性别歧视行为是否是趋利的，发达国家应对歧视主要使用经济手段还是法律手段？
首先，我们来深入剖析性别歧视行为的“趋利性”。
经济利益的获取与保留： 最直接的体现便是经济层面的不平等。在就业市场，对女性的刻板印象（如认为她们情绪化、不如男性适合领导岗位、或生育后会影响工作稳定性）可能导致她们在招聘、晋升和薪资上受到不公平待遇。雇主通过低薪聘用女性，或少付给女性与男性同工同酬的薪资，实际上是在获取更低的劳动力成本，从而提高利润率。这是一种赤裸裸的经济利益驱动。同样，在资源分配上，如果某些领域被认为是“男性的”，男性可能会因此获得更多培训机会、更好的项目分配，间接转化为更高的职业发展和收入。反过来，一些人可能因为担忧女性进入特定领域会“抢夺”资源，而采取歧视性行为，以保留现有资源和优势。
权力与地位的维护： 性别歧视也与维护既有的权力结构和男性在社会中的主导地位息息相关。历史上，许多社会由男性主导，权力分配也偏向男性。歧视行为可以被视为一种机制，用来阻止或延缓女性在政治、经济、文化等领域挑战男性主导地位，从而维护那些掌握权力者既有的利益和话语权。这种“利”是心理上的、社会地位上的，以及对现有权力格局的巩固。例如，在一些企业或组织中，如果高层全是男性，他们可能会更倾向于提拔与自己相似的候选人，这并非一定是恶意，但结果却可能强化了性别的不平衡，维护了现有权力群体的舒适区。
社会习俗与文化认同的延续： 很多时候，性别歧视并非出于主动的、恶意的算计，而是根植于长期的社会习俗、文化规范和刻板印象。人们在成长过程中习得并内化了对不同性别的期望和角色定位。这些习俗和规范之所以能延续下来，部分原因在于它们满足了某些群体的“利益”。例如，将女性定位为家庭照顾者，可以减轻社会在儿童照料、老人看护等方面的集体责任，而将这些责任更多地推给了家庭内部的女性，从而让社会结构得以在低成本下运转。虽然这种“利益”是以牺牲个体女性的全面发展为代价的，但从维持现有社会功能运转的角度看，它是一种“利益”的体现。当人们的行为符合社会规范时，他们也更容易获得社会认同和归属感，这本身也是一种无形的“利”。
竞争优势的获取： 在某些特定情境下，通过歧视女性来获得竞争优势也是存在的。例如，如果一个行业普遍存在性别歧视，一个不歧视女性的企业可能会付出更高的成本（如提供更好的福利、更公平的薪酬体系），而那些歧视的竞争对手则可以通过压低人力成本获得价格优势。在这种情况下，歧视行为就变成了一种“趋利”的手段，以在市场竞争中获胜。
发达国家应对性别歧视的手段：经济与法律
发达国家在反性别歧视方面，已经建立了相对完善的法律和政策框架，并将其与经济手段相结合。两者并非完全割裂，而是相互补充，形成一个多层次的治理体系。
1. 法律手段：构建底线与保护框架
法律是发达国家应对性别歧视最基础、最直接的手段。其核心在于：
立法禁止歧视： 大多数发达国家都有明确的法律禁止在招聘、雇佣、薪酬、晋升、培训等各个环节的性别歧视。例如，《同工同酬法》、《反就业歧视法》、《平等待遇法》等。这些法律为个人提供了维权依据，也为雇主设定了行为的底线。
强制性规定与配额制度： 在一些领域，例如董事会席位、某些政府职位或企业管理层中，为了打破“玻璃天花板”，一些国家可能会引入强制性的性别配额或目标（如要求上市公司董事会中至少有一定比例的女性成员）。虽然配额制度在理论上存在争议，但它是一种旨在加速实现性别平等的强力法律工具。
提供法律救济途径： 法律为受到歧视的个体提供了申诉、仲裁、诉讼等多种途径，使其能够要求赔偿、恢复原职、纠正歧视行为等。政府的劳动监察部门和法院在执行这些法律方面扮演着关键角色。
鼓励正面行动（Affirmative Action）： 除了禁止歧视，法律也可能鼓励或要求组织采取积极措施，主动消除历史遗留的性别不平等，例如提供针对女性的特别培训项目、放宽某些招聘标准以吸引更多女性申请等。
塑造社会规范与价值观： 法律不仅仅是惩罚，它也是一种教育和引导。法律的明确规定有助于潜移默化地改变社会对性别的认知，强化平等意识。
法律手段的优势在于其强制性和普遍性。它为所有社会成员提供了一个基本的行为准则，是反歧视斗争的基石。
2. 经济手段：激励、补偿与市场机制的引导
经济手段则通过市场激励、财政政策和社会福利等方式，从更宏观和更具建设性的层面来促进性别平等，并纠正歧视造成的经济后果。
财政激励与补贴： 政府可以通过税收优惠、财政补贴等方式，鼓励企业采取性别平等的实践。例如，为提供平等薪酬、灵活工作安排、充足育儿假的企业提供税收减免。反之，对存在明显性别薪酬差距的企业，也可能通过税收政策施加压力。
社会福利与公共服务： 完善的公共托育服务、儿童照料和老年人护理服务，能够显著减轻女性在家庭照顾方面的负担，使其能够更平等地参与劳动力市场。这些服务的普及，实际上是一种政府在经济上对家庭分担责任的体现，从而打破了将照顾责任完全压在女性身上的“利益”链条。
强制性社会保障与带薪休假： 强制性的育儿假（包括对父亲的激励休假）和病假，可以确保无论男女，在家庭责任出现时都能获得经济支持和工作保障，从而减少因生育或照顾家庭而对职业发展造成的负面影响。
市场化激励与企业社会责任（CSR）： 通过推广企业社会责任（CSR）理念，鼓励企业将性别平等纳入其核心战略和品牌建设中。性别平等良好的企业往往更容易吸引和留住优秀人才，获得消费者和投资者的青睐，这本身就构成了经济上的“利”。一些研究和排名也会关注企业的性别平等表现，将其作为投资决策或声誉评估的重要指标。
经济补偿与赔偿： 当法律手段认定存在歧视并造成经济损失时，经济补偿是法律裁决的重要组成部分。赔偿金额的设计，旨在弥补受害者失去的收入、职业发展机会以及可能遭受的精神损害，这也构成了对歧视行为的经济反制。
劳动市场政策与信息透明： 通过推动薪酬透明化、发布性别薪酬差距报告等方式，让市场机制发挥作用。当差距公开时，企业可能面临舆论压力和人才流失的风险，从而有动力去纠正不平等。
经济手段的优势在于其灵活性和建设性。它不仅纠正了过去的错误，更通过积极的引导，塑造了有利于性别平等的经济和社会环境。
二者的结合与侧重
发达国家在反歧视的实践中，通常是以法律手段奠定基础和保障底线，再辅以经济手段进行引导、激励和补偿。
法律提供强制力： 法律是“做什么不能做”的硬性规定，是所有社会成员必须遵守的规范。没有法律的强制力，经济手段的激励效果可能会大打折扣。例如，如果没有法律禁止性别歧视的招聘，企业可能只会在获得财政补贴时才考虑平等招聘，一旦补贴取消，就可能故态还 जेव्हा。
经济手段提供动力和可能性： 法律固然重要，但单靠法律可能不足以彻底改变根深蒂固的性别观念和行为模式。经济手段通过利益驱动和资源倾斜，为企业和社会提供了一种“做得更好”的动力和可能性。例如，政府提供优质的公共托育服务，不仅是法律的体现，更是经济上为女性参与工作提供了现实可能。
侧重点的动态调整： 不同的国家、不同的时期，对经济和法律手段的侧重点也会有所不同。例如，一些社会可能更倾向于通过市场化激励来解决问题，而另一些则可能更依赖强制性的法律规定。随着社会发展和对性别平等认识的深入，政策的组合也会不断调整和优化。
举例说明：
以“同工同酬”为例：
法律手段： 各国都有同工同酬的法律条文，禁止在相同或价值相等的工作中因性别原因支付不同薪酬。一旦发现违规，企业可能面临罚款和赔偿。
经济手段：
政府可以要求企业定期发布性别薪酬差距报告。如果差距过大，可能面临政府的调查或指导。
为那些主动采取措施缩小薪酬差距、提高女性领导力比例的企业提供税收优惠或政府合同的优先权。
通过媒体宣传和教育，提高公众对薪酬差距问题的认识，以及对支持性别平等的企业进行奖励，形成一种“正向经济反馈”。
提供更多职业培训和技能提升项目，帮助女性进入高薪领域，从根本上解决一些结构性原因造成的薪酬差距。
总而言之，性别歧视行为往往是根植于获取或保留经济、权力、地位等利益的心理驱动。发达国家对此采取的应对策略，并非单一依赖经济或法律手段，而是将其视为一个有机的整体。法律构建了反歧视的基石和强制底线，而经济手段则通过激励、补偿、资源配置和市场机制引导，为打破性别壁垒、实现实质性平等提供源源不断的动力和解决方案。这两种手段的有效结合，是发达国家在迈向更公正、更包容的社会过程中不可或缺的关键要素。
网友意见
谢邀。
对于公司这种以利益最大化为主要目标的组织而言，如果没有政策和文化的引导作用，无歧视不正常。
发达国家中我对美国相对比较了解，所以在此只说说我认为的美国与国内对于因为生育而引起的职场歧视态度差别的原因。
二胎开放以后，我的朋友圈中的一个做猎头的朋友频频发状态表示各个公司现在都表示不要女生，只招男生——自然很大程度上是出于女性员工未来可能要生育两次，休两次产假的考虑。我念大学时的招聘季，公司国企事业单位都敢明目张胆地表示我们只要男生。
在美国，虽说职场隐形天花板存在，看公司中层以上或者律所合伙人中女性比例依然少的可怜，但是没有哪个公司敢说“我不招女性”，更不要说政府。另外，美国和中国一样，也没有强制带薪父亲产假（paid paternity leave），实际上，美国是发达国家中唯一一个不强制带薪父亲产假的国家1。而女性即便不给带薪产假，根据联邦法律FMLA（Family and Medical Leave Act of 1993），也必须给母亲12周不带薪产假。这就意味着，即便不产生工资的成本，公司也需要给这些员工继续支付健康保险，和找人代替这个员工的人力成本。而华盛顿特区和其他25个州，都对这个联邦法律进行了进一步的扩张保护。所以，对于公司而言，招女性职工也会产生额外成本，但是绝大多数公司依然努力保证给女性同等的进入职场的权利。以律所初级律师（junior associate）的比例而言，一些律所的女性比例高于男性，甚至有是否有反向歧视的辩论。
我认为，之所以产生这样差别，归根结底依然是因为歧视不利于公司的利益最大化。而这种负面影响又是由两个原因产生的：一是法律导向，二是政治正确的文化导向。
法律上而言，Title VII of the Civil Rights Act of 1964和Equal Pay Act规定了雇主不允许因为员工的性别而歧视对待。一旦被员工起诉性别歧视，公司将面临以下几种开支：(1) back pay （因为性别歧视而被开除的员工失去的工资）；（2）out of pocket costs （比如员工因为被开除而付出的健康保险的费用）；（3）律师费；（4）诉讼费；（5）最可怕的，惩罚性赔偿（punitive damages）——单这一项就可能高达几百万刀。一个很好的例子可以看
Judge Rules Ellen Pao Can Sue For Punitive Damages In Gender Discrimination Case。所以在美国，除非脑子进水，没有公司会敢明目张胆地表示“我就是不招女性”，愤怒的民众分分钟告到你付出几百上千万代价。反观国内，前段时间马户诉中国邮政一案，邮政在法庭上直接说招女快递员才是违法。现在虽说一审马户胜诉，但法官并没有支持邮政对她进行正式道歉，赔偿也只是象征性的2000元人民币。这样明显的性别歧视的成本实在太低，公司又有什么动机来招女性员工并承担她们因为生育而产生的额外费用呢？
文化上而言，在国内，要是有人提父亲带薪产假，很容易被人笑话。一是觉得带孩子是女人的事，父亲休产假好像很不男人，二是觉得这种事简直异想天开，除非法律强制，哪有公司会愿意给自己的男员工带薪产假。就是在两国都没有法律强制给父亲带薪产假的情况下，美国大公司们都在争着给男员工发带薪产假，还互相比较谁放的多。请看下图2：
公司: 带薪父亲产假时间
Netflix（奈飞）: 第一年不限时长 (非所有员工适用）
http:// Change.org（改变）: 18周
Facebook（脸书）: 4个月
Adobe: 16周
Morgan Stanley（摩根斯坦利）: 16周
Bank of America（美国银行）: 12周
Dow Jones（道琼斯股票）: 12周
Google（谷歌）: 12周
Microsoft（微软）: 12周
Twitter（推特）: 10周
虽说父亲带薪产假还不算是特别主流的做法，但是至少文化上大家基本都认可应当给父亲这种福利——其实只有母亲有产假既把照顾孩子的重任完全强加在了女性身上，又变相剥夺了父亲与孩子相处的权利。再看这篇文章8 Countries That Put U.S. Paternity Leave To Shame 3，也说明了文化上人家至少认可父亲应当拥有一些产假。在这样的文化下，如果一个公司说“我不招女性”，或者不明着说，但是在实际操作中只招男性的后果就是社会影响差——在美国这样一个很讲究公司名声的国家中，这可是很严重的。这还有一个向下逐底（race to the bottom），还是向上竞争（race to the top）的问题。在美国，出了名福利好的大公司，比如谷歌都给12周父亲带薪产假，对于母亲产假更不用说，那你在发展的小公司，是不是应该努努力迎头赶上呢？反观国内，政府部门和国企都大张旗鼓地表示我就是只要男生，爱咋爱地，作为一个公司决策者，你不性别歧视减少开销简直是对公司的股东不负责任。
但是这并不意味着美国职场中没有性别歧视，事实上，隐形的歧视很多，但是至少文化上和法律上，美国承认性别歧视是不对的。而在国内，迈向这样的意识的路似乎都还很远。
回到正题，发达国家用的是法律手段还是经济手段。就美国而言，我觉得不论是法律规范还是文化促进，到最终都会回到经济上——不歧视有利于公司利益最大化。
最后说一句，有些人不理解为什么要解决女性因为生育而遭受的职场不公，他们的想法是，既然生育这件事只能由女人来做，而公司要利益最大化无可厚非，那么公司歧视女性好像是理所当然的事。但是问题是，对于一对夫妻或者情侣而言，生孩子是两人共同的决定，孩子给家庭带来的幸福和快乐也是两个人共同享受的（甚至父亲在大多数情况下还有“冠名权”），那么又有什么道理让女性一人承担所有的生育的社会成本呢？
我还是相信，解放女性就是解放男性。给予女性平等的职场权利意味着减轻男性的养家责任，也意味着给予男性与孩子相处的权利。
1. 见International Labor Organization的报告《Maternity
and paternity
at work
Law and practice across the world》以及Bloomberg View article at
http://www. bloombergview.com/artic les/2015-02-03/obama-s-missed-opportunity-on-parental-leave.
2. 见New York Times: Bringing Paternity Leave Into the Mainstream. http://www.nytimes.com/2015/08/08/your-money/bringing-paternity-leave-into-the-mainstream.html?_r=0(Aug. 7, 2015).
3. 见
8 Countries That Put U.S. Paternity Leave To Shame(Jun. 17, 2015)
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