2021 年腾讯员工大会上马化腾倡导文化，张小龙暗示限制员工规模，员工规模会影响企业发展吗？
要深入探讨这个问题，我们需要从多个维度去理解。
一、 员工规模与创新活力：一把双刃剑
规模的优势：资源整合与能力放大。 当一个团队变得庞大，意味着有更多的人才、更多的知识和更多的资源可以被调动。这使得企业能够承担更复杂、更具挑战性的项目，比如开发一个全新的大型平台，或者进行一次颠覆性的技术突破。更多的人意味着更多元的视角，理论上可以激发更多的创意火花。例如，在技术研发领域，拥有庞大的工程师团队，可以同时推进多个前沿技术的研究，并在不同领域形成专业壁垒。
规模的劣势：沟通成本的指数级增长与创新动能的稀释。 然而，随着团队人数的增加，沟通和协调的难度会呈指数级增长。一个简单的信息传递，在小团队里可能只需要一次对话，在大公司里可能需要经过层层审批和多个部门的协调。这不仅会降低效率，还会扼杀一些原本可能快速实现的创新想法。当一个想法需要经过太多人的同意和润色，它本身的锐利和独特性可能就会被磨平。
张小龙可能正是看到了这一点。微信作为一个高度依赖用户体验和产品细节的产品，其成功很大程度上归功于早期小而精的团队，以及高度聚焦的开发理念。当团队规模过大，决策链条变长，容易变得“臃肿”，难以保持产品的敏锐度和创新性。他可能担心，过多的员工会带来“多人效应”，每个人都在承担一部分责任，但最终整体的责任感会分散，创新的冲动也可能被“安全”和“流程”所取代。
二、 员工规模与组织效率：管理成本的考量
规模下的管理挑战：层级增多与官僚主义风险。 随着企业规模的扩大，不可避免地需要建立更完善的管理体系，这往往意味着更多的层级和更细化的分工。层级增多固然能带来更清晰的权责划分和更规范的流程，但也容易滋生官僚主义。当决策需要逐级上报，中间环节的“信息过滤”和“部门利益”可能会导致决策失误或延误。
马化腾所倡导的“文化”，很可能就包含了对这种潜在问题的警惕。他可能希望通过强调“用户导向”、“简单”、“开放”等文化特质，来对抗大规模组织可能带来的僵化和官僚化。例如，鼓励跨部门的沟通和协作，减少不必要的内部壁垒，让文化成为连接各个层级和部门的粘合剂，而非阻碍。
效率的衡量的多维度性：KPI导向与价值创造的脱节。 在大公司里，员工的绩效考核往往会转向更量化的KPI。这在一定程度上保证了员工的积极性，但如果过度依赖KPI，可能会导致员工只关注眼前的可衡量目标，而忽略了更具长远价值的探索和创新。
张小龙提及限制员工规模，可能也是在反思这种“效率陷阱”。他可能认为，当一个团队过于庞大，其产生的“噪音”和“无效工作”会增加，整体的产出与投入的比例并不一定最优。他更看重的是团队的整体“效能”和创造的“价值”，而非简单地看人数。
三、 员工规模与企业文化：基因的传承与变异
文化稀释的风险：新员工的融入与价值观的传递。 员工规模的快速膨胀，意味着需要不断吸纳和培养新员工。如果企业没有一套成熟且有效的文化传承机制，新员工可能无法完全理解和认同公司的核心价值观。久而久之，原有的企业文化就会被稀释，甚至发生变异。
马化腾倡导的文化，是在为腾讯注入“定海神针”。在经历了十几年的高速发展后，腾讯的组织架构和人员构成都发生了巨大变化。重申文化，是希望在规模扩张的同时，确保公司能够保持其核心的DNA，不迷失方向。这对于一家承载着国民级产品和影响力的公司来说至关重要。
文化同质化的担忧：失去多元性与批判性。 反之，如果一个公司长期保持小而精的状态，虽然文化能够得到很好的传承，但也有可能面临创新枯竭的风险。缺乏外部输入的多元思想和视角，容易导致思维的同质化，失去对自身问题的批判性反思能力。
因此，员工规模的影响并非简单的“多就好”或“少就好”，而是一个动态平衡的问题。关键在于如何在高效率、强创新和稳健发展的需求之间找到最佳的契合点。
张小龙的“暗示”与腾讯的未来
张小龙关于限制员工规模的言论，很可能是在为微信团队，乃至整个腾讯，提供一种另类的发展思路。他可能在传递一种信息：与其追求绝对的“大”，不如追求极致的“精”和“高效”。这意味着：
更聚焦的战略： 将资源和精力投入到最核心、最有潜力的领域，而不是盲目扩张。
更优化的组织： 打造小而精、高度自治的团队，赋予团队更大的自主权和责任感。
更敏捷的迭代： 保持产品和组织的灵活性，能够快速响应市场变化。
而马化腾的文化倡导，则是在为这种“精”和“高效”提供精神支撑和方向指引。他希望通过文化建设，让腾讯的员工无论身处哪个规模的团队，都能保持开放、创新、以用户为中心的理念。
总结来说，员工规模对企业发展的影响是复杂且多维度的。它直接关系到：
创新能力： 规模越大，理论上资源越多，但沟通成本和官僚主义也可能抑制创新。
组织效率： 规模扩大伴随着管理成本的增加，如何保持高效率是关键。
文化传承： 规模变化会稀释或同质化企业文化，需要有意识地维护和发展。
决策速度： 庞大的组织往往意味着更长的决策链条，影响反应速度。
资源分配： 人数越多，对资源的渴求越旺盛，如何合理分配是挑战。
腾讯作为一家经历了长期高速成长的巨头，此刻对员工规模和企业文化的关注，恰恰说明了其对自身发展路径的深刻反思。马化腾的文化建设和张小龙的规模暗示，并非相互矛盾，而是对不同层面管理哲学的一次有力阐释，它们共同指向了如何在变化莫测的商业环境中，保持企业的活力、效率和持续的生命力。这不仅是腾讯面临的挑战，也是所有正在经历规模化增长的企业需要认真思考的问题。
网友意见
腾讯没有梦想。
我很不认同张小龙的发言：
你们老说企业微信、腾讯会议、腾讯文档三大巨头要打通，我觉得这事儿真没这么要紧，效率工具带不来创新。
创新，在任何时候都不该是目的，它只能是在解决问题的过程中所开辟的新途径。
我是游戏行业的人，只能通过游戏举例子：
“大逃杀”和“MOBA”，是游戏业21世纪公认最伟大的两个玩法创新。 但这两个品类在行业内的持续火爆，实际上源于几个成功产品都解决了若干具体的问题：
① 大逃杀领域，H1Z1先火，是因为它改变了cs里反应慢的玩家体验差(每局都被暴打并拖后腿)，同时双方实力不平衡时垃圾时间太多的问题。 PUBG解决了H1Z1画面、手感、音效低于玩家容忍下限的问题；和平精英解决了玩家需要高性能PC并付费才能玩大逃杀的问题。
这些改动是创新吗，是——但他们都是奔着我要解决某个问题去立的项，而非我要做一个不一样的游戏。
② moba领域，dota先火，是解决了rts游戏里操作难和组队体验差的问题，lol火则是解决了dota玩法过于复杂以至于上手太难的问题。风暴英雄创新很多，没解决问题，也就不会达到王者荣耀的高度——至少他提供了我可以躺着玩moba的方案。
所以在游戏领域，公认对玩法有重大突破的品类，往往伴随着至少一个痛点的巧妙解决，(但途径往往是创新)。 而在这个品类做下一个爆款，则需要围绕已有产品的痛点重新进行创新式设计——因为如果不创新，这个新产品也会继承品类的所有痛点。
为了创新而创新的游戏产品有很多，但如果没有伴随某个长期存在的痛点解决，那它的长线留存往往不容乐观，很快就会被历史无情淘汰，或是成为一个精致的手工艺品被小众收藏——这个结论你可以代入任何游戏。
在游戏领域外，几年前有《冲顶大会》等直播答题，它们是创新，初期热度很高，但因为它只解决了“用户想捡钱”的问题，等老板不想继续烧钱以后，很快就无人问津了。
共享单车是创新，它确实解决了我需要自行车代步但我不想走到哪都骑它的问题，所以即使ofo倒闭了，今天你也能看到共享单车——只有确实能解决问题的创新，才是有价值的创新。
回到张小龙的话
你们老说企业微信、腾讯会议、腾讯文档三大巨头要打通，我觉得这事儿真没这么要紧，效率工具带不来创新。
我认为任何人都不应该有做了xxx能带来创新的想法。 在中国，数千万人恰恰缺少一个稳定、免费、功能丰富、不依赖科学上网的云文档，认为它“带不来创新”而拒绝优化它的话，真叫人大跌眼镜。
云文档是互联网的基础设施之一，是能大幅提高办公效率的工具。 它给有志于解决其他问题的团队提高效率，而提高效率意味着更少人参与项目，这又意味着更高效的沟通和更低的人力成本/更高的人均收入。一个好的云文档，像高铁网络一样，功在当代利在千秋。腾讯家大业大，做好云文档打通微信、企业微信、腾讯文档、腾讯会议，并持续完善其功能，是腾讯能对创新发展做出较大贡献的事(相比视频号/微视等)。 不能因为它不赚钱或市面上有个较好的竞品就说不做，要按这个逻辑，微信最一开始就不该立项。
过去，互联网公司们都警惕过度扩张。
腾讯创始人马化腾曾在 2012 年曾致信全员，提醒克服大企业病、重塑小公司精神，当时腾讯不过 2 万人。以招聘著称的阿里巴巴也在 2015 年冻结扩张、维持 3 万人规模。他的创始人马云曾说过，阿里做到 102 岁，也不应该超过 5 万员工。
但现在，情况变了。
新一批互联网公司们打破了这个规则，他们疯狂招人——字节跳动去年已经超过 10 万人了，美团马上就要 10 万人。
很快，阿里腾讯开始效仿。
这两家公司先后在 2019 年和 2021 年突破了 10 万人。起码在 5 年以前，以线上业务为主的互联网公司突破 10 万人，这是一个无法想象的规模。因为，成立近百年的宝马集团也不过这个规模。
这让人不得不感叹，互联网开始像一个劳动力密集型行业了。
人员激增的这些年，互联网行业没有出现新的国民级产品，没有突破性技术。同时，人员膨胀导致组织臃肿，在一些企业内，高层管理者忙得团团转，中层管理者“勾心斗角”和“争权夺利”，而基层员工则心灰意冷，人浮于事。在社交平台上，互联网从业者们对公司的不满越发明显。
现在，过度扩张的后果，逐渐显现出来了。
最迅猛的大厂开始裁员
字节跳动终于不再继续执行大扩张战略了。
它开启了成立至今最大规模的裁员。教育业务线已经裁掉了 5000 余人，商业化、ohayoo 游戏、房产业务“幸福里”等员工先后被裁。就在 10 天前，字节跳动刚刚宣布整体撤销人才发展中心团队。
字节跳动被认为是当下最有发展潜力的移动互联网巨头之一，它在北京的办公职场遍布海淀，产品矩阵丰富到令人咋舌。旗下最知名的产品抖音/Tiktok 火遍了全球，甚至 Facebook 都要忌惮三分。人们给它起了一个足以代表其实力与地位的名字“宇宙条”。
它曾经被认为是无所不能的，几乎渗透到所有互联网巨头的主营业务中，媒体们用“字节跳动的朋友只剩小米了”来调侃它的无限扩张。
今年，万能的字节跳动攻不动了，游戏、本地生活、云业务等并无多少起色。同时，作为唯一的收入来源，其利润中心抖音的日活增长见顶。
这使得这家一度被神话的公司也开始裁员。
讲究效率的字节跳动，在裁员这件事上也毫不含糊。
11 月 30 日晚，接受裁员通知的“幸福里”员工，被要求次日一早就要到公司洽谈赔偿事宜。这些员工被辞退的理由大多是业务调整，他们被允许内部转岗，但这需要在内部进行三轮以上的面试。
在抖音出现以前，快手是短视频领域唯一的霸主。几乎没做任何广告，它的用户就过亿。
抖音和快手被誉为是移动互联网领域为数不多的几个全民级产品。这两家国民短视频企业不约而同都传出了裁员的消息。
和社交平台所说“优化的仅仅是绩效为 C 的员工”不同的是，我们从多位快手员工了解到，此次裁员不止涉及绩效为 C 的员工，还包括不少绩效是 B 的员工以及还在试用期的应届生/社招生。他们分散在各个部门，比如数据平台、商业化、电商等等。
这些被裁掉的员工，现在正面临尴尬的境地。第四季度最后一个月，大部分互联网公司的 HC 都锁住了，他们可以选择的不多。一位快手员工提到，自己如今出去面试，大部分 HR 都会问一句，是被裁掉的吗？
从 2018 年开始，裁员几乎是互联网大厂的常规操作，几乎每年年底都会传出裁员的讯息，也几乎每年都会喊出“互联网寒冬”的口号。
但是，今年的形势更为严峻——监管的压力几乎落到了每一家头部互联网公司上，互联网公司最为宝贵的三大收入来源之一广告业务都涨不动了，消费疲软加上没有惊艳的产品让增长显得及其宝贵。
但裁员并不会从根本上改善任何一家公司的境况——抖音的日活并不会就此增长，字节也不会因此就研发出爆款游戏。快手不会就此超越字节，它的广告收入也不会迎来爆炸式增长。
2016 年，在字节跳动仅有不到一万人时，张一鸣曾坦言，几乎没有行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。但人力成本永远都是最可控的，且最立竿见影的。
这一举措向所有人释放一个信号——只要不符合公司战略方向，无法为公司创造足够多的价值，在去肥增瘦的大背景下，任何人都有被裁掉的风险。
人才超配策略的后果
“大力出奇迹”，字节跳动一度信奉以大投入换大增长的理论，他们曾经疯狂招人。
2020 年 3 月，字节跳动在全球有近 6 万人，到了年底就已有 10 万人了。他们有着庞大的 HR 团队。据《晚点 latepost》报道，截止 11 月初，字节跳动人力资源团队共有 4000 多人，包括实习生，其中负责招聘的 HR 占比最多，约 3000 余人；另外还有上千名负责雇主品牌、人才发展、组织发展以及薪酬绩效的人员。
一位曾经在字节跳动工作过的 HR 透露，在字节跳动的 HR 队伍中，实习生的数目几乎是 2 倍于正式员工的。这些实习生的工作内容大部分是辅助面试，比如打电话邀约候选人，帮助登记等等。
一位顶级大厂的 HRBP 介绍，一个 4 万人左右的互联网公司，其 HR 团队大概在 500 人左右。以 10 万人计算，字节跳动的 HR 团队在 1250 人最为合理。按照正式员工来算，字节跳动确实符合这个数据，但是加上庞大的实习生团队，就显得其 HR 团队极为庞大。要知道，以重视招聘著称的阿里巴巴，在 10 万人规模时，只有 700 名 HR。
规模庞大的 HR 团队为字节的发展提供了很好的辅助。
“是一群相当‘可怕’的人。他们总是按照特别高的要求和标准招聘相关人员，俗称超配。面试的环节和方式精益求精，恨不得能够开发出一个系统，看出这个人是否有无比强大的潜力。”一位曾在字节跳动工作过的 HR 坦言。
字节跳动实施人才超配策略的出发点并没有问题，因为人力资源管理是需要配置和规划的，公司的业务是发展的，所以做人力资源管理也需要一定的前瞻性。
“比如，我目前需要十个产品经理，基本要求是 1 - 2 年工作经验，本科及以上学历。满足这几个条件实际上就可以了。但是，我非要硕士及以上学历，3 - 5 年以上的工作经验，有爆款产品，1 - 3 年的管理经验（产品总监等）。”上述 HR 解释道。
短期内，这会增加公司的运营成本。但长期来看，确实利大于弊。
“早期，字节跳动的业务发展快得惊人，当需要开展新项目时，通过内部招聘、潜力计划、接班人计划等培训模式，可以迅速从这些高标准人才库中筛选出合适的项目负责人。这些人已经完全熟悉公司的运作模式和办公风格，几乎可以实现无缝衔接。”一位字节工作过的 HR 表示。
但这属于良好的超配。糟糕的情况是人才被极大地浪费了。最典型的是字节内容审核岗位上出现很多海归硕士。一位曾经拿到过该岗位 offer 的海外硕士表示，当时自己收到的是北京的 offer，基础工资 2400，加上熬夜加班才 6000 多。
“我们不是很喜欢接字节的单子，因为他们的人才库太庞大了，你可以理解为几乎涵盖了市面上最好的一部分，这样我们拿不到推荐费。”一位互联网猎头表示。
真的需要 10 万人吗
起初，外界并不认可这种人才超配策略，因为它极大得提高了大厂的运营成本，并且由于员工人数的庞杂，极容易滋生大公司病。
2012 年，腾讯的市值已经达到了 700 亿美元，整个公司人数不过 2 万人。彼时，马化腾曾致信全员，提醒克服大企业病、重塑小公司精神。乔布斯去世前将苹果称为这个星球上最大的创业公司，市值全球第一，不到 5 万员工，市值 3000 多亿美元。
移动互联网时代成长起来的公司大都信奉“大力出奇迹”，他们习惯使用人海战术。但今天，人数接近 2 万人的快手其市值也才 460 亿美元，市值近 2000 亿美元的美团马上就要达到 10 万人，最新估值 4000 多亿美元的字节已经 10 万多人了。
这种人才超配策略，曾经警惕过度扩张的大厂们也开始效仿。
据统计，从 2019 年开始，腾讯公司的人员规模增长速度几乎翻倍。2016 年 - 2019 年，这家公司以每年新增 1 万人的速度稳步扩张，2019 - 2021 年，其新增人数都超过了 2 万人。阿里巴巴也不例外，2018 - 2020 年（不计入高新零售并表），每年员工人数以 2 万人的速度在增长。
也是这个时间点开始，互联网再也没有出现任何现象级产品，也几乎没有新的可以持续的商业模式出现，大厂开始不断侵入对方的领地，在存量市场里厮杀。
大厂或许寄希望于招来足够多的人才可以碰撞出足够多的想法，或者当有了足够惊艳的想法后，有合适的人去执行。
但眼下，这两种想法都没有成为现实，而是加剧了“内卷”。
一位某大厂员工坦言，就是有那么一批人，什么都想抢，什么都想干，各种积极，领导特别喜欢但是同事们都很讨厌。一个人不下班，第二个人就不敢走，然后就会有第三个、第四个，最终默默扩散到整个部门，大家因为这一个人开始被动地“内卷”。
一位在大厂有 5 年以上工作经验的产品经理，在知乎分享了自己的感受，在这个依赖流量的商业模型中存量厮杀，产品被拆的七零八碎，之前 3 个人能做的事，分给 3 个部门，从管理到一线，十几号人抢一碗粥，内耗、冲突可见一斑。
内卷是在没有新的国民级应用出现之前，实施人才超配策略后的显著负面效应，其次是裁员。这不可避免影响企业形象，却是大厂们必须要吞掉的恶果，而被裁掉的员工们只能获得 N + 1 的赔偿，在企业战略调整之时，他们没有任何反抗的手段。
一位快手员工表示，自己疑惑的是快手在人员规模只有几千人的时候就可以做到 3 亿 DAU，现在员工人数翻了 2 - 3 倍，但是 DUA 增长几乎不怎么变，不知道招来的人在做什么。
去年 12 月，在字节跳动 CEO 面对面沟通会上，张一鸣回忆道，当名字还是今日头条的时候，Android 和 iOS 各两名开发，却做了 20 多个应用。“我也不清楚现在很多项目为什么要那么多人，希望花更多时间去了解。”
这或许是所有人的困惑。苹果公司如今刚刚 14 万人，市值高达 2.8 万亿美元。2018 年年底，Facebook 员工人数为 3.6 万人，这一年其市值曾超过 8000 亿美元。
对比之下，超过 10 万人的字节跳动估值 4000 多亿美元，而利润颇丰的腾讯已经超过了 10 万人，可其市值不过是苹果公司的五分之一左右。
事实上，随着公司的发展，人员规模的增长是不可避免的趋势，大厂自然会拥有越来越多的人。但是，公司应该为员工提供更多创造价值的机会，而不是以 996 的高压工作制制造内卷。
互联网大厂可能真的需要更多人，但企业也应警惕过度扩张。因为当扩张失去控制后，企业都可能陷入危险的境地。
会的。所以为了腾讯能够进一步发展，需要开始对其拆分了。
这其实跟什么文化之类高大上的东西无关。
想想看，中国互联网产业至少在最近几年之前，是怎么做起来的？
答：一些对国外行情比较熟悉（或者干脆在国外上学）的人，看到国外有个互联网产品挺不错，然后笑眯眯地进行“本土化”。
腾讯和几乎100%早期巨头怎么起家的，懂得都懂。
而这些企业能够成功的一个很重要因素，是中国快速发展的经济实力，让十多亿人都有成为“网民”的可能性，这玩意儿哪怕到了今天，恐怕也只有印度具备这个人口规模，还不一定能对我们进行复刻（同理，也是国外资本热衷于投资中国互联网产业的原因，毕竟人口数量做不得假）。
所以包括腾讯在内，很多互联网巨头都是一种“用户规模型”战略，只要先行占据了市场，让用户形成使用依赖（无论你们怎么黑微信，但大多数人已经不具备离开微信的可能），就成了。
这其中也不乏一些灰色地带的操作，例如我国移动手机用户大规模增长时，好几家巨头的产品都选择了“出厂即植入”的方式，让用户拿到手机就能看到APP。
这种砸钱游戏基本上就堵死了中小玩家的空间，毕竟花不起这个钱。
这是不是可能构成不正当竞争，交给法律人去思考，但归根结底还是那种“靠谁先抢到用户谁赢”的思路，你说有多少实质性创新东西在里面呢？
不能断言没有，但肯定也不算多。
也因此，一旦“人口红利见顶”+“国家打击互联网垄断”+“没东西抄了”的组合拳打下来……
包括腾讯在内，很多企业除了裁员真没的选。
所以，想要实现破局，归根结底不是依靠什么文化，而是要么想办法走出去，拓宽海外市场。
要么下大力气做创新，而不是整天国外嚷嚷元宇宙，你们也一股脑元宇宙。
炒作什么“精英互联网人”的人设，如同前些年那样张小龙放个屁都上头条的饭圈玩法，现在连娱乐圈都快弄不下去了。
放平心态，踏踏实实做规划，跟着国家战略走，以腾讯现有规模而言并不是真的走不出寒冬期。
对其他巨头们而言，也一样。
很多人唱衰腾讯，我是有点无法理解
腾讯的人效真的挺高的，一个人干几个人的活，根本干不完。
今年腾讯员工突破十万主要是因为收购了搜狗。
相比腾讯，未来阿里和头条裁员压力都比腾讯大。
阿里是电商领域的颓势，感觉难以挽回。而且有25万员工，人员方面的压力远比腾讯大。
头条是之前海量扩招，一年新增4万员工，业务不顺必然大幅裁员
让我们拭目以待
这个张小龙真是迷之自信。
要不是腾讯的社交垄断，你以为微信有什么竞争力？
文件传输做的屎一样，群聊做的也垃圾的不行。qq这个明显的模板在这里，有些便利好用的功能抄都不愿意抄过来。还他妈自以为是觉得自己做的足够好了。
用户那么多的建议全当没看到。跑去做什么圈子，视频号，这些垃圾玩意恶心用户。站在风口上给你吹起来之后就认不清自己了，真觉得是他自己在力挽狂澜呢？你手底下的微信在乎过用户的感受？
wxg应该是中国互联网企业学历最高的一批人了，里面有成千的清本华五出来的硕博，天天搁那996内卷。你让这群人在干什么？你研发的功能呢？你的科技创新呢？你的技术壁垒呢？
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高华（1943年2011年）是中国近代史研究领域的杰出学者，其学术生涯与思想遗产在2021年12月26日去世十周年之际，依然引发学界与公众的深切怀念。以下从其学术贡献、个人品格、学术精神及后世影响等方面展开回忆： 一、学术贡献：重塑中国近代史的“新史学”高华以“清末民初”研究为核心，提出“中国近代史.............
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关于2021年机械专业应届本科生年薪30万+的情况，以及机械行业薪资增长趋势，可以从以下几个方面详细分析： 一、2021年机械专业高薪现象的现实性1. 存在但非普遍 个别企业/岗位的高薪案例： 大型国企/外企：如中车、三一重工、徐工集团等传统制造业龙头，或华为、比亚迪等科技企.............
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