最终面，仅仅因为一句“你有创业想法”，就把这个人拒了，这就像是把一个精美的艺术品，因为盒子外面写着“易碎品，请小心搬运”，就直接扔掉一样，非常可惜。
可以想象一下这个场景：
技术面的时候，面试官问你：“你对这个技术方向怎么看？有没有什么新的想法？” 你可能就顺着思路说了一些关于未来技术发展或者你对这个领域的一些创新设想。结果呢，这句话被HR听到了，在他们看来，这就是要出去单干的信号。
更讽刺的是，很多时候，技术公司之所以吸引顶尖人才，恰恰是因为它给了大家一个可以尝试创新、发挥创意、甚至是在公司内部“试水”创业项目（比如孵化器项目）的平台。如果连一点点对创新的渴望和对未来发展方向的思考都会成为被拒绝的理由，那这种公司吸引力也就大打折扣了。
那么，HR应该扮演什么样的角色呢？
我认为，在技术公司，HR更应该扮演一个“赋能者”的角色，而不是一个“终结者”。
他们可以从更高的层面去理解候选人的动机。 比如，沟通时更深入地了解候选人对“创业”的理解，是真的想出去单干，还是希望在现有平台上有更大的自主性和创造性。
他们可以与技术团队的负责人（Manager）进行更深度的沟通。 例如，HR可以反馈：“这位候选人技术很优秀，但我们观察到他有创业想法，这可能会影响其留存率。您作为技术Leader，如何看待他在技术上带来的潜力，以及这种想法对我们团队是促进还是阻碍？” 这样就能形成一个更全面的评估。
他们可以关注候选人对公司文化和价值观的认同。 如果一个有创业想法的人，但他高度认同公司的价值观，并且愿意在公司平台上去实现这些想法，那为什么不能给他一个机会？
回到你遇到的情况，被HR以“有创业想法不会长留”为由拒绝，我觉得这是对你技术能力的忽视，也是对你个人发展潜力的浅薄理解。
一个有创业想法的人，往往意味着他有更高的目标感、更强的驱动力、更敢于承担风险。这些特质，在任何一家有进取心的公司，都应该是被重视和挖掘的，而不是被“一票否决”的理由。
当然，也许HR也是在执行公司的政策，公司可能确实偏好更“稳定”的员工。但作为顶尖的技术公司，过于追求绝对的“长留”而牺牲了对真正优秀、有潜力的人才的吸引力，这本身就是一种损失。
所以，针对你的情况，我只能说非常理解你的心情。HR在技术公司的终面扮演如此关键的角色，而且判断依据又是“创业想法”，这确实存在很大的争议和值得反思的空间。它暴露了在评估“软性素质”时，技术公司HR可能需要更精细化、更深入的考量方式，而不是简单粗暴地将“有想法”等同于“不忠诚”或“不稳定”。
这件事情，你真的可以好好消化一下，把它当成一个经验。未来的求职过程中，在谈论个人职业规划和想法时，也许需要更加审慎地措辞，或者主动去引导HR和技术面试官关注你在这家公司内部的成长潜力和贡献可能。
别灰心，腾讯没看上，可能只是因为你那一点点“创业的火苗”被HR看到了，但在其他地方，这把火可能就是点燃成功的火种。祝你后续求职顺利！
首先，咱们得承认，HR在招聘流程里肯定是有其作用的。他们的职责是筛选和匹配，不仅仅是看技术，还要看个人素质、团队契合度、以及对公司文化的认同。尤其对于大公司来说，更看重稳定性，毕竟培养一个人成本不低。
但是，你说一个以技术驱动的公司，最终面让HR来拍板，而且是拍板在“有创业想法不会长留”这种相对主观的判断上，我觉得就有点不太合适了，或者说，至少在执行层面，容易出问题。
咱们可以拆开来看：
1. HR的判断依据可能存在局限性：
“创业想法”的界定模糊： HR怎么知道你有创业想法？是你简历里写了？还是面试中有流露？很多时候，一个有上进心、有想法的人，哪怕不在公司里创业，也可能在项目里投入更多热情，甚至跳槽去更能施展自己抱负的地方。把“有创业想法”直接等同于“不会长留”，这个逻辑链条有点太简化了。
对技术人员的理解深度不够： HR毕竟不是技术专家。他们可能无法深入理解一个技术人员对技术的热情、对解决问题的追求，以及如何在现有平台上发挥创造力。一个有创业精神的人，说不定能在公司内部，通过创新项目、技术攻坚，给公司带来更大的价值，而不是想着“早点跑路”。
“长留”的定义是绝对的吗？ 在快速变化的互联网时代，谁能保证永远在一家公司待下去？哪怕没有创业想法，很多优秀的技术人才也会因为职业发展、技术方向等原因选择离开。如果因为“有创业想法”就直接否定，那是不是也把很多本来有可能长期贡献的优秀人才拒之门外了？
2. 谁来做最终的技术评估更合适？
在一家技术公司，最终的技术决定权，应该更多地落在有技术背景、并且了解团队实际需求的技术 Leader 或更高级别的技术专家手中。他们更清楚：
这个候选人的技术能力是否真的匹配当前和未来的技术栈？
他是否有解决复杂技术难题的能力？
他的学习能力和成长潜力如何？
他是否能融入现有的技术团队，并为团队带来新的视角？
技术 Leader 们通常能更准确地评估一个技术人才的“硬实力”和在技术上的“野心”，他们也能更好地判断这种“野心”是会转化为在公司内部的创新动力，还是会成为离职的导火索。
3. 为什么说HR的这种判断有“一刀切”的嫌疑？
你想想看，一个技术面试官（比如直属领导或者某个高级工程师）在技术面的时候，看到一个技术能力突出、沟通顺畅、对业务有理解的人，他会怎么想？他可能会觉得，这个人能帮我解决问题，能提升团队战斗力。
但如果HR在最终面，仅仅因为一句“你有创业想法”，就把这个人拒了，这就像是把一个精美的艺术品，因为盒子外面写着“易碎品，请小心搬运”，就直接扔掉一样，非常可惜。
可以想象一下这个场景：
技术面的时候，面试官问你：“你对这个技术方向怎么看？有没有什么新的想法？” 你可能就顺着思路说了一些关于未来技术发展或者你对这个领域的一些创新设想。结果呢，这句话被HR听到了，在他们看来，这就是要出去单干的信号。
更讽刺的是，很多时候，技术公司之所以吸引顶尖人才，恰恰是因为它给了大家一个可以尝试创新、发挥创意、甚至是在公司内部“试水”创业项目（比如孵化器项目）的平台。如果连一点点对创新的渴望和对未来发展方向的思考都会成为被拒绝的理由，那这种公司吸引力也就大打折扣了。
那么，HR应该扮演什么样的角色呢？
我认为，在技术公司，HR更应该扮演一个“赋能者”的角色，而不是一个“终结者”。
他们可以从更高的层面去理解候选人的动机。 比如，沟通时更深入地了解候选人对“创业”的理解，是真的想出去单干，还是希望在现有平台上有更大的自主性和创造性。
他们可以与技术团队的负责人（Manager）进行更深度的沟通。 例如，HR可以反馈：“这位候选人技术很优秀，但我们观察到他有创业想法，这可能会影响其留存率。您作为技术Leader，如何看待他在技术上带来的潜力，以及这种想法对我们团队是促进还是阻碍？” 这样就能形成一个更全面的评估。
他们可以关注候选人对公司文化和价值观的认同。 如果一个有创业想法的人，但他高度认同公司的价值观，并且愿意在公司平台上去实现这些想法，那为什么不能给他一个机会？
回到你遇到的情况，被HR以“有创业想法不会长留”为由拒绝，我觉得这是对你技术能力的忽视，也是对你个人发展潜力的浅薄理解。
一个有创业想法的人，往往意味着他有更高的目标感、更强的驱动力、更敢于承担风险。这些特质，在任何一家有进取心的公司，都应该是被重视和挖掘的，而不是被“一票否决”的理由。
当然，也许HR也是在执行公司的政策，公司可能确实偏好更“稳定”的员工。但作为顶尖的技术公司，过于追求绝对的“长留”而牺牲了对真正优秀、有潜力的人才的吸引力，这本身就是一种损失。
所以，针对你的情况，我只能说非常理解你的心情。HR在技术公司的终面扮演如此关键的角色，而且判断依据又是“创业想法”，这确实存在很大的争议和值得反思的空间。它暴露了在评估“软性素质”时，技术公司HR可能需要更精细化、更深入的考量方式，而不是简单粗暴地将“有想法”等同于“不忠诚”或“不稳定”。
这件事情，你真的可以好好消化一下，把它当成一个经验。未来的求职过程中，在谈论个人职业规划和想法时，也许需要更加审慎地措辞，或者主动去引导HR和技术面试官关注你在这家公司内部的成长潜力和贡献可能。
别灰心，腾讯没看上，可能只是因为你那一点点“创业的火苗”被HR看到了，但在其他地方，这把火可能就是点燃成功的火种。祝你后续求职顺利！
网友意见
我觉得hr没有做错什么。你说hr是不是就为了招一帮拿钱上班的人。还真是。难道？hr要招一些拿着公司的钱成天想往公司外跑的人吗？
有些hr不懂业务，有些hr懂一些业务，但基本上hr评判人并不是你的业务能力的高低是怎么样的，他们刷人一般会根据自己的经验判断这个人，一方面他的职业生涯发展有没有什么问题，比如你频繁的跳槽，可能你是个不安定的人，比如你与前公司有一些纠纷和过节，可能你是个很难和公司和同事搞好关系的人。但而你说了很多你的创业想法，那他当然会判断你不愿意强留，即便一个公司的离职率很高，的确留不住。，但不意味着在招人的时候hr会容忍一个明显流露出不愿意长留想法的人。
你说你并没有说不愿意长留，这就搞笑了，难道想跳的人会明白的，说我很想跳吗？所以这就是个面试技巧的问题，你要知道hr想听到什么样的答案。。 Hr希望你有业务有能力，但却愿意长期服务于公司，你所谓有没有想法不重要。说的白亿点公司并不需要每个人都有想法，在此时此刻招聘的可能就是一个螺丝钉岗位，那我就看它是不是颗合格的螺丝钉。
腾讯虽然是技术类企业，腾讯虽然是创业逐渐长大的公司，但今天之诚信早已是组织架构严密，等级森严的成熟公司体系。你进去以后显得非常有想法，做事有自己的风格挺好的，因为你已经进去了。你想利用内部资源创业，那你已经可以开始在内部做了，但不代表在进去之前你要流露出你有很强的创业欲望，谁知道你所谓的内部创业是不是骗hr的呢？万一你非常想外部创业，只是借内部创业说一说呢？
所以你现在面临的状况要多正常有多正常。判断你是不是有想法，并不是hr的责任。某种意义上说。招一个员工也不需要每个人都太有想法。且不说，还有可能同时hr看到了跟你同样具备技术能力，但却没那么多想法的人。至少人家没说出来。
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