「宁愿花 11K 重新招人，也不愿意花 9K 留住老员工」的现象是否属实？为什么会出现该现象？
一、 现象的真实性：为何会发生“宁愿花高价招新人，也不愿花低价留老人”？
是的，这种现象确实是存在的。尽管从表面上看，留住一个经验丰富的老员工只需要付出 9K 的成本，而招聘一个新员工（包括招聘成本、培训成本、试错成本等）可能需要 11K，甚至更高，但企业仍然可能做出这样的选择。
二、 出现该现象的深层原因：
这种看似不经济的行为背后，往往是多种因素交织作用的结果，主要可以从以下几个方面来分析：
1. 显性成本与隐性成本的考量（“看得见的”与“看不见的”）：
招聘新人的显性成本： 这部分成本是企业能明确计算出来的，例如：
猎头费用/招聘平台费用： 如果通过外部渠道招聘，会有不菲的费用。
面试官的时间成本： 招聘过程需要投入大量人力资源进行简历筛选、面试组织、面试官评估等。
培训费用： 新员工需要进行入职培训、岗位技能培训等。
试用期成本： 即使新员工能力不足，企业也需要支付试用期工资。
新员工的生产力不足： 新员工初期效率较低，需要时间磨合和提升。
留住老员工的“显性”成本与“隐性”成本：
加薪（9K）： 这是一笔显性的成本增加。
隐性成本的“忽略”： 企业往往倾向于忽略留住老员工的隐性成本，或者将其“打包”进整体薪酬体系中。比如，企业可能认为老员工已经“值这个价了”，再加薪可能超出预算或打破薪酬结构。
企业往往对招聘新人的成本更为敏感和明确，而对留住老员工因拒绝加薪而可能产生的隐性成本（如士气下降、离职率上升、知识流失等）认识不足或选择性忽略。
2. 对“新血液”和“变革”的渴望：
打破现有格局与僵化： 老员工可能在一个岗位上时间长了，思维模式和工作方法可能变得僵化，难以适应市场变化或引入新的技术、管理理念。企业可能希望通过招聘新人来带来新的视角、新的技能和新的活力。
注入新技能和知识： 市场在变化，新的技术、新的业务模式不断涌现。企业可能觉得老员工的学习能力跟不上，或者不愿意学习新的东西，而新人则可能带着最新的知识和技能进入企业。
“新官上任三把火”： 新的管理者可能希望通过引入自己信任的团队成员或具有特定能力的新人来快速推进自己的工作目标，而不是依赖现有团队的“阻力”。
3. 薪酬体系和管理机制的僵化：
固定薪酬结构： 很多公司的薪酬体系是固定的，有明确的级别和对应的薪资范围。当老员工的薪资已经达到该级别的上限时，即便表现优异，再加薪也可能需要职位晋升，或者需要打破薪酬体系的规定，这会给管理者带来“麻烦”和“阻力”。
晋升通道不畅或名额有限： 如果老员工的能力和贡献超过了现有职位能提供的薪酬水平，但又无法晋升到更高一级职位，那么加薪的“天花板”就会显现。
绩效评估的局限性： 有些公司的绩效评估体系可能无法准确地衡量老员工的真实贡献，尤其是一些隐性的、长期性的贡献。导致在谈薪时，无法有力地支持其薪酬的增长。
对“风险规避”的偏好： 对于一些管理者来说，给现有员工加薪，尤其是大幅度加薪，可能会被认为是在“拉高成本”，增加预算压力。而招聘新人，虽然成本高，但一旦新员工“不行”，可以相对容易地进行淘汰（试用期内）。这种“早知道早止损”的心态，有时会让他们更倾向于冒险招新人。
4. 对老员工的“习以为常”和“价值低估”：
“温水煮青蛙”效应： 老员工的存在已经成为企业的一部分，他们的贡献被认为是理所当然的，企业可能不再像初创期那样重视和投入资源。
“好人”往往不好意思“要”： 很多优秀的老员工，因为性格或职业素养，往往不会主动去争取加薪或表达不满，他们更倾向于默默工作。这种“老实巴交”反而让他们错失了本该获得的薪酬增长机会。
“不给不走”的误判： 企业可能误判老员工即便不加薪也不会离开，认为他们的“沉没成本”（工作年限、熟悉的公司文化、人脉等）让他们难以离开。然而，当其他企业提供更具吸引力的薪酬和发展机会时，这些老员工也可能毫不犹豫地选择离开。
5. 人力资源管理思维的短视和官僚化：
只关注眼前利益： 有些 HR 或管理层可能更关注短期内的成本控制，而忽视了人才流失带来的长期隐性成本。
缺乏战略性人才规划： 没有长远的、基于业务发展的、有针对性的人才引进和保留策略，导致在人才问题上陷入被动。
部门间的“踢皮球”： 当出现老员工要求加薪但部门预算有限时，可能会出现 HR 和用人部门之间互相推诿的情况，最终导致问题无法解决。
6. 新员工的“谈判优势”：
市场行情： 如果某个岗位市场需求旺盛，新员工可能会有更高的议价能力，企业为了获得所需人才，愿意支付更高的薪资。
新人带来的“新东西”： 新人可能掌握一些企业急需的关键技能或项目经验，这种“稀缺性”会增加他们的谈判筹码。
三、 为什么这种现象会“持续”存在？
1. 信息不对称： 企业内部对于老员工真实价值的评估，以及外部招聘市场的真实成本，可能存在信息不对称。管理者看到的可能是眼前支付的薪资，而忽略了潜在的损失。
2. 人性弱点： 改变现状需要勇气和精力，而维持现状（即使是低效的）相对容易。管理者可能倾向于选择相对“容易”的路径，而不是最“正确”的路径。
3. 结构性问题： 一旦企业的薪酬、晋升、绩效评估体系存在根本性问题，短时间内难以彻底改革，这种现象就会持续发生。
四、 结论：
“宁愿花 11K 重新招人，也不愿意花 9K 留住老员工”的现象是存在的，它反映了企业在人力资源管理中，可能存在的显性成本与隐性成本的认知偏差，对新人才的渴望与对现有人才价值的低估，以及薪酬和管理体系的僵化。这种做法短期内可能看似“划算”，但长期来看，它会严重损害企业的创新能力、人才梯队建设和整体竞争力，最终付出更大的代价。
真正优秀的企业会认识到，留住核心骨干员工的成本远低于失去他们所带来的隐性成本，并在薪酬、发展、文化等多个层面建立起有效的激励和保留机制。
网友意见
谢邀。
为什么要给可低成本更换的螺丝钉，规划成长道路呢？
这事太正常了。
一个部门里三五个干了三五年的老人，工资这些年基本没动。然后来了一两个新人，工作年限可能才一两年（甚至刚毕业），但工资就是高出个20%到50%。
你是老人你口吐芬芳，你是新人你脚趾抠地。但你是老板，心安理得。
大哥，薪资体系设计起来很烦的耶。
每年加点钱？那你一直赖在这咋办？出来打工就应该明白：除了少数大厂，多数公司你待不了几年。
老板心里门儿清，控制你在公司这几年里的成本才是正经事。
你说搞点绩效考核？考核达标了再加薪？哇，你高估了很多老板和人事部门管理业务团队的能力。定个稍微靠谱的KPI已经很痛苦了，还要有理有据根据你的KPI来定薪资增长。万一KPI本身不靠谱，这诺言不想兑现咋办？
还不如就这么产地直销价用着。用到你忍不了，要么你主动开个价，老板盘算着给；要么你主动受不了，走人。
加钱请新人很亏吗？没有呀，新人鸡血期怎么着也有两年吧？这两年新人盯着萝卜拉的磨，搞不好还比老人多呢？
再往下说，就是“民之为道也，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心，苟无恒心，放辟邪侈，无不为已”。
五道口金融学院副院长田轩去年说的：中国中小企业平均寿命为2.5年。开个两三年就得做好关门准备，你跟我说薪资设计？
即使能长期存在的民企，又面临家族式企业管理的问题。中国改开也就四十来年，很多第一批带老板才刚刚开始让二代接班；两千年初起家的那票，特别是互联网新贵们，更是四五十岁的当打之年。
赚钱和避免亏钱的经验都在少数几个人脑子里，某种角度说，这也是一个公司里少数人垄断的“恒产”。这个阶段他们只需要螺丝钉，帮着把这些经验执行落地即可。
不像欧美日那样百来年接班几代人，经历几次企业运营经验的滑坡式崩溃，带老板们不会意识到要用制度化来保存赚钱经验，要用可持续队伍来辅佐家族资产。
所以这个阶段螺丝钉思路占上风，真心想培养稳健团队的是少数。
不是说没有啊，制造业里的薪资和人事体系其实挺完整的，因为这个领域里白手起家的带老板们基本在交班，他们知道自己子女的真实水平。
可占舆论主导权的互联网行业嘛，你自己看看你老板随时都能拎业务的状态，你觉得他会在意你的发展么？
他只要热插拔。
如果再再往下瞎扯，那就是中国垄断的利润还太少，还没法提供足够的“恒产”。
老人日子还过得去的地方，有啊，体制内啊。这说白了就是垄断权，甭管是运营权、专卖权还是许可审批权，这都意味着这业务要一直做下去。
因此相应的管理体系不得不盯住人事制度，以保证一个基本的可持续性。
日本的年功序列说白了也是垄断权。没有财阀对内的市场垄断，和依附美帝利用ODA对东南亚等国的准垄断，依附在大财阀下的小企业怎么会有稳定的订单，怎么玩得起年功序列？
中国供应链一起来，日本的年功序列就得崩。无他，市场垄断权被冲击罢了。
我们现在在全球利润里垄断的部分太少，市场经济的运行时间又太短。蛋糕不算够，分配又不完善，正处于这个玩法最野蛮的阶段。
在这个阶段里，变化太大，企业与个人都不可能有多少恒心，彼此的定价都是一次性的。
所以那些没能进体制和大厂的小胖友，不用太纠结，牢记“一次性定价”即可。这是时代背景，非人力可违。
给大家讲个笑话，我现在就是这个状态
坐标武汉，目前薪资到手6K多，这么低薪的程序员应该不多见
18年进公司到现在三年了，一分钱没涨过
最搞笑的是什么呢
是我同事离职之后，公司不招人交接工作，然后把工作全丢到我头上
我现在又要搞PHP开发，又要维护同事离职留下的python和.net的项目
三方都在催，从最开始完全不会搞到硬着头皮学
现在已经能勉强维持项目正常运转并且不拖延手头的开发项目
最近才跟上面谈过涨薪，本以为进公司三年没涨过一分钱
于情于理都得给我涨一些
结果好家伙，上面直接给我拒绝掉了
目前已经在写简历，等找到下家立马就提离职
到时候工作交接
公司要是能以同样的价格招到能接手我这堆烂摊子的人
我脑袋拧下来当球踢！！
（下面有更新）
4月1日更新：
我前两天已经提了辞职了，公司果然说要给我涨薪（涨1k），我拒绝了
我之前提涨薪的时候不给涨，现在我要走了又给涨薪，而且三年才涨1k，真的离谱
已经跟公司说好一个月工作交接，大概4月底就彻底离开公司了
这之间看有没有人来交接吧，有人交接再来更新
要是到时间了还没人交接，我就把交接文档留下然后直接跑路了
对了，顺便说一句，我之前说的那些工作已经算是很保守了
我除了要搞PHP、python、.net项目的维护和开发之外
还要协助HR的工作，比如统计公司在职离职人员之类的
同时还要协助财务工作，帮忙管理财务的账套
说到这里可能有人觉得我编故事或者吹牛逼，我也不多说直接上图吧：
这是PHP项目：
这是python项目：
这是.net项目：
HR的我就截个邮件吧：
然后是财务的：
对了，这还没完
同时我还在做运维的工作，维护6台服务器，其中两台windows和4台linux
随便截两台给你们感受一下：
大概就这些了，我倒是很好奇公司能招个什么样的人来接手
有进度我再来随时更新
2021年4月4日更新：
woc突然这么多人点赞，简直让我受宠若惊
本来只是想随意找个地方吐槽一下
看的人太多我先把图片里一些关键信息打码了
不然万一被认出来就尴尬了
看到评论区有不少人等更新
我向你们保证至少在4月底离开公司之前
有什么情况我一定会上来更新的
最后感谢各位的关心啦~心里暖暖的^_^
哈哈哈哈
2021年4月6日更新：
我记得三四天前才几百赞来着.....今天上来一看都3w了？？
知乎小透明瑟瑟发抖....
言归正传，更离谱的事情来了
节后第一天上班
发现公司居然招了一个应届生（我也不知道该叫应届生还是实习生）来接手我的工作
说实话我是有点惊讶的
虽然我当初也是以应届生的身份进的公司，可是我刚进公司的时候没有这么多工作的...
今天早上我先把PHP项目发给他看了，其他的暂时还没给
（小声哔哔：据我所知给他的工资是4K，我觉得他应该接不下来~）
其他的下午再说吧，我倒是希望有人能接手的，这样子我心里一块石头也能放下了
最后，大家的评论我真的很想每一条都回复，可实在是太多啦
我都已经看不过来了....
就在这里统一回复一下吧，也不知道你们能不能看到：
首先非常感谢大家的关心（流眼泪ing...）
然后评论中有一些想要招聘的，我真的很感谢你们
但是我觉得我描述的能力可能跟你们想象中有点不一样
因为python和.net项目不是我开发的，我只是维护而已
所以只是略懂一点皮毛，目前也只是做到哪里出问题我大概知道怎么改
真让我搞开发以我现在的水平估计是搞不定，这两个我都是不敢往简历上写的
我真正能上手的语言还是PHP和Golang
（PHP是我一直在用的语言，Golang是我到目前都一直有在学，还需要精进，但做做一般的项目应该是没太大问题的）
再加上我也比较想靠自己去投简历面试，所以就不私聊你们啦
十分抱歉（鞠躬....）
还有部分评论让我曝出公司名字的
这个我就觉得没必要啦，公司到目前也没做什么很出格还有违法的事情
我辞职也没有拦着我
而且公司除了我这个岗位之外，还有许多例如行政、人事等其他岗位
万一其他岗位都挺好的，我就这样曝出来也有失偏颇
还是好聚好散吧
还有不知道地名吐槽我用wh缩写的...
真的很抱歉，地方是武汉
最开始我也就是随意吐槽下，根本没想到能有这么多人看...
已经改过来了
最后还有一部分想+v以及说想给我发腿照的...（流口水ing......）
我...我本意也只是上来随意吐槽几句而已
不忘初心
还是继续当个小透明好了
不管是招聘的还是其他任何评论
我只想说我没有私信任何人，你们要是被骗了不要让我背锅啊喂(⑉･̆-･̆⑉)
2021年4月7日更新：
实习生跑了……Σ(ﾟдﾟ;)
4月24日更新：
先跟各位道个歉呀
好多天没有更新了
因为这段时间也没有新人来交接，工作比较平淡
再加上我前几天去植发了
所以都没怎么上知乎
但是昨天下班的时候老板又找我谈话了
跟我说了挺多，大概就是画了一些饼
最后可能是看我辞职的意愿比较坚定，直接跟我说涨到10K让我留下来
说实话我还是挺意外的，因为这个涨幅确实不算少了（一度怀疑是因为老板发现不好招人）
不过我还是拒绝了，毕竟我手里已经拿到了16K的offer（๑ `▽´๑)
已经跟新公司说好五一之后入职
不出意外的话4月30号我就离开公司了
如果接下来这6天还招不到人，我就只能留下交接文档让后人自己去参悟了~
至于后面能否正常运转，也就不关我的事啦
上家公司一个做内勤的女孩，要求老板加薪无果后，便把自己的朋友介绍到我们公司，她也成功被介绍到了对方的公司，工作还是原来的工作，两人交换了下老板，底薪就各涨了30%，我们都被这种操作震惊到了，于是大家纷纷效仿，以至于同行业的几家公司，老板之间斗得你死我活，底下的员工却都成了亲密的战友。
我觉得很多回答完全是在泄愤，这没有意义，也不能解决提问者的实际问题。
尤其是那些【公司离了我或者离了我朋友后来完蛋】的各种言论和故事在我看来非常搞笑，公司之所以完蛋，也不是因为离了你，放你离开只是表象，本质原因是因为你们老板愚蠢到没有意识到核心员工的价值以及关键岗位的候补机制，说白了就是老板蠢到分不清谁是干活的和短期不可替代的人，这种蠢老板即使这次不倒霉也迟早会在其他地方倒霉，商场如战场。
至于那些离开的人是不是真的优秀，是不是真的不可替代，他们描述的公司后来的惨状是不是真的，反正也没法求证，尽可以编故事看得一些学生或者刚入职的人大呼过瘾疯狂得赞。
我见过离了东家重生的凤凰，也见过自以为牛逼换了平台后适应不了一蹶不振的秃鸭。
【宁愿花11K重新招人，也不愿花9K留住老员工】这句话，本身是存在这种现象的，但是在不同的公司，不同的领导，不同的情境中，原因是不同的，没有一个统一的回答，我列举一些常见原因和应对策略给大家参考，各位可以参照自身情况比对。
情况1
小公司老板没有意识到部分关键员工的价值，爱占小便宜。
这种情况多出现在一些人数不到50的小公司，没有专门的HR体系，主要业务靠着老板的个人关系/光环获取，老板一言堂，认为自己才是最牛逼的，你们所有人都多亏了我才有一口饭吃，你们就是干活的，给你们发工资就不错了，还敢提涨薪？
而事实上这些老板没有意识到人才的价值，也没有所谓的候补机制，每个部门就是零零散散几个人，甚至可能安排了大量亲戚吃饷但不干活，其实抗风险能力极低，任何一个干活的人走了都有可能直接导致小公司的业务链出现断层进而引发连锁反应，我国小企业多数活不过3年，除了实体经济的原因，很多时候也和人的原因有关，有些老板就是爱作。
情况2
大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。
而且很遗憾的告诉你，争取内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，所以如果你不是不可取代的员工（这种人公司有10%不错了，多数人都是自以为不可替代），那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，如果你后续无法产出更多，那么性价比远远低于申请一个新HC，因为后者更简单，每个人都是趋利避害了，干嘛要去做困难的事情呢？
另外很多人所谓的【走了我一个要招2到3个人顶替我原来的工作公司亏了】，这也是非常天真的想法，作为管理者，下属越多，其自身话语权就越大，或许再招2到3个人替代你原来的工作，公司成本会增加，但是你的上级其实是赚了，因为管的人更多了。
就算新招来的人是傻逼，钱给高了，还有试用期这个东西可以合理干掉他好吗。
放老人走，新申请多个HC多招几个人扩大权力，有很多管理者喜欢玩这个套路，毕竟符合规则，操作简单，又能把自己的利益最大化，额外增加的成本反正是算在公司头上的，又不用他自己出。
另外你已经离开公司了，是否这新招的2到3人一定是只做你以前的工作，你说了不算，因为你已经不在局中。
情况3
如果给你一个人调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人调薪？按闹分配？任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现，人力成本剧增是一回事，更重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格被质疑，所以杀鸡儆猴也是一种策略，我宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服，因为这次退一步，就要退更多步。
如果我坚持不退后，那么老员工看在眼里，同行业内的公司待遇都大差不差，能拿到高额offer的总是少数，大多数里面，总有人怀念公司的氛围不走，总有人觉得自己还要学习不走，总有人觉得换工作麻烦不走，总有人有妻儿老小不走，那么走的一些人刚好可以促进公司新鲜血液流动，皆大欢喜。
情况4
真正的大公司，其实是【去能力化】的，就是说，一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化，规范化，简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替·，很多外资公司就是这种玩法，各种JD上要求很高大上，实际上进来之后就是重复性简单工作，这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远，现在互联网的一些巨头也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。
情况5
给老人的薪资是按照公司制度一年一年普调的，给新人的薪资是按照当前市场价的，所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。
你怎么不说环境不好的时候给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和你做一样的工作，比你更能加班更能付出呢？我自己就遇到过这种情况。
我觉得只有自己受了委屈才叫，自己占了便宜不说话，非常不好。
情况6
老员工离职到底会造成多大的损失，目前没有一个能够量化的计算公式，所以你可以简单理解为，很多公司其实是不知道你离开后能让公司付出多大的代价，公司不是全知全能的，这也解释了为什么很多人的回答里面出现了离职后公司发现损失太大加薪求回来的状况，以及离职要有1个月的交接。
之前在网上看到新闻说目前在硅谷也有在研究离职员工损失的算法，假使真的可以量化，那么这种倒霉事必然会减少。
但大家也知道很多工作其实非常重要，但是没法量化，或者存在感不足，所以很多看着不起眼的人，其实不可或缺，但公司有可能看不到，这是真的看不到，尤其是大公司。
应对策略
不管你面对的是什么情况，我认为都只有一种策略。
那就是当你在同一家公司工作2年（如果涨薪太难看，1年也可）的时候，如果工资涨幅没有达到你的预期或者说学到的知识和能力让你觉得未来也没有变现空间，那么就该动了，最起码每年都要去同业面一遍试，拿一遍offer，不管你跳还是不跳，起码你要知道市场价，也要知道自己的价值，说不定你拿了一圈offer发现价格还不如自家，或者拿不到满意的offer，那说明公司没有亏待你，你就值这个价，摆正心态，现在是市场经济。
另外这也有助于你了解市场的最新需求，知道自己的努力方向。
记住即使被别的公司拒绝了，也尽量向面试官或者hr诚恳请教自己被拒绝的原因，多数人在没有利害关系的前提下是愿意和你分享一些看法的，这些看法都有利于你完善自我。
另外那种在一家公司痴守五年没涨工资的人，我觉得主要责任在你，不在公司。
你自己都不去争取不去市场询价不去比对，你就指望公司看穿你的善良的内心然后被你感动给你发个大奖？天真！公司的第一要义是盈利，不是员工福利，一切员工福利的本质都是激发员工积极性或者让员工有归属感有稳定性，本质上还是希望员工为公司创造价值！
我们出来工作就是要钱的，所谓职业规划，说白了就是看短期的钱还是看长期的钱，归根结底重点就在钱。
没有财务自由，就没有思想自由，所以我认为各位追求钱是非常正当的事情，我自己也是这样的。
但最后也提醒一下爱跳槽的各位，工作和赚钱是一辈子的事情，跳槽时间尽量控制在1年半（一年半算是最短的极限了）到2年一跳最好，频繁跳槽是在给简历抹黑，因为你的下一家会认为你缺乏稳定性，且存在隐形缺陷。
因为短时间跳槽一次两次可以说是公司傻逼，短时间跳槽多次，一定是求职者也有某些缺陷。
一个缺乏稳定性，或者存在隐患的人，无法持续为公司创造价值。
而不能创造价值的人，没有公司会给他高价。
这一切，本质上是交易。
这都是卷出来的！
虽然不恰当，我们把员工比喻成鸡。
正常情况下，所有的鸡都是两天生一颗蛋。
鸡场主两天收一次蛋，然后每天给一次饲料，每周维护一次鸡舍。
随着时间的推移，一些鸡开始年纪变大，在思考为什么我要两天生一颗蛋，我的蛋为什么要给鸡场主拿走，我生完蛋恢复能力变差我要吃好一点饲料。
于是乎，大鸡们开始三天生一颗蛋，而且对饲料开始挑剔，要吃好饲料。
本来，如果所有大鸡们都这样要求，鸡场主就不得不放缓生产计划，给好饲料。
谁知道！鸡场外年轻的鸡们为了可以进鸡舍、可以吃饲料，逼迫自己一天生一颗蛋。
鸡场主狂喜！甚至给鸡场外年轻的鸡们多一勺饲料，年轻的鸡们竟然可以两天生三颗蛋。
鸡场主狂喜啊！！！鸡场外年轻的鸡们排着队抢破头的来生蛋。
于是乎，大鸡们被赶出了鸡舍，变成了没有饲料吃的老鸡。
换位思考一下，如果你是鸡场主，你会怎么选？
如果你理解了鸡场主，那么你就理解了现在老板在想的事情。
但是！但是！这都是短视的行为。
因为现在，鸡场外年轻的鸡们开始变少了，市场也开始不需要那么多鸡蛋了。
甚至就是说，本来可以“健康工作50年”的劳动力，动不动就40岁生病，50岁大病GG。
为何你会觉得这些比喻如此的恰当，因为：
这是资本对人的异化。
所有的人已经不能按照人来看待，都失去了人性，一个个活生生的人都变成了资本上计算的成本和收益。
现在可以接受这样卷，那么未来只会更卷，只要一天没有解决资本对人的异化，只要一天唯利是图唯增长是图，这个问题就一直不会改变。
打不过，我跑还不行吗？对，这就是为什么现在那么多人去考公务员的原因。。
多发奖金，少涨工资是王道
这种现象叫：薪酬倒挂，不仅属实，而且是普遍的现象。
其实，为什么会出现这种现象呢？为什么企业不愿意给老员工加薪，愿意招一个新人来？有大概这么三个原因。
第一，对于企业来说，建立一套完善的公平的制度是很难的。
对这个企业来说，这个员工到底干了多少、对应多少薪资，他要有一个完整的调薪体系是非常非常难的，特别是对一些中小规模的企业。这时候企业想的就是不患寡而患不均，他愿意大家都差不多，也不会出现一个人突然间拿得特别多，他不愿意打破这个平衡。
外面挖一个人进来，谈工资的时候，一锤子买卖，谈完进来这个公司之后，你又进入了这么一个体系，到了体系内的话，那就按照我们公司的流程走了。所以，这是第一个原因， 公司要打破这个体系付出的代价太大了，怕引起不公平。
第二个，也会有一种叫做外来的和尚会念经的心态，职场需要的是活水，而不是一潭死水。 总会觉得可能你这个员工在我这儿已经干了几年了，也就是这样了，我再来一个新人看看有没有新鲜的血液。走一个老员工，来一个新员工可能就会带来新的东西，打破原有固守的平衡，有利于公司革新。
第三个，企业非常怕形成一种一离职就加薪的风气。 什么意思呢？就是所有人在离职之前都跟公司谈一下，你看我拿了一个很高的 offer，你是给我加还是不加？你给加的话我就留下来，不给我就跳槽。一般而言，企业也不愿意形成这样一种风气。
也有可能是这种情况： 实际上公司是这么想的，如果这个岗位是非常重要的岗位，刚好借这个机会把这个岗位升级一下，可能原来走的是一个主管，那我现在来一个经理，能力更强所以更贵。
正好上半年我前公司也出了这事。每年的2月和7月是升职或者加薪的，但是去年7月的时候集体都没涨薪，公司说会体现在年终奖，可是发了年终奖并没有增加多少，公司说等到2月，然而到了2月只给了几个升职的人加薪，两百号人只加薪了七八个吧，并且最高才加了600块而已，那个时候大家已经很有怨言了。
没想到3月的时候公司招了一批实习生，实习员工的实习工资竟然比在公司三年的老员工还要多，这下大家都坐不住了，联想到这个公司逢年过节没福利，加班不给报全都算调休，很多人年假已经累积了三四年一天都没给休，有的员工妈妈休产假回来就坐冷板凳逼着人自己走等等等等，在3月下旬的某一天大家爆发了
先是一个小组14位同事集体向主管提交了辞职信，不过这位主管也蛮搞笑，她没当真，可能以为大家在开玩笑吧，到了第二天她来公司后傻眼了，她的小部门空荡荡的就她一个人，然后她就慌了，挨个打电话，说我知道大家的不容易，也知道大家的辛苦，该争取的我也一直在争取，大家先回来上班
可是除了两三个也是刚转正的新人回来继续上班外，其他的老人都拒绝上班，主管没办法，汇报了上级，上级打电话对他们说，公司是有合同的，你们要不干可以，交接一个月才能走
这下可能彻底惹怒了员工，有几个老员工直接说，这个月的钱我不要了，你想给我谈合同是吧，合同规定的假期福利我哪个享受到了？你要谈合同我们可以谈，我们去法院谈
正在上级焦头烂额的时候，另外一个部门的9名员工连带着这个部门主管也集体提交了辞职信。。。
上级终于意识到问题的严重性了，召开了领导层紧急会议，会议结束后宣布所有员工加薪600。。。
第二天又有陆续的有老员工辞职，我们是二线省会，郊区的房价都已经2w一平了，而在这个公司，很多人一个月才拿着3k、4k的工资任劳任怨，记得前年公司出了大事，钱都发不出来，是这些老员工一起扛着顶着，去年公司效益很好，不仅填补了前年的亏空，几个大领导还买了房子好车，领导对员工一许再许，允诺的都没实现，寒了不少老员工的心。结果才加600，加了600后也只能和实习的持平而已
到了4月中旬公司由原先的200人也只剩下不到100人而已，领导由原先的加600增加到800，然后1000，但是没有老员工继续留下来了。
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没想到会破百，这是我第一次破百23333，谢谢大家(づ￣ 3￣)づ
好多人都在问这家公司最后怎么样了，我4月底也离开了，因为相熟的老员工也都走了，我也打听不到，也不想去打听了。一毕业就进了这家公司，有苦也有乐，现在回想真的是五味杂陈不知道该说啥，不管多么感激的心一想到那些过往岁月就觉得这几年喂了狗。如果有刚毕业在找工作的小伙伴能看见这个回答，我这边有一些小建议
1.当你来到一家公司，看到百分之八十的人都懒洋洋的、不修边幅的，那对这家公司最好不要抱有希望了
2.当你干了一段时间，觉得这家公司没有前途，想走的时候千万不要让任何外界因素阻挠你想走的想法，能走赶紧走，不要拖着，越拖你越不想走
3.连正常假期都不给你的公司，还待着干啥啊。。。
4.加班不给你算加班给你算调休，等你想调休的时候说人手不足调不起来，赶紧走
5.当某一段时间连续的空降主管经理等管理层人物时，那证明公司马上要大换血了，首先开刀的就是老员工
6.年轻人多吃点苦，这一点我赞同，但是当你吃了一段时间的苦，发现公司拿你当二五看，觉得不用白不用，啥也不给你的时候，就不要继续待了
高票回答里有几个例子很有意思：大牛提加薪，老板直接拒了，大牛愤而离职，老板急匆匆地发布岗位JD，发现以原来的价格再也找不到同水平的人，又打电话好说歹说让大牛回来，加薪幅度甚至会超过大牛最开始的要求。
既然如此为什么不一开始就同意，非要这么费事呢？
加薪确实受内部制度制约，大多数公司调薪幅度在10%-20%之间，一般跳槽想要的30%以上甚至50%确实困难，但制度是死的，人是活的，不然为什么叫你回去的时候就无视制度了呢？
因为实在是好奇，就找机会问了朋友圈里一个小老板。
小老板还挺实在。
“其实，你们猜的都是错的，马云那样的大佬怎么想的我不知道，但像我这样的小私企老板根本就没想那么多，我知道你工作几年，业绩一直不错，按理说应该加薪，但是就算不加的话你就直接不干了？实际上，你有孩子老婆，还有房贷车贷，好多不都是干了好几年没加也还一直干着呢吗？那我为什么要主动给你加呢？这不没事找事吗？
小老板的这番话让我想起了以前看过的所谓的富人思维里几乎都有的一条：敢冒风险。
是啊，自古以来富贵险中求，可以说，富人都有一颗赌徒的心。
加薪也是如此，老板想赌一下：赌你会不会离职。
我有个同事，从实习的时候就在这家公司，到现在快2年了，工作内容越来越广，任务也越来越重，就是薪水一点都没涨，提了几次也都无果而终。
她身边有一个打算离职的同事一直在劝她投投简历，她心里也明白以现在的经验随便找一家肯定薪水都比这里高，但就是迟迟不行动。
“等我把蚂蚁花呗的贷款还完，手上存下1万块钱，够3个月的花销，我马上就投简历。”同事总是用这句话敷衍。
其实完全可以骑驴找马啊，找好下家后再离职，保证中间社保和工资都不会断，也不会影响什么。
承认吧，你就是胆子小而已。
即使你愤怒难平，直接甩手不干了，总有一些人因为房租、老小、欠债、环境等不愿离去，谁知道老板遇到的会是谁呢？
对于老板来说，赌失败的结果无非是可能得加薪找个新人，注意，只是可能，不要以为跳槽全都会加薪，不相信可以去脉脉匿名区看看有多少人是平薪甚至降薪。
有人可能会问：同样的工作加薪聘请新人老板不是亏了吗。
你知道新人会和你干一样的活吗，有可能除了你的部分还有其他的呢，这完全取决于老板，同一个岗位不同的人干，活也是不完全一样的啊。
对于你来说，离职的成本和风险可都不低，因为什么时候能找到满意的工作，下一份工作的薪酬都是不确定的，花费的时间和精力，再加上吃饭、房租、交通等都是赤裸裸的钱啊。
老板比你所冒的风险小，但是天性又比你胆子大，所以，这场赌博是值得的，而且老板赌赢的概率一定比你高。
不管老板是怎么想的，在内部大幅加薪都是一件非常困难的事，如果在一家公司已经待了相当长的时间，比如2-3年，工资还是没有一定的涨幅，且能力的上升空间也逼近天花板，不妨考虑看看外面的世界。相比于冰冷的KPI，惊艳的简历与面试的侃侃而谈更能证明你能力的提升。
俗话说书到用时方恨少，其实，工作也是如此，与其跳槽时才发现这一年又没有什么提高，倒不如时刻绷紧那根弦，在职的时候就好好准备。每隔一段时间，跳出舒适区，为了遇见更好的机会，也是为了遇见那个更强大的自己。
帝都的斜杠青年，主业运营、业余自媒体，致力于真正产生效果的干货鸡汤、思维、认知、职场、副业…同名公众号：运营喵芬妮。
非常简单的问题。
你知道什么叫斗米养恩，担米养仇吗？
其意思是一斗米养个恩人，一石米养个仇人是指在关键的时候给予他人一斗米，如同雪中送炭，人会心怀感恩。如果久而久之给予的太多，就会使人贪得无厌，会把这些给予视为理所当然，一旦停止援助就会心生怨恨。
生活里常有这样的事，当你好心帮人的时候，第一次帮他时，他会对你心存感激，第二次，他的感恩心理就会淡化，多帮助几次，他简直就理直气壮地认为这都是你应该为他做的，甚至当没有了这种帮助时，他会对你心存怨恨，正所谓恩中招怨。
你给老员工涨工资。老员工不会对你感恩戴德。他会认为是因为他非常优秀，因此上公司才会给自己涨工资。而且第二年如果你不给他涨工资，他还骂你。而且如果你第二年涨了，老员工还是不会对你感恩戴德。他会认为是因为他非常优秀。而且准备在第三年再骂你。
而你给一个新人11K，新人感受到的是公司的认同和知遇之恩。会对公司感恩戴德。
当然是真的，原因很简单，对于企业的非核心员工，在资本面前是属于“物”，而不是“人”，有道是衣不如新，人不如旧，既然是物，那当然是新的好，这就是物的道理。
指出这一点，当然有一些残忍，不过有时候实话他就是残忍。
核心员工和老板之间的关系，大体相当于伙伴关系，兄弟如手足嘛，非核心员工和老板之间的关系，大体相当于契约关系，大概相当于人和塑料袋的关系。
以前的时候阿里的蒋凡出轨，结果马爸爸高调带着他看潮起潮落，向世界宣示，“别怕，自家兄弟，包几个二奶不算个事，大哥罩着你”，而阿里其他员工就不行，因为个月饼事件就被开除，这就是区别。一个是核心员工，适用人的逻辑，一个是非核心员工，适用物的逻辑。
什么是人的逻辑？是人非圣贤，孰能无过，换位思考，人都不易，因此得讲人情，办人事，得饶人处且饶人。是人都会老，人都会病，人到中年，父母要去大医院，孩子要上幼儿园，因此应当关爱老同志，照顾老员工，让年龄大的人有些特权，好让人侍奉父母抚养孩子，可什么是物的道理呢？那就是打鸡血、画大饼，讲狼性，谈自由，能骗就骗，能睡就睡，榨干青春，拔D无情。
能骗就骗，能睡就睡，用完就扔，这不就是pua的精髓吗？以前我常说资本时代的精神是卧槽无情好残忍，你还别说，pua不过就是资本时代精神在男女关系上的展现。
你看看pua经典做法是给女人颜值打分，什么7分女8分女，甚至7.5分女，而打分的目的在于什么？在于衡量pua技术，一个pua技术高的人就对应着能够搞定分数高的女人。这不是物化什么是物化？pua所谓有上床技术，还要下床技术，上了床怕赖不掉，于是钻研怎么下床，这不是物化什么是物化？这和资本家榨取员工剩余价值，用完了就扔换下一波有什么区别？没啥区别。
现在人们一提pua，觉得有多么缺德带冒烟，殊不知整个世界都在pua，物化早就成了思维方式，渗透到市场经济下人们的一言一行。那些本应该有点温情关系早就被自由主义解构废了，人们互为消费品，互为工具，用完了就扔。至于以后，谁会关心？
不信你看，翟欣欣和苏晓茂之间，是不是物化？翟欣欣让苏晓茂给钱，不然就举报他，他可是她老公啊，可在翟欣欣的心里，“老公”算个屁啊！“老公”这个概念，只有在人和人之间才有意义，万一一个人把另一个人当成猪呢？
再看看绿地事件的张大校花，说自己的老公只是个“安全牌”，好一个“安全牌”，太传神了！物化也有一个什么物的问题，人家成了“安全牌”，不错，比苏晓茂强，苏晓茂被物化成了“猪”，猪全身都是宝，是要杀了放血的，安全牌顶多落户口喜当爹一下，不至于被杀了放血。可见，同为物化，也有个高下之分。
这年头，大家都逃不了物化的命运，只能寄希望于被物化成好一点的物。例如如果要当劳动力，当成螺丝钉，比当成药渣子还是强的。
薪酬倒挂的事我以前写过，今天从随便唠两句新角度的。
你们以后再听说哪个企业薪酬倒挂，注意，这公司铁定有俩特征：
头一个，这公司不是技术立业，或者哪怕有点核心技术，被倒挂的这人所属的业务群，必然不是核心业务群。
二一个，这公司管理层，必然！听好了是必然，有一部分高层在恰脏钱。
这两条记住喽，你所在公司只要出现倒挂，你就知道在这混饭吃该关注什么了。
简单解释两句：
老员工被倒挂，变相逼人家走而已嘛，企业也不用夹住了腿装紧，就这么回事儿。
而一企业但凡技术立业，或者是该老员工所在业务群有玩意儿，公司留这人都来不及，逼着他负气出走？这纯属买卖不想干了。
走了以后，下周就能看见友商发声，说一掷千金引进高级人才，我司XX技术即将赶超业内顶尖水平，广泛投入商用领域了。
懂了吧？贵司只要有部门出现倒挂，这部门你别去。
贵司哪个部门都倒挂，贵司在行业赚的就是投机倒把的钱，长期看必然没核心竞争力。
薪酬倒挂的老员工，就是被杀的内个鸡，只要出现一个，所有猴都得提高警惕。
他用得上你时候漫天要价是正确的；逮住机会掉头就跑也是正确的。
谁都别给我上企业忠诚度的课，对这种企业，您自己慢慢忠诚嘁就完了。
坑这么大总得有几个人填不是么？
那为什么说这类企业都是高层恰烂钱的粪坑呢？
你琢磨琢磨，一个公司，哪怕技术拉胯，但凡他商道清明，有多大本事端多大碗吃饭的话……
他招新归招新，可犯不上逼着老员工走啊？
企业逼老人儿走，说明高层意志里头，老人不如新人儿。
哪不如呢？
老人儿知道的忒多了，有些悟性高的，就差一层窗户纸就能把上头连贪带剽的神功，给破了。
所以，上边的人是必定不能允许奴才成精的，紧要关头薪酬倒挂一发，就是一道九天雷符。
把内些修炼了999年马上得正果的老员工直接劈死算完。
劈了，新人刚来俩眼一抹黑啥都不懂，上边人能安安心心继续恰烂饭吃到饱。
当然了，你能忍，躲过这一劈，后边还有好几劈呐。
让跟你倒挂的新人不但赚的比你多还给你安排工作行不行？直接让老经理把周报交给新人批阅行不行？
你要说不行，那是你没见过。咱可都见过。
就这些手法，前些年我耳闻一企业频繁操作，操作人是分管采购的老大。
当时我说，这货年底还得添套房。
最后我猜错了，人家比我想象的内敛多了，只不过添了辆捷豹而已。挺廉洁的。
至于说越跳薪酬越高的说法，不全正确，它有局限性。
别忘了你薪酬越跳越高的同时，岁数也是越来越大。早晚有一天，你猛抬头，发现已经跳无可跳了，因为年纪的坎儿到了。
你如果身处越跳越高的互联网金融，广告传媒，教育娱乐，体制外医疗私所，地产奢侈品等等行业，记住，你的跳槽薪酬，类似一个螺旋上升的阶梯，跳到尽头，可不是不增不减的一马平川。
是失业悬崖。
你不想跳崖，就想稳住现状？
对不起，后边保证伸出一只脚把你踹下去。
所以，你的行业只要存在薪酬倒挂或者越跳越高的情况。
赶紧醒醒，靠跳，是爬不上天梯的。
最聪明的办法，是抓住机会，合理合法的猛咬一口，事了拂衣，还剑归鞘，自己离场。
去新闻上看看内些声明由于神马身体原因啦，神马家庭原因啦，神马个人价值观原因啦退隐江湖的前大佬们，10个里有9个是这种情况。
他们只是把跑路说的稍微要脸一点罢了。
你要是有本事，有机会，走这条路是最聪明的。
打算给资本家服役一辈子？你还是太把他们当个人看了……
这篇，谈不上正能量，但是不是正理儿，我允许诸位往上爬两年以后，再回来点赞！
有个误区要解释下，不是不愿意花9k留住老员工，是不愿意花9k留住没有下决心走的老员工。
如果你真下决心走，而且你的确在公司有你的不可替代性，你就有机会看到领导和hr唱双簧，上午问你9k行不行，下午问你1万2行不行。
招聘和留人是两套逻辑，这就好像经常有人问为什么不能把造火箭的钱拿来扶贫一样，不是一个口袋的钱，不能单纯地并列考虑。
只要你们不是一个就几个人的创业小团队，老板和HR就会严格遵循，招聘按照招聘的市场薪酬标准，内部按照内部的增长薪酬标准来运行，而且后者一定是要低于前者的，废话，不然大家每年都准时涨工资对标市场价，那还玩什么？
前阵子一个法务朋友就是遇到类似情况，在公司兢兢业业干了五年，工资一毛钱没动过，税后八千到手，一年薪酬包12到13万。
要知道公司就他一个法务，基本上所有活儿都是他一个人大包大揽，而且完成的相当不错。
和领导谈涨工资，没动静，和大领导反馈，大领导没反应。
一怒之下打算离职，直接请了年假出去面试，东西都收拾了。
结果就在要离职当天，HR和部门领导找他谈话，给你涨到16万干不干？还分股权。
他当时哭笑不得，说我在公司干了这么久，求了这么久，没人理我，现在我铁了心要走了，你们玩这个？
还是走了，去了房地产集团做法务经理，现在工资已经接近30了。
同时他的离职也引发了他们部门的离职潮，一口气走了四五个，只剩下一两个老人。
而他留下来的那几个同期工作的同事，也算是借他闹腾的东风，也涨到了16万左右。
而接替他位置的新法务，也涨薪到快20万，而且也分了股权。
但你要问公司HR亏不亏，不好意思……那肯定是赚！
因为从市场要求来看，他们部门从2017年开始，就早应该涨到人均16万，他作为挑大梁的法务，最少也是20万+股权起步。
公司在稳定的工作氛围和HR的各种忽悠之下，活生生压了他们一个部门五年工资。
五年！！！
如果不是他的离去捅破这层窗户纸，那大家甚至还要在2021年拿着远低于市场行情的工资，继续当牛做马。
在这些变动里，HR完成了连续五年降低老员工工资包，减少开支的KPI，还拿下年度优秀员工奖。
他的部门因为他的离去，新人交替这些变数，的确当年也有些工作滞后，有些项目延期，有些官司输了，但，没有伤筋动骨，且人力成本降低，整体奖金包也降了，最后反而持平。
而他自己，跳槽后升职加薪，走上了事业上升期，今年又要升部门副职，可以说坐火箭一样了。
公司不是任何人的公司，公司是不能拟人化的一个概念。
而你的出色，你的优秀，本来在很多时候，只是你朝上攀登的敲门砖。
此路通，则内部升迁。
此路不通，则外部求索。
不论怎么样，不要幻想公司离开你就彻底崩盘的爽文故事……
大部分时候，你是为了你自己而努力做好工作，你需要一份投名状证明你值得上那一份更好的薪水，管你升迁的领导，管你工资包的HR，也是在为了自己的利益最大化而赌你不敢冒然辞职。
这都没错。
只是大家的路，互相阻碍了，有个人要让出来。
老板往往对员工入职时的基础工作量一清二楚，对入职后增加给员工的额外工作量一无所知。
另外，老板普遍对日常物价和房租上涨十分不敏感。
毕业后，那年7月份，第一份工作，税前3500元，旷工一天扣200元，事假一天扣100元，病假（有医院假条）一天扣50元，迟到一分钟扣一元，迟到超过30分钟，算事假半天扣50元……
作为一家IT公司，各种条条框框的规定，真是少有的奇葩，其中薪资保密是公司高压线，一旦有人提及，一律开除。
公司所有人的合同签两个版本，所谓阴阳合同，其中一个版本签的都是2000元，上交公司，而且公司名称也是在国外虚假注册的，美名其曰帮我们避税。
按照上海市最低标准缴纳外来人员综合保险，没有住房公积金。
我反正每个月到手基本都是在3200元左右，兢兢业业干了一年，那会刚从学校毕业，相比较几百元一个月的生活费，3000多元月收入，我已经很知足了，刨去各种开支，一个月还能存2000元。
当时入职的时候，公司也承诺，每年薪资上调一次，根据绩效最少上调500元。一年到了，HR和财务都没人来找我，我就等发工资，结果还是和以前一样。
我就小心翼翼的问HR，HR说，下个月再看看，有没有上调。
又等了一个月，到了发工资的时候，查了一下，还是没变。
我又悄悄的问了HR，HR那边说听领导说是到年底一起发年终奖。
一直到春节放假，公司年终奖都没发，听说是年后上班老板亲自发。
年后上班，老板一人发一个红包，打开一看，只有一张50元，说这不是年终奖，是CEO给的红包……
一直到3、4月份，才发了年终奖，也就是一个月工资，公司承诺涨薪的那部分一直没发。
这时我真的很生气了，直接邮件给HR，HR回复说大家都没上调。我说别的人我不知道，但我这是公司写在合同里的啊，本来去年7月份就应该涨了，这都4月份了，快两年了。
那天晚上到家后，公司副经理还给我打电话，说经讨论研究，从下个月给我涨薪，工资上调到4000元。
其实那时我已经下定决心离开了。我的岗位，我一个人的工作，每个月给公司带来至少60W的纯利润，整个团队8个人，我一人的业绩是他们其余7个人的总和还要多。别的人的工资我不知道，但是我觉得拖这么久不给我涨工资，我心里很憋屈。
后来的几天，我把整理好的简历有针对性的投了4家公司，最终4家公司都给我发了offer，综合对比各家公司，最终选择了一家外企。
到手薪资在9500元左右，年终奖是两个月工资，每个月带薪休假一天，公司严格按照国家规定，实缴各种社保和住房公积金，办理上海市人才引进型居住证，每年工资上调一次，根据绩效，上调幅度10-20%。
后来就向原先的公司提交辞职，结果HR那边一直不批，说按照合同，要提前一个月提交辞职报告书，离职手续要等工作全部交接完成后才行，最快要两个月。而下家给我时间是10天。
公司几个部门领导那几天又找我谈话，说总裁特批，把我工资涨到4500元，又说公司企业文化好，同事相处好，各种留我，说的我都动心了……
不过现实摆在这儿，两家公司差距那么大，我要赚钱养家糊口，我不是慈善家。最终还是下定决心走人。
手里的各种数据很早之前就备份好了，个人工作资料，直接从公司电脑上删除。等HR来收电脑的时候，他们已经迟了。
公司也知道我没心思做下去了，我连电脑都没了，每天干坐在办公室，什么事没有，估计这样下去对其他同事影响也不好，拖了一个多星期，公司终于把离职手续给我办好了。
结果走的时候HR还威胁我说，下家公司做尽职调查的时候，会“如实”陈述我的工作态度。
后来，入职新公司后，前三个月试用期，真的是很担心，特别害怕原先那家公司说我坏话，不过还是顺利转正了。
在新公司呆久了，和同事也混熟了，问道当时负责的人事专员，打电话给我上家公司，他们怎么说我的？
结果人事专员说，连最低标准的社保都不给员工缴纳的公司，没必要给他们打电话，打电话给那样的公司，也是白打，都是说你们坏话的。:-D
谢谢 @刘锐 的邀请。在这里我们不谈核心和高端人才，只谈用来干普通活的、可替代性比较强的基层员工，这种现象是可能的。从经济学上，我目前能想到的原因有以下两个：
1. “老员工的诅咒”说。
为什么某员工在A公司工作，不在B公司工作？答案是因为A是该员工目前最好的选择。这个“最好”可能是职业发展上的，可能是金钱上的，也可能是家庭上的，比如正好和爱人在一个城市等等。
从公司的角度讲，在招聘的时候，公司因为信息不对称，对“自己到底付多少钱才能让员工不离开”这个底线不了解，所以有些人的价格给高了，有些人的价格给低了。那些价格给低的，会在较短的时间内找到更好的offer跳槽离开，所以留下来的这批员工，有更大的概率是当初招聘的时候价格给高了的。也就是说公司本来可以当初用更低的薪水吸引他们过来，所以公司觉得自己“亏了”，这个和拍卖中＂赢家的诅咒＂类似，当员工顺利的接受公司offer的时候，公司就明白自己提供的条件其实高过了员工的其他选择，所以公司会感觉自己其实当初可以再压压价。于是这个压价的过程就延后到了涨薪的时候。
因为既然之前招进来的时候已经是overpay了，公司为什么要给你加薪呢？不如把资源留着去市场上去扫描新人。
2. 套牢说。
员工入职之后，随着对工作的熟悉，必然会掌握一些只有在本公司才有用的技能和联系。比如本公司的工作流程，人脉关系、应用软件等等。这些知识和关系在本公司可以发挥最好的作用，但是离开了本公司去其他公司，不能说完全没用了，但是总是要打个折扣的。这个时候相当于公司已经把员工套牢了——你的能力只有在本公司才能发挥最大价值，离开了本公司，你的市场价值是要打折扣的！在这种情况下，公司当然可以给相对较少的价格给老员工，而老员工也只能接受这一点。
举个例子，为什么程序员的薪水比较高？因为程序员用的工具大多数是通用的，不在这家公司做，去另外一家公司熟悉了之后，以前的技能完全可以用上。这也和程序员社区开源工具很流行有关，因为开源工具谁都能用，相当于程序员之间通过开源工具建立了联盟，拒绝了被公司套牢的命运。试想如果微软、亚马逊、Google、Facebook等每一家IT公司都用完全不同的编程语言和工具，毫无疑问程序员的跳槽难度就会变的非常大，薪水就会被压低。其实现在有些公司已经这么做了，就是设置一些只有本公司才有的职位，然后给一个还不错的薪水，然后这个人的技能发展就会越来越依赖于公司，从而减少了在市场上的竞争力。
知乎上很多答案都劝人趁年轻的时候培养自己的“核心竞争力”，也是这个问题，年轻的时候找了一个轻松高薪而稳定的工作，等到十年之后，你会渐渐的发现你再也离不开这个组织了。
客观说一下，全世界都或多或少存在此类现象，特别是热门行业，比如IT互联网。
比较典型的表现，在热门行业，跳槽一次薪资会涨30%甚至以上。而在公司内部，每年平均涨5%算不错的了。
其本质原因，招聘的薪资是受市场因素支配，而内部的薪资调整是由离职率支配(这个当然也考虑了市场竞争力)，而拉开差距是靠个人与公司表现决定(相对好的公司)。
公司怕不怕新人笑老人哭？不怕，因为里面有合理的部分。这种工资差异是市场正常现象。在所有顶级公司里也存在。
那么那些顶级公司是如何留住老人的呢？
公司实际上留住骨干就不会倒，关注一下turnover rate(离职率？)就不会出大问题。
骨干人员靠职位晋升和期权留住，最重要的是期权，好公司的期权股权是值钱的。这两点足以平衡外来和尚起点高那点儿差距。
同样原则适用于所有人，凭表现加薪或拿奖金期权。
因为整个社会和市场能接受的一个人职业生涯跳槽次数是有限的。你频繁跳槽，没什么公司会再愿意招你。
另外一个不利于打工族的因子是，大家都有惰性，有求安稳的普遍心理，留住一个人和吸引一个人的代价是不一样的。前者只要不太糟糕到让人大面积抱怨。
这种公司与个人的博弈也牵扯到个人的议价能力，全世界公司都愿意招你，当然由你来挑。十次面试拒你七次，你也只能在网上吐槽。别的公司给你啥你都得接着。
个人要关注的
1.这个公司业绩或前景如何。
2.这个公司是不是符合你的圈子，你一个清华的，周边同事都是大专，或者反过来，你至少得明白你为啥来，要什么。
3.离职率高否(这个获得渠道真的有限)
可能还有一种情况，就是一个工作了10年的老员工，你要炒他鱿鱼得支付赔偿金9k×10个月×2倍＝180k。要是不给他涨工资他自己辞职，那就一分钱不用给。
新招来的员工11k，工作两年要炒他鱿鱼，支付赔偿金也就是11k×2个月×2倍＝44k。要是合同签得短，忍到合同期满后不续签合同，那就只需要支付经济补偿金22k。
哦，原因其实挺简单的
重新招人指标容易设置，留住老员工的考核不容易设置
留住老员工的考核设置一旦出现一点点毛病，随着时间推移特别容易出现从基层到中层偏上这段阶级内的大抱团现象，对企业的稳定运转影响非常的大。
所以说企业之间本身人员都有可能互相“倒腾”，虽然多花了一点钱，但是和考核闭环出现循环错误放大，内部繁殖超快增长比起来，多花3k和损失一些基层老员工的熟练度，还是值得的。
毕竟重新招人只是多花钱，招聘部门也容易设置考核标准，但是如果老员工管不好，整个公司可能一年内就会进入坟墓
所以说，在老员工考核无法几乎完美或市场变化本来就较快的情况下，尽可能不要赌自己的规则能够100%掐中实际变化的规律。
当然了，这种现象如果放在更日常的角度来看，就是会有一大批懒散的中高层出现，除了甩锅其它基本都不做。
不过这种甩锅本身也是规则设置之一，毕竟在变化较快的情况下，稳定是压倒一切的
这个市场上几乎不可能存在100%压中的企业，而且有没有都几乎与你无关，除非你认为自己是一个能压中的。
哪怕是强如国家的力量，在面对一个区域的综合性问题时，往往也会选择派遣一个之前与此地关系不大的人，而不是说去调整这一区域内的考评规则，因为这本身就更难做到。
大家可以看高赞的回答，大部分都是17年的程序员
如果用上述解释去想想当年的情况，那就不难理解了——如果你是老板，如果你那个时候选择和很多高赞回答倡导的那样“尊重老员工”……这样做的公司的坟头草已经长过两茬了。
尊重不过是一种意识形态工具罢了，是在市场稳定期间用于降低维护成本的工具，毕竟这个时候系统相对成熟，考核闭环对错误的放大效果减弱了而已。
尊重说到底是留给内心里就认为自己是弱者和需要被关怀的人的，在正经干活或者外部环境正常变化速率下，尊重基本就属于个废物，是找内部繁殖和内斗茬子的傻瓜行为。
很简单，企业的目的是最低的成本招人、用人。花11k招人是因为低于11k招不到人，不给9k老员工涨工资是用最低成本用人，9k干得好好的，为啥要涨？要走人？走就走呗，我们不怕，也不能开这个口子增加用人成本。
所以，走人的，毕竟是少数。如果大量员工流失，公司肯定会采取行动，没有大量员工流失，说明根本没有必要给老员工加薪。
这年头别说挽留员工了，你跟老板谈涨薪态度稍微不好点，老板都会想尽办法找人接替你的工作好一脚踹飞你。
这就是人类最爱犯的错误，排除异己。啥都不重要，重要的是什么情况下都能对自己忠心耿耿，这种思想相当普遍。
我就纳闷了，明明过分强调忠心的下场最终只能变成对人才无限打压而无法提拔人才的恶劣勾心斗角环境，可古今中外无论是老板还是皇帝就是喜欢干这事，最后只能被外敌摁在地上尽情的摩擦摩擦。
无数的历史案例摆在面前而不自知，果然是同一批猴子进化来的。╮(￣▽￣"")╭
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这是一个非常有趣且值得深入探讨的问题，因为它触及了消费者行为、品牌价值、技术认知以及情感认同等多个层面。为什么有人宁愿花更多的资金购买华为，而不是选择一些在账面参数上“性价比更高”的手机？我们可以从以下几个方面来详细分析：1. 华为品牌所承载的价值与认同感： 国家品牌与民族自豪感： 尤其是在地缘.............
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最近和几个朋友聊天，说起现在年轻人的状态，就聊到了王者荣耀。这游戏火得一塌糊涂，我发现身边不少学生，与其说是在玩，不如说是在“钻研”。一开始觉得挺奇怪的，怎么会有这么多人，把精力花在游戏里，尤其是那些看似跟学习无关的内容上。后来我算是有点明白了，可能不是他们“不愿意”学正课，而是游戏里的某些东西，更.............
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这个问题挺复杂的，背后牵扯到的因素可不是一两句话就能说清楚的。咱们就掰开了揉碎了聊聊，尽量不带点儿人工智能那股“标准答案”劲儿。首先，得承认，十几万这笔钱，对于很多家庭来说，真不算小数目，代表的是一份很重的承诺和未来的责任。所以，花这笔钱娶谁，背后肯定有考量。相亲对象那边，可能会有的“优势”： .............
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这是一个非常令人不解且可能让你感到受伤的决定。男友愿意花一万多块购买一台电脑，却不愿意花两万块购买一枚钻戒，这背后可能涉及多种原因，而且你作为他的女友，应该有权利了解真相并感到被重视。下面我将从几个可能的角度，尽可能详细地分析这个问题：一、 价值观念和需求的不同（最核心的原因） 他对“价值”的定.............
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这个问题，嘿，问到点子上了。你说为啥那些烧友，花起钱来像流水一样，几万块的功放、十几万的音箱，甚至几千块买根“神线”，眼睛都不眨一下。可一到几十块钱买本关于声音或者听觉心理学的书，就跟抠门了一样，磨磨唧唧，能省则省。这背后啊，有几层意思，咱们掰开了揉碎了说。一、 感官刺激与即时满足：钱花在“听”上，.............
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这个问题，说实话，在我周围听到过不止一次，也见过不少。它触及了很多人内心深处最纠结、最现实的问题。你说男生宁愿花20万彩礼娶相亲对象，都不愿给处了6年的女友，这背后可不是一两句话能说清的，里面藏着太多太多的无奈、算计，还有一些我们不愿意承认的现实。咱们掰开了揉碎了聊聊，为啥会出现这种情况。首先，得说.............
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这个问题很有意思，也挺让人费解的。一边是砸下重金追求更高级的安全配置，一边却是对最基础、最便宜的安全措施——安全带——嗤之以鼻。这背后，其实是人们认知、习惯、以及对风险的评估出现了某种错位。咱们得这么看：1. 对“被动安全”和“主动安全”的认知偏差现在汽车厂商推销新车，特别喜欢强调“主动安全”和“被.............
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这个问题确实挺让人好奇的。看到那些动辄花上万块打理名贵宠物的有钱人，再想想国内还有不少孩子因为贫困上不了学，总会有人觉得这笔钱花得“不对位”。但真要说起来，这背后的原因其实挺复杂的，也不是简单一句“没爱心”就能概括的。首先，我们得从“花钱”这件事本身来看。1. 情感连接与即时满足：宠物，尤其是经过精.............
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你提出的这个问题非常有意思，它触及了消费心理、市场现象以及文化认知等多个层面。虽然你提到“正版汉服正常只要两三百”，但现实情况可能比这个数字更复杂，也更具多样性。不过，我们可以从几个角度来详细分析，为什么有些人宁愿花一百元购买看起来粗糙的“假货”，也不愿意花两三百元购买他们认为的“真货”。首先，我们.............
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这事儿说起来，其实挺有意思的，两种选择，看似简单，背后牵扯到的可不止是那点钱，还有很多旁枝末节，直接影响到生活的方方面面。先说那个愿意省十块钱坐公交的。他选了公交，首先，他得花时间。尤其是在上下班高峰期，公交车厢里那是“人山人海”，你能清晰地感受到别人的体温，听到此起彼伏的喘息声，还有包包时不时撞到.............
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这个问题很有意思，也很现实，确实不少玩家宁愿在 Steam 上掏出 199 元去买《荒野大镖客2》，也不愿意在 Epic 商店里花那 126 元。这背后可不是简单的“差价几十块钱”这么简单，而是涉及到很多玩家的习惯、对平台的信任度、游戏生态以及个人感受等方方面面。咱们一个一个来掰扯掰扯。首先，Ste.............
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印度选择高价进口法国达索阵风战机而非继续采购俄罗斯苏30MKI，这一决策背后涉及复杂的军事、经济、政治和战略考量。以下从多个角度详细分析这一现象： 1. 技术性能与战略需求的差异 苏30MKI的局限性： 苏30MKI是俄罗斯苏霍伊公司基于苏30战斗机改进的多用途战机，属于第四代半战机。尽管其具.............
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这个问题涉及到一个复杂且普遍存在的社会经济现象，即为什么会存在给老年人发放现金和退休金的政策，而年轻人（尤其是创造价值的年轻人）的工资增长却显得滞后。要详细解释这一点，我们需要从多个层面来分析，包括历史原因、经济逻辑、社会观念、政治考量以及制度设计等。一、 社会保障的基石与历史渊源 老年人福利的.............
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“宁愿坐在宝马车里哭”这句俗语，最初源于一个在网络上流传的故事，描绘了一个女人在婚姻选择中，因为看重物质条件而放弃了真挚的爱情。这个故事在当时引起了广泛的讨论，也折射出社会上一些关于爱情、金钱和价值观的普遍焦虑。至于那些“宁愿坐在宝马车里哭”的女人，她们的后来并没有一个统一的结局，因为现实生活远比一.............
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这个问题，看似是关于“牛奶宁愿倒掉不给穷人”的延伸，实则触及了更深层次的经济和社会议题：资源浪费与社会公平，以及市场价格与社会福祉之间的博弈。要回答“房子会大降价卖给穷人吗？”，我们需要抽丝剥茧，从几个关键点来分析。首先，我们得理解“牛奶宁愿倒了不给穷人”的现象背后是什么？这种现象通常发生在市场经济.............
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这是一种非常普遍，而且在我看来，相当健康且值得肯定的想法。很多人都有过类似的感受，或者在内心深处认同这种价值取向。这种“宁愿救人，也不愿被救”的心态，背后其实蕴含着许多关于自我价值、独立性、责任感以及人生意义的深刻思考。我们不妨一层一层地剥开它，看看它究竟是由哪些元素构成的。1. 自我价值的实现与掌.............
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