面试官问现在工资是多少，该怎么回答？

面试官问现在工资是多少，这绝对是个让人有点紧张的问题，但也绝对是个机会。别把它当成是单纯的“报数字”环节，这背后其实有很多值得我们好好说道的。说得好不好，真的能影响到最终的 Offer 和薪资水平。

所以，怎么答？我的理解是，不是一句冷冰冰的数字能概括的，而是需要策略和信息量地去沟通。

咱们一步步来拆解。

首先，心态上要稳住。

面试官问这个，不是为了刁难你，更不是想占你便宜。他问这个，主要有几个目的：

1. 了解你的市场定位： 他需要知道你目前的价值在市场上的哪个档次，以便初步判断你对新职位的期望是否在公司的预算范围内。
2. 判断你是否了解自己的价值： 一个清晰了解自己能力和市场行情的人，在薪资谈判上会更自信，也更容易达成共识。
3. 评估你的“性价比”： 他会综合你的经验、能力和期望薪资来判断你是不是一个“划算”的人选。
4. 为最终的薪资包做准备： 他需要把你的现状作为参考，去设计一个能留住你，同时又符合公司整体薪酬体系的Offer。

所以，你问心无愧，就坦然回答。别怕露底，因为你现在的工资也是你过去努力和价值的体现。

接下来，怎么“答”？这才是核心。

我的建议是，不要直接抛出一个孤零零的数字。 要给它加上“背景”和“信息”，让它更有说服力，也为后续的谈判打下基础。

核心思路：展示价值，匹配期望。

具体到回答，可以分几个层次去准备：

第一层：关于“现在工资”的定义

首先，你需要明确，面试官问的“现在工资”包含哪些部分。
固定薪资（Base Salary）： 这是最直接的部分。
奖金（Bonus）： 年终奖、绩效奖金、项目奖金等等。你需要知道自己通常能拿到多少比例，或者有没有一个固定的奖金池。
补贴/津贴（Allowances/Subsidies）： 交通补贴、餐补、通讯补贴、住房补贴等等。
股票/期权（Stocks/Options）： 如果你是在互联网或者科技公司，这可能是很重要的组成部分。需要清楚了解你持有的数量和兑现机制。
其他福利（Other Benefits）： 商业保险、带薪年假、培训机会、年假天数等。虽然不是直接的现金，但也是你的整体回报。

所以，你在回答的时候，可以先理清你自己的“全部薪酬包”是什么样的。

第二层：如何表达？分情况讨论。

这里就涉及到一些技巧和策略了。我一般会考虑这几种情况：

情况一：你的现在工资，和你期望的薪资范围相符，或者略低。

这是最理想的情况，你可以坦诚地表达，并稍微带一点“你理解行情”的意思。

简洁直接型： “我目前的税前月薪是 XXX 元，加上年终奖和一些绩效奖金，整体年薪大概在 XXX 到 XXX 元之间。”
优点： 清晰、直接，不绕弯子。
要点： 说的是税前，并给出一个范围，显得更真实。如果年终奖波动大，给范围更合适。

突出整体回报型： “我目前的税前固定月薪是 XXX 元。在过去一年，我的绩效表现比较好，获得了 XXX 的年终奖，以及项目奖金 XXX 元。综合起来，我整体的年薪回报大概是 XXX 元左右。”
优点： 说明了固定薪资和浮动薪资的构成，展示了你的价值被认可。
要点： 强调“绩效表现好”是获得奖金的原因，暗含你的能力和贡献。

情况二：你的现在工资，比你期望的薪资高很多。

这种情况下，你要小心处理，别让对方觉得你“不差钱”，或者认为你不可能接受他们的Offer。但也不能完全隐瞒，那会显得不真诚。

可以稍微模糊但诚恳地表达： “我目前的薪资组合包含固定月薪、绩效奖金以及期权。具体到税前月薪是 XXX 元。整体的年薪回报因为奖金和期权会根据公司业绩和个人表现有一定浮动，但可以稳定达到 XXX 元以上。”
优点： 既说明了数字，也提到了期权这种“额外价值”，同时暗示了“浮动”和“以上”，为后续谈判留有余地。
要点： 如果你有期权，这是个很好的切入点，可以用来解释你现在的总回报为什么会比较高。

可以试着转移焦点到价值匹配： “我目前的税前月薪是 XXX 元。我选择这份工作（或者说‘我目前的这份工作’），更多的是看重了在这里获得的成长机会和学习平台。薪资方面，我相信公司有自己的人才评估和薪酬体系，我更希望新职位能匹配我在 [提你擅长的技能/经验领域] 上的能力和价值。”
优点： 展现了你不是一个只看钱的人，并且主动将话题引向你对新职位的价值匹配。
要点： 在说出数字的同时，立刻强调了你更看重其他方面，以及你对新职位的期望方向。

情况三：你的现在工资，比你期望的薪资低很多。

这种情况是最常见的，也是你需要巧妙回答的。你的目标是让面试官知道，你现在的薪资并不代表你的真实市场价值。

坦诚说明，并立即给出你对新职位的期望和理由： “我目前的税前月薪是 XXX 元。这份工作对我来说，在学习和经验积累上非常有价值。但基于我过去几年在 [提你擅长的技能/经验领域] 的发展和市场行情来看，我期望在新职位上能获得 XXX 元到 XXX 元的月薪（或者年薪）。这个数字是我综合考虑了职位职责、公司平台以及我能带来的价值后，认为比较合适的。”
优点： 直接、诚恳地给出了你的现状和期望，并且用你的能力和市场行情来支撑你的期望。
要点： 强调“发展”、“市场行情”、“能力和价值”，而不是简单地说“我想要更多”。

如果你的“现在工资”有很多非现金福利，可以稍微说明： “我目前的税前月薪是 XXX 元。除了这个之外，公司还提供了非常有竞争力的期权激励和全面的补充医疗保险。这些加起来，整体的福利包还是比较可观的。不过，对于我更看重的新职位，基于我在 [提你擅长的技能/经验领域] 的经验和为公司创造价值的能力，我预期在固定薪资方面能达到 XXX 元左右。”
优点： 解释了你的总回报，但仍然把焦点放在你期望的“固定薪资”上，并且说明了理由。
要点： 如果非现金福利是你愿意“舍弃”的，可以暗示这一点，例如说“我更看重新职位在固定薪资上的回报”。

第三层：万能的金句和补充策略

无论哪种情况，一些通用的回答技巧可以帮助你：

“说”范围，而不是具体数字（如果可能）： “我目前的整体年薪回报大概在 XXX 到 XXX 元之间。” 这样做的好处是，给双方都留下了谈判的空间。面试官也不会因为一个固定数字而过早地否定你。
加上“税前”： 任何薪资数字，都请加上“税前”，这是行业惯例，也避免误会。
强调“整体回报”： 如果你的薪资构成复杂，可以强调“整体回报”，让对方知道你的总价值。
关注“你期望的薪资”： 在回答完你的现在工资后，及时将话题引回你对新职位的期望。例如：“我目前的薪资情况是这样的，而我对应聘的这个岗位，基于我对职位职责和公司发展前景的了解，我期望的薪资范围是在 XXX 到 XXX 元。”
准备好你的“期望薪资范围”： 这是面试前的必做功课。研究目标公司、行业、以及你所处职位的市场行情。知道你的“理想薪资”、“期望薪资”和“底线薪资”。
不要在第一次面试就过早亮出底牌： 如果面试官问得非常早，你不想立刻给出你的期望薪资，也可以这样说：“我现在对公司的业务和这个岗位的具体职责了解还不是非常深入，所以暂时不太方便给一个具体的期望薪资数字。我更希望在充分了解信息后，我们能就一个双方都认可的薪酬水平达成一致。”
优点： 展现了你做足了功课，但又不急于定价。
要点： 这招要慎用，尤其是在国内的面试环境，大部分面试官还是希望听到数字的。如果对方坚持追问，还是得给个范围。
如果之前公司薪资保密非常严格，怎么办？ 可以说：“我之前的公司有严格的薪资保密政策，我不便透露具体的数字。但我可以说的是，我的薪资水平是符合我在那个岗位上的经验和贡献的，并且我相信以我在 [你的核心技能] 的能力，在新岗位上也能创造同等甚至更高的价值。”
优点： 委婉地表示了保密，但强调了你的价值和自信。
要点： 这个说法有时候可能会让面试官觉得你在“藏着掖着”，所以要根据对方的语气和你的判断来决定是否使用。

总结一下，回答“现在工资是多少”这个问题，核心在于：

1. 真诚： 不欺骗，不夸大。
2. 策略： 分层回答，给出信息，引导话题。
3. 自信： 清楚自己的价值，并能为之辩护。
4. 准备： 事先研究市场行情，明确自己的期望。

永远记住，薪资谈判是一个双向沟通的过程。你提供信息，对方也提供信息，最后的目标是找到一个平衡点。所以，把这个问题当作一次展现你沟通能力和价值的机会吧！

网友意见

经常面试别人，也被别人面试的人来答。

面试官有此问，一是打听市场价，二是盘算以怎样的代价可以挖动你；猎头有此问，也许会帮你，也许会坑你。你回答的目的，是帮自己争取到最有利的薪资和福利。

非常关键的一点，大家应该留意：问你的人具体是谁？

1. 初面面试官(HR部门的人，可能是招聘主管或经理人力资源总监、HRBP*)：他们在最初的用意往往是想打听市场行情，在用人部门确定后，往往是想能省点就省一点，到底也算自己的业绩呢；
2. 终面面试官(用人部门主管或经理、总监，直至公司老总、副总等)：他们比HR单纯一些，只要在部门预算之内，还能用得起，就愿意挑最好的人用；
3. 猎头顾问：虽然她们不是面试官，但可帮你可坑你，情况复杂，我放在后面讲。

*HRBP在大型外企很厉害哦，如果面试遇到，敬请留心。

(

What is an HR Business Partner? The Difference Between an HR Business Partner & Just HR

)

下面根据不同的场合，我提一些建议：

如果你是通过直接应聘走到面试环节

有的雇主会进行薪资验证(税单、劳动合同、原公司盖章的薪资证明)，有的不会。即使你已知不会，我建议你也不要虚报，说谎会有麻烦；应对大体上可分两种：

• 实话实说：可展开各项福利和软硬环境、前景等等，不是光是薪资。这种回答很稳妥，如果对方要你，不出意外的话，开给你的薪水会按市价适当加成(我的了解，大致范围在15%~35%)。

• 拒不回答：我说过，你和面试官在合同签订之前是完全平等的(当面试官问「你有什么要问我的吗」时，应该问什么？ - 显微无间的回答)，所以，问是他的权利，拒绝或回答也是你的权利。需要提醒的是，你可以强势，但不能生硬，而且应以其他的有效反馈或者引导来替代。我举两个例子：

1. 我以自己为例，曾经有一场和总经理的面试，结尾是这样的：
   

--你现在的薪水是多少？
--太低了，不好意思说。(原因已交代，前公司给我出学费，签了两年service contract，前后被拴四年，涨薪极少)
--那你为什么自认能对得起我将要付你的薪水？
--因为工作性质变了，我也变了。
--那你有什么要求吗？
--我只请您考虑一件事：北京租房真是不便宜，所以我搬家过来需要一定决心。

结果，一周后，我看到offer上的数字，是我当时在上海工作的4倍。

2.以我朋友为例，他前几年在职时也曾经四处面试，他也经常被问这个问题，大多是电话面试时HR来问，“因为他们看得很死，最多就只肯给你涨30%，要看之前的薪水。”而他本人在原公司的薪酬是最低的一档(同等学历，同等经验，同等职位的比较结果)，如果就死死地盯着这不公平的基数，加30%实在嫌少。我教他一个办法，你直接告诉她你的期望薪水，因为你认为你给她公司创造的价值高过这个20倍(不要说约数，说数字，而且你要确实分析过，有信心对此数字负责)，如果她认为不值得，请她不要聘用你。

他当时觉得很有用。当然，后来的四五次面试中他用了没有我不得而知，但他现在的公司在入职时给了他50%的涨幅。

(补充:看到楼下

@荆喵喵

说"排名第一的说涨幅超过50%，这个一般来说肯定不是高端岗位，从3000-6000，涨幅100%呢，也不难吧。"于是想简单介绍我这个朋友的情况，那时候他是某500强的中国区总部的财务部经理(部门总监最得力的下属)，留英硕士，DBA在读(也是公司出的学费)，最后进入的是竞争对手的亚太区总部的战略部(偏财务方向)，两年后升任该部门总经理(没办法，他们就这么叫)。可能您做的客户比较高端，这些都不算啥了。下次请多提供点具体信息，我们可以取长补短，请务必@我哦。)

(再补充：以上两个实例中的职位都是猎头介绍的，不是直接应聘，您领会精神就好。)

这种拒绝正面回答的对策，适用于你目前薪酬低于平均薪酬的水平时。因为面试官无法判断到底多少，只能取行业平均值来推测，然后结合你的面试表现来决定，相对来说，结果对你最为公平。当然，采取这种策略本身就需要一定的底气，如果你给面试官的印象是在畏畏缩缩地回避，那基本就是前功尽弃，你还不如老老实实招了吧。

如果你是通过猎头公司走到面试环节

目前分三种情况：

1. 对于此空缺职位，猎头公司只要给你提供候选人，雇主进行面试了，即便不满意也要付钱。这种猎头公司，在欧洲和北美能见到，而且仅仅在招聘C-Suite(CEO,COO,CFO等CxO)，MD这个级别的高管时才会出马，只要您是合适的人才，后面包满意哦，亲；唉，你我是这辈子遇不上喽。
2. 对于此空缺职位，猎头公司拿的是浮动报酬(比如，候选人三个月的薪水)，那她是希望帮你的，因为只要还在客户的预算内，每多帮你争取1块钱的月薪，猎头公司就多赚3块钱，而猎头顾问本人就多一份提成(比例不详，但一般都是拿提成的)。目前，对于多数中小客户，猎头都是以这样的形式取得报酬。这种时候，你可以尽量试探客户的预算，包括其他候选人的情况(对于面试废了的候选人，她们会很合作地榨取一切情报以利于下一位可能成功的候选人)。
3. 对于此空缺职位，猎头公司拿的是固定报酬(无论招到的人多少薪水，猎头公司报酬不变)，那她会倾向于压低你的薪水，因为每压低1块钱，她为客户节约的价值就体现出来了，而能和猎头顾问谈这样合同的公司，基本都是500强中的强势公司，很可能和该猎头公司有长期合作，甚至全球合同。这时候你就有点无奈了，她们一般不会有耐心听你的陈述和理由，反而会以自己公司成功入职的平均涨幅来打压你，并且和雇主企业沆瀣一气来对付候选人。

不幸的是，近三四年，随着经济的低迷，招聘活动的减少(喂，别老怨别人，你不是也不敢轻易跳槽了吗)，第三种情况正越来越多；而猎头公司为了生存，正被迫接受这种方式；再不客气地讲，猎头公司的人员素质近几年也在下滑，Michael Page, Robert Walters等从早先的非欧美名校、对口专业(细分至对应各行业)不招，到国外留学即可，到现在的国内985即可，顾问们根本无法承担深度挖掘候选人潜力、提升自己业绩和谈判能力等重担，公司也只能顺水推舟了。

通常，猎头公司在第一次给你电话时，就会问你这个问题。(这也好理解：万一她的客户提供的薪酬还不如你现在的高，那她后面不是白费工夫吗？)问完之后，有一半的可能性会马上告诉雇主。

那我怎么办呢，能在猎头公司那里虚报吗？我依然不建议你这样做，说谎话总有麻烦的。

但是，我可以按自己的经验来告诉你风险等级是怎样的。如果面对Michael Page，Robert Walters这样程度的猎头，你万一穿帮，后面麻烦不小(虽然他们在中国也不如原先高大上了，但是人家还是有一样东西叫做全球共享数据库......)；Randstad反正也乱得很，没空管你；本土中小猎头你看着办，反正一锤子买卖。自己的经历有限，不一定准确，欢迎各位知友批评补充。

你唯一能做的，就是利用猎头在雇主面前的专业性(其实我看她们多数真不太懂什么业务，对行业知识往往一知半解，但是很无奈，人家比你懂得如何打动雇主)，在猎头面前强调自己相对其他候选人的优势和价值，让她们写入推荐报告中了。

-------------------------下面是我的吐槽时间 -----------------------------

顺便说一句，有人认为进行薪资验证的公司往往“招聘制度成熟”。这种想法不能说错，毕竟可以保障公司不吃大亏，不少外企都是这么做的。但我认为，这是人力资源部无能而推诿责任的表现，是大公司病的一种典型表现：

1. 你作为HR，简历看过了、人也见过了，却无法作出独立判断他值多少钱；
2. 你不了解该职位的市场价，所以一定要依据前公司的薪水来定现在的薪水；
   
3. 你不想负责任，所以用人部门要的话，你就相应地加成来挖人，潜台词是“谁让你看中他了呢，我这就按你的意思办；这样还挖不成，那肯定是预算不够”；

判断失误可能打击你在公司的专业形象；不谙市场价格可能是种失职；HR加薪挖人有如Sales降价促销般容易----那公司要你来做什么？

补充吐槽：下面评论区里，看到

@陆骅

说"HR不是神，不加薪挖人拿什么挖人啊？口活吗？" 我能给你的最文明的回复是：那你们HR还老是问“除了薪水，公司还有什么可以激励你”(员工满意度调查)干嘛，都是用来搞笑的吗？！

如果你还有想问的，我依然愿意回答：

我在“值乎”，我还是那么尊重您的钱 - 显微无间的文章 - 知乎专栏

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