求职面试最多面试几轮？
求职面试究竟能有多少轮，这可没有一个绝对的“最多”标准。很大程度上，这取决于你申请的公司、职位、行业，甚至是公司当时的招聘策略。不过，我们可以把常见的面试轮次拆解开，让你有个更清晰的了解。
一、 基础的、普遍的面试轮次：
大多数公司，尤其是规模稍大一些的，都会经历以下几个基础轮次：
1. 简历筛选（HR/招聘专员初筛）：
目的： 这是第一道门槛。HR会根据你的简历，对照岗位需求，快速筛选掉那些明显不符合基本要求的人。他们主要看的是你的教育背景、工作经验、技能匹配度、薪资期望（如果写了的话）以及是否有明显的硬伤。
形式： 通常是书面材料审核，有时可能伴随一个非常简短的电话沟通（几分钟），确认一些基本信息，比如你是否还在职，对薪资的最低期望等等。
重点： 这一步的关键在于让你的简历“看起来”对得上招聘信息。别担心职位描述和你100%匹配，抓住关键词，用STAR原则（Situation, Task, Action, Result）在简历中体现你的能力。
2. HR/人力资源面试（复筛）：
目的： 这一轮的HR比初筛的更深入。他们会更关注你的软技能、职业素养、稳定性、文化契合度、以及你对公司和职位的了解程度。他们也在评估你是否真的对这份工作感兴趣，以及你是否能在公司里长期发展。
形式： 通常是电话或视频面试，时长一般在3060分钟。可能会问到“你为什么离开上一家公司？”，“你最大的优点/缺点是什么？”，“你对我们公司有什么了解？”，“你认为你为什么适合这个职位？”这类行为和情境问题。
重点： 准备好你的“职业故事”，清晰地阐述你的职业发展路径，诚恳地表达你对公司的兴趣，并展现你的积极性和学习能力。
3. 部门/业务面试（业务能力考察）：
目的： 这是决定你专业能力是否过关的关键。通常由你的直接上级（未来你的经理）或者部门里的资深同事来负责。他们会针对性地考察你与岗位职责相关的专业技能、工作经验、解决问题的能力、项目经验等。
形式： 可能是线上一对一面试，也可能是线下面试。时长可能在4590分钟，甚至更长。会问很多技术性问题、案例分析、项目复盘，让你描述你如何完成某个任务，或者面对某个具体场景会怎么做。
重点： 务必深入研究公司业务和产品，了解你申请职位的具体工作内容，并准备好能证明你相关能力的具体案例。用数据说话，用结果证明你的价值。
二、 进阶的、可能存在的面试轮次：
当你在前面几轮表现出色后，可能还会遇到以下一些轮次：
4. 专业能力测试/笔试/作业：
目的： 有些职位，特别是技术类、设计类、数据分析类等，需要更直观的评估你的硬技能。
形式： 可能是在线编程测试、设计作品提交、案例分析报告、销售模拟、数据分析报告等。时间从几小时到几天不等。
重点： 认真对待，严格按照要求完成，保证质量。这是你展示专业实力的绝佳机会。
5. 用人部门负责人/总监面试：
目的： 这轮面试通常是为了做最终的“人”的把关。用人部门的负责人会从更宏观的角度评估你是否与部门文化、团队协作方式相契合，以及你的长期发展潜力。他们可能会问一些更具战略性或管理性的问题。
形式： 通常是与你未来部门的领导或更高层级的管理者进行，可能是副总裁、部门总监级别。时长大约在3060分钟。
重点： 展现你的大局观、沟通能力和领导潜力（即使不是管理岗）。让他们看到你不仅能做好本职工作，还能为团队和部门带来积极影响。
6. 高层领导/合伙人面试：
目的： 特别是在创业公司、咨询公司、投行或者一些关键岗位，创始人、CEO、合伙人等高层会亲自出马。他们想了解你的愿景、价值观、对公司长期发展的看法，以及你是否是他们想共事的那种人。
形式： 可能是一场非常轻松但极其有深度的对话，也可能是一场“压力测试”。时长不固定，可能非常短，也可能很长。
重点： 准备好你的个人愿景和价值观，以及你对行业趋势的理解。展现你的成熟度和思考深度。
7. 跨部门/合作团队成员面试：
目的： 有些岗位需要与其他部门紧密协作，公司可能会安排与这些部门的关键成员进行面试，以评估你的跨部门沟通和协作能力。
形式： 与你未来可能合作的同事进行交流，形式多样，可能是小组面试，也可能是一对一。
重点： 展现你的合作精神和换位思考能力。
8. HR终面/薪酬谈判：
目的： 通常是HR来做最后的背调（背景调查，确认你提供的信息真实性）、薪资确认和offer发放前的沟通。
形式： 主要是HR与你进行沟通，敲定薪资、福利、入职时间等。
重点： 保持沟通顺畅，明确自己的薪资期望，同时也理解公司的薪酬体系。
三、 为什么会有这么多轮？
降低招聘风险： 多轮面试可以帮助公司更全面、更深入地了解候选人，减少因误判而招聘到不合适人才的风险。
多角度评估： 不同的人员（HR、技术专家、经理、高管）会从不同的角度看待候选人，保证评估的全面性。
公司文化匹配： 确保候选人不仅能力过关，还能融入公司的文化和团队。
岗位重要性： 越是重要的岗位，公司越会投入更多的时间和资源去进行多轮筛选。
四、 “最多”的可能情况：
理论上，一个非常重要的岗位，在一家非常谨慎的公司，可能会有68轮甚至更多的面试，尤其是在一些跨国公司、大型咨询公司、金融机构或者需要高度专业人才的领域。
举个例子：
一家知名的科技公司招聘一名高级软件工程师，可能流程是：
1. HR初筛
2. HRBP（人力资源业务伙伴）深度面试
3. 技术经理面试（考察技术广度和深度）
4. 技术面试官1（编码能力、算法）
5. 技术面试官2（系统设计能力）
6. 部门总监面试（团队合作、项目经验、职业发展）
7. 可能还有一场高层技术面试（CTO或VP级别）
8. HR终面（背景调查、薪资谈定）
最后给你的建议：
别害怕轮次多： 轮次多并不一定意味着难度大，也可能是公司对你很重视。
保持积极心态： 每一轮面试都是一个学习和展示的机会。
持续沟通： 如果感觉面试过程漫长，可以适当地向HR询问进展，但不要过于频繁。
研究公司： 提前了解公司的面试流程和常见问题，做到有备无患。
总而言之，求职面试的轮次没有固定上限，但多数公司会集中在35轮。关键在于每一次都要认真准备，展现出你最佳的状态和能力。
一、 基础的、普遍的面试轮次：
大多数公司，尤其是规模稍大一些的，都会经历以下几个基础轮次：
1. 简历筛选（HR/招聘专员初筛）：
目的： 这是第一道门槛。HR会根据你的简历，对照岗位需求，快速筛选掉那些明显不符合基本要求的人。他们主要看的是你的教育背景、工作经验、技能匹配度、薪资期望（如果写了的话）以及是否有明显的硬伤。
形式： 通常是书面材料审核，有时可能伴随一个非常简短的电话沟通（几分钟），确认一些基本信息，比如你是否还在职，对薪资的最低期望等等。
重点： 这一步的关键在于让你的简历“看起来”对得上招聘信息。别担心职位描述和你100%匹配，抓住关键词，用STAR原则（Situation, Task, Action, Result）在简历中体现你的能力。
2. HR/人力资源面试（复筛）：
目的： 这一轮的HR比初筛的更深入。他们会更关注你的软技能、职业素养、稳定性、文化契合度、以及你对公司和职位的了解程度。他们也在评估你是否真的对这份工作感兴趣，以及你是否能在公司里长期发展。
形式： 通常是电话或视频面试，时长一般在3060分钟。可能会问到“你为什么离开上一家公司？”，“你最大的优点/缺点是什么？”，“你对我们公司有什么了解？”，“你认为你为什么适合这个职位？”这类行为和情境问题。
重点： 准备好你的“职业故事”，清晰地阐述你的职业发展路径，诚恳地表达你对公司的兴趣，并展现你的积极性和学习能力。
3. 部门/业务面试（业务能力考察）：
目的： 这是决定你专业能力是否过关的关键。通常由你的直接上级（未来你的经理）或者部门里的资深同事来负责。他们会针对性地考察你与岗位职责相关的专业技能、工作经验、解决问题的能力、项目经验等。
形式： 可能是线上一对一面试，也可能是线下面试。时长可能在4590分钟，甚至更长。会问很多技术性问题、案例分析、项目复盘，让你描述你如何完成某个任务，或者面对某个具体场景会怎么做。
重点： 务必深入研究公司业务和产品，了解你申请职位的具体工作内容，并准备好能证明你相关能力的具体案例。用数据说话，用结果证明你的价值。
二、 进阶的、可能存在的面试轮次：
当你在前面几轮表现出色后，可能还会遇到以下一些轮次：
4. 专业能力测试/笔试/作业：
目的： 有些职位，特别是技术类、设计类、数据分析类等，需要更直观的评估你的硬技能。
形式： 可能是在线编程测试、设计作品提交、案例分析报告、销售模拟、数据分析报告等。时间从几小时到几天不等。
重点： 认真对待，严格按照要求完成，保证质量。这是你展示专业实力的绝佳机会。
5. 用人部门负责人/总监面试：
目的： 这轮面试通常是为了做最终的“人”的把关。用人部门的负责人会从更宏观的角度评估你是否与部门文化、团队协作方式相契合，以及你的长期发展潜力。他们可能会问一些更具战略性或管理性的问题。
形式： 通常是与你未来部门的领导或更高层级的管理者进行，可能是副总裁、部门总监级别。时长大约在3060分钟。
重点： 展现你的大局观、沟通能力和领导潜力（即使不是管理岗）。让他们看到你不仅能做好本职工作，还能为团队和部门带来积极影响。
6. 高层领导/合伙人面试：
目的： 特别是在创业公司、咨询公司、投行或者一些关键岗位，创始人、CEO、合伙人等高层会亲自出马。他们想了解你的愿景、价值观、对公司长期发展的看法，以及你是否是他们想共事的那种人。
形式： 可能是一场非常轻松但极其有深度的对话，也可能是一场“压力测试”。时长不固定，可能非常短，也可能很长。
重点： 准备好你的个人愿景和价值观，以及你对行业趋势的理解。展现你的成熟度和思考深度。
7. 跨部门/合作团队成员面试：
目的： 有些岗位需要与其他部门紧密协作，公司可能会安排与这些部门的关键成员进行面试，以评估你的跨部门沟通和协作能力。
形式： 与你未来可能合作的同事进行交流，形式多样，可能是小组面试，也可能是一对一。
重点： 展现你的合作精神和换位思考能力。
8. HR终面/薪酬谈判：
目的： 通常是HR来做最后的背调（背景调查，确认你提供的信息真实性）、薪资确认和offer发放前的沟通。
形式： 主要是HR与你进行沟通，敲定薪资、福利、入职时间等。
重点： 保持沟通顺畅，明确自己的薪资期望，同时也理解公司的薪酬体系。
三、 为什么会有这么多轮？
降低招聘风险： 多轮面试可以帮助公司更全面、更深入地了解候选人，减少因误判而招聘到不合适人才的风险。
多角度评估： 不同的人员（HR、技术专家、经理、高管）会从不同的角度看待候选人，保证评估的全面性。
公司文化匹配： 确保候选人不仅能力过关，还能融入公司的文化和团队。
岗位重要性： 越是重要的岗位，公司越会投入更多的时间和资源去进行多轮筛选。
四、 “最多”的可能情况：
理论上，一个非常重要的岗位，在一家非常谨慎的公司，可能会有68轮甚至更多的面试，尤其是在一些跨国公司、大型咨询公司、金融机构或者需要高度专业人才的领域。
举个例子：
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2. HRBP（人力资源业务伙伴）深度面试
3. 技术经理面试（考察技术广度和深度）
4. 技术面试官1（编码能力、算法）
5. 技术面试官2（系统设计能力）
6. 部门总监面试（团队合作、项目经验、职业发展）
7. 可能还有一场高层技术面试（CTO或VP级别）
8. HR终面（背景调查、薪资谈定）
最后给你的建议：
别害怕轮次多： 轮次多并不一定意味着难度大，也可能是公司对你很重视。
保持积极心态： 每一轮面试都是一个学习和展示的机会。
持续沟通： 如果感觉面试过程漫长，可以适当地向HR询问进展，但不要过于频繁。
研究公司： 提前了解公司的面试流程和常见问题，做到有备无患。
总而言之，求职面试的轮次没有固定上限，但多数公司会集中在35轮。关键在于每一次都要认真准备，展现出你最佳的状态和能力。
网友意见
想必都经历过面试，面试作为员工入职前的必经环节，重要性不言而喻。但有些公司只面一轮，有些却需要面试多轮。
通常，公司的面试都要分好几个回合，一面、二面、三面甚至会有四面等，也有求职者遭遇过极端的五轮及以上的面试（往往越高的职位，越大的公司，面试的轮数会越多）。通常，一面由HR完成，二面由主管完成，三面由更高级别的领导完成，而主管和更高领导的时间需要预约（很多公司也会尽量把好几轮面试都安排在同一天，让求职者少跑几趟）。
从公司的角度，不同级别的面试官甄别候选人的观点是不同的，并且将以不同的维度来检查候选人，这就是安排多次面试的原因。其实，面试是个双向选择。不光是公司面试你，看你的技能、风格、资历等是否符合公司要招的那个职位；同样也是你面试公司，看工作本身、上司、同事、公司文化等是否匹配自己。从求职者的角度，虽然多轮面试花费更多的时间和精力，但是你也不想刚入职就因为种种原因而离职吧，还不如在面试环节就发现不合适，继续寻找更好的机会，不是吗？
现在看来，是不是无论几轮面试，好像并不为过。不要觉得多轮是很难闯过去的坎，这只是一个全方位的体检，没有人是完美的，每个人都有长处和短处，即使在某个环节检测出你的短处，公司还是会有个全局的考量。同时，建议求职者在面试前一定要做好充分的准备，多方面了解面试公司的状况、应聘职位信息，甚至包括面试官和未来领导的喜好，争取在每一轮面试中展示出自己的最佳状态！
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