民进中央建议尽快出台「反歧视就业法」，立法禁止学历性别等就业歧视，如何评价这一建议？可行性如何？
民进中央关于尽快出台“反歧视就业法”，禁止学历、性别等就业歧视的建议，是一个具有深远意义且受到广泛关注的议题。对这一建议的评价和可行性分析，需要从多个维度进行深入探讨。
一、 民进中央建议的意义与必要性：
1. 维护公平正义，促进社会和谐：
消除社会壁垒： 学历歧视（如“名校情结”、“出身论”）和性别歧视（如“生孩子影响工作”、“女性不如男性适合某些岗位”）是当前就业市场中普遍存在的现象。这些歧视剥夺了许多有能力、有才华的劳动者公平竞争的机会，阻碍了人才的合理流动和优化配置。
保障劳动者基本权利： 劳动者享有平等的就业机会是其基本人权的一部分。缺乏法律保障的歧视行为，不仅损害了劳动者的个人利益，也违背了人人平等的法治精神。
促进社会资源的有效利用： 当优秀人才因为学历或性别等非能力因素被挡在门外，社会整体的人力资源优势就难以充分发挥，可能导致人才浪费和低效使用。
2. 优化营商环境，激发经济活力：
提升企业竞争力： 一个真正公平的就业市场能够吸引和留住各类优秀人才，企业能够根据岗位需求而非不相关因素进行招聘，从而提升人才队伍的整体素质和创新能力。
吸引外资与人才： 在全球化背景下，一个开放、包容、公平的就业环境对吸引国际人才和投资至关重要。反歧视就业法的出台有助于提升中国的国际竞争力。
促进消费与内需： 当劳动者能够获得更公平的报酬和发展机会，其经济收入和消费能力也会相应提升，这有助于扩大内需，促进经济持续增长。
3. 回应社会关切，提升政府形象：
顺应民意： 许多民众对就业歧视深恶痛绝，民进中央的建议恰恰回应了这一社会关切。
展现法治进步： 完善的法律体系是法治国家的重要标志。出台反歧视就业法，将是中国法治建设的又一重要里程碑，能够提升政府的公信力和国际形象。
二、 民进中央建议的可行性分析：
可行性分析需要考虑法律、经济、社会、执行等多个层面。
1. 法律层面：
现有法律基础： 中国的《宪法》规定公民享有平等的权利，《劳动法》和《劳动合同法》也强调了平等就业和公平竞争的原则。然而，这些规定在操作层面较为原则，缺乏具体的禁止性条款和救济机制来应对就业歧视。
完善立法框架： 出台专门的“反歧视就业法”，可以填补现有法律的空白，明确界定各类歧视行为（如学历歧视、性别歧视、年龄歧视、地域歧视、民族歧视等），并规定相应的法律责任和救济途径。这在法律体系上是完全可行的，是法治发展的必然要求。
借鉴国际经验： 许多国家和地区都有完善的反歧视法律体系，例如美国的《1964年民权法案》、欧盟的同工同酬指令等。中国可以借鉴这些成功经验，结合自身国情制定法律。
2. 经济层面：
短期成本与长期效益： 从短期看，企业调整招聘流程、培训招聘人员、应对潜在的法律诉讼等可能产生一定的成本。但从长远来看，通过更公平的人才配置，企业将获得更高质量的人力资源，提升效率和创新能力，从而带来更大的经济效益。
市场导向的调控： 法律的实施可以引导市场资源向更有效率和更公平的方向流动，促进经济结构的优化升级。
3. 社会层面：
观念转变的挑战： 根深蒂固的学历崇拜、性别刻板印象等观念，是实现公平就业的最大社会阻力。法律的出台需要配合广泛的社会宣传教育，引导公众树立正确的就业观和人才观。
文化与习惯的适应： 改变长期形成的就业惯例和企业文化需要时间和耐心。例如，一些传统行业或岗位可能仍然存在对性别能力的固有认知，需要通过法律和舆论引导来改变。
4. 执行层面：
执法难点： 如何界定“歧视”是执行中的一大难点。例如，某些岗位确实对特定学历或能力有明确要求，如何区分合理要求与不合理歧视？在实际招聘中，企业可能会采取隐晦的方式进行歧视，难以取证。
救济机制的设计： 需要建立高效、便捷、低成本的劳动争议解决机制，保障劳动者在遭受歧视后能够获得有效的救济，包括但不限于道歉、赔偿、恢复就业机会等。
监管与监督： 需要明确相关政府部门（如人社部门）的监管职责，建立对招聘单位的日常监督和审计机制，同时鼓励社会监督（如媒体曝光、工会或行业协会参与）。
技术手段的应用： 可以考虑利用大数据、人工智能等技术来监测招聘信息中的歧视性语言，提高监管效率。
三、 具体建议的细化与落地：
民进中央的建议是方向性的，要实现可行性，还需要进一步细化：
1. 明确“学历歧视”的界定： 法律需要区分“学历要求”和“学历歧视”。对于确实需要特定专业技能和知识背景的岗位，设定与其匹配的学历要求是合理的。但对于与岗位能力要求不直接关联的学历要求，例如不顾实际工作内容要求“硕士以上”，或者过度强调“985/211”等，就可能构成歧视。法律应设定清晰的界限，并要求企业提供合理的解释。
2. 明确“性别歧视”的具体表现： 除了招聘环节的性别偏好，还应涵盖晋升、薪酬、培训、解雇等各个环节的性别不平等。例如，明确禁止基于生育状况、婚育意愿等对女性的就业限制。
3. 建立多元化的救济途径：
劳动仲裁与诉讼： 提供更加明确和便捷的法律程序。
行政约谈与处罚： 人力资源和社会保障部门对存在歧视行为的企业进行约谈、警告、罚款等。
第三方调解与投诉机制： 建立独立的第三方机构，为劳动者提供调解和投诉服务。
社会监督与公开曝光： 鼓励媒体和社会力量对歧视行为进行监督和曝光，形成舆论压力。
4. 加强宣传教育与企业培训： 普及反歧视法律知识，提高企业人力资源管理者和招聘人员的法律意识和反歧视能力。引导全社会形成尊重个体差异、崇尚公平就业的良好氛围。
5. 鼓励技术创新与数据分析： 利用科技手段监测和分析就业市场的歧视现象，为立法和执法提供依据。
四、 总结：
民进中央提出的“尽快出台反歧视就业法”的建议，具有高度的必要性、紧迫性和重要的社会价值，在法律层面的可行性是明确的，也是法治进步的体现。
然而，要真正实现其价值，关键在于法律的细化、执行的力度、社会观念的转变以及监管机制的完善。 这将是一个系统工程，需要政府、企业、社会组织和个人共同努力。虽然在执行层面会面临挑战，但其长远的积极影响（如促进社会公平、优化人才配置、激发经济活力）将远大于短期的困难和成本。因此，这是一个值得高度肯定并积极推进的建议。
一、 民进中央建议的意义与必要性：
1. 维护公平正义，促进社会和谐：
消除社会壁垒： 学历歧视（如“名校情结”、“出身论”）和性别歧视（如“生孩子影响工作”、“女性不如男性适合某些岗位”）是当前就业市场中普遍存在的现象。这些歧视剥夺了许多有能力、有才华的劳动者公平竞争的机会，阻碍了人才的合理流动和优化配置。
保障劳动者基本权利： 劳动者享有平等的就业机会是其基本人权的一部分。缺乏法律保障的歧视行为，不仅损害了劳动者的个人利益，也违背了人人平等的法治精神。
促进社会资源的有效利用： 当优秀人才因为学历或性别等非能力因素被挡在门外，社会整体的人力资源优势就难以充分发挥，可能导致人才浪费和低效使用。
2. 优化营商环境，激发经济活力：
提升企业竞争力： 一个真正公平的就业市场能够吸引和留住各类优秀人才，企业能够根据岗位需求而非不相关因素进行招聘，从而提升人才队伍的整体素质和创新能力。
吸引外资与人才： 在全球化背景下，一个开放、包容、公平的就业环境对吸引国际人才和投资至关重要。反歧视就业法的出台有助于提升中国的国际竞争力。
促进消费与内需： 当劳动者能够获得更公平的报酬和发展机会，其经济收入和消费能力也会相应提升，这有助于扩大内需，促进经济持续增长。
3. 回应社会关切，提升政府形象：
顺应民意： 许多民众对就业歧视深恶痛绝，民进中央的建议恰恰回应了这一社会关切。
展现法治进步： 完善的法律体系是法治国家的重要标志。出台反歧视就业法，将是中国法治建设的又一重要里程碑，能够提升政府的公信力和国际形象。
二、 民进中央建议的可行性分析：
可行性分析需要考虑法律、经济、社会、执行等多个层面。
1. 法律层面：
现有法律基础： 中国的《宪法》规定公民享有平等的权利，《劳动法》和《劳动合同法》也强调了平等就业和公平竞争的原则。然而，这些规定在操作层面较为原则，缺乏具体的禁止性条款和救济机制来应对就业歧视。
完善立法框架： 出台专门的“反歧视就业法”，可以填补现有法律的空白，明确界定各类歧视行为（如学历歧视、性别歧视、年龄歧视、地域歧视、民族歧视等），并规定相应的法律责任和救济途径。这在法律体系上是完全可行的，是法治发展的必然要求。
借鉴国际经验： 许多国家和地区都有完善的反歧视法律体系，例如美国的《1964年民权法案》、欧盟的同工同酬指令等。中国可以借鉴这些成功经验，结合自身国情制定法律。
2. 经济层面：
短期成本与长期效益： 从短期看，企业调整招聘流程、培训招聘人员、应对潜在的法律诉讼等可能产生一定的成本。但从长远来看，通过更公平的人才配置，企业将获得更高质量的人力资源，提升效率和创新能力，从而带来更大的经济效益。
市场导向的调控： 法律的实施可以引导市场资源向更有效率和更公平的方向流动，促进经济结构的优化升级。
3. 社会层面：
观念转变的挑战： 根深蒂固的学历崇拜、性别刻板印象等观念，是实现公平就业的最大社会阻力。法律的出台需要配合广泛的社会宣传教育，引导公众树立正确的就业观和人才观。
文化与习惯的适应： 改变长期形成的就业惯例和企业文化需要时间和耐心。例如，一些传统行业或岗位可能仍然存在对性别能力的固有认知，需要通过法律和舆论引导来改变。
4. 执行层面：
执法难点： 如何界定“歧视”是执行中的一大难点。例如，某些岗位确实对特定学历或能力有明确要求，如何区分合理要求与不合理歧视？在实际招聘中，企业可能会采取隐晦的方式进行歧视，难以取证。
救济机制的设计： 需要建立高效、便捷、低成本的劳动争议解决机制，保障劳动者在遭受歧视后能够获得有效的救济，包括但不限于道歉、赔偿、恢复就业机会等。
监管与监督： 需要明确相关政府部门（如人社部门）的监管职责，建立对招聘单位的日常监督和审计机制，同时鼓励社会监督（如媒体曝光、工会或行业协会参与）。
技术手段的应用： 可以考虑利用大数据、人工智能等技术来监测招聘信息中的歧视性语言，提高监管效率。
三、 具体建议的细化与落地：
民进中央的建议是方向性的，要实现可行性，还需要进一步细化：
1. 明确“学历歧视”的界定： 法律需要区分“学历要求”和“学历歧视”。对于确实需要特定专业技能和知识背景的岗位，设定与其匹配的学历要求是合理的。但对于与岗位能力要求不直接关联的学历要求，例如不顾实际工作内容要求“硕士以上”，或者过度强调“985/211”等，就可能构成歧视。法律应设定清晰的界限，并要求企业提供合理的解释。
2. 明确“性别歧视”的具体表现： 除了招聘环节的性别偏好，还应涵盖晋升、薪酬、培训、解雇等各个环节的性别不平等。例如，明确禁止基于生育状况、婚育意愿等对女性的就业限制。
3. 建立多元化的救济途径：
劳动仲裁与诉讼： 提供更加明确和便捷的法律程序。
行政约谈与处罚： 人力资源和社会保障部门对存在歧视行为的企业进行约谈、警告、罚款等。
第三方调解与投诉机制： 建立独立的第三方机构，为劳动者提供调解和投诉服务。
社会监督与公开曝光： 鼓励媒体和社会力量对歧视行为进行监督和曝光，形成舆论压力。
4. 加强宣传教育与企业培训： 普及反歧视法律知识，提高企业人力资源管理者和招聘人员的法律意识和反歧视能力。引导全社会形成尊重个体差异、崇尚公平就业的良好氛围。
5. 鼓励技术创新与数据分析： 利用科技手段监测和分析就业市场的歧视现象，为立法和执法提供依据。
四、 总结：
民进中央提出的“尽快出台反歧视就业法”的建议，具有高度的必要性、紧迫性和重要的社会价值，在法律层面的可行性是明确的，也是法治进步的体现。
然而，要真正实现其价值，关键在于法律的细化、执行的力度、社会观念的转变以及监管机制的完善。 这将是一个系统工程，需要政府、企业、社会组织和个人共同努力。虽然在执行层面会面临挑战，但其长远的积极影响（如促进社会公平、优化人才配置、激发经济活力）将远大于短期的困难和成本。因此，这是一个值得高度肯定并积极推进的建议。
网友意见
？这个就是无逻辑建议的典型案例。
在高校毕业生规模急剧增长和岗位需求增长乏力等多方面因素夹击下
造成就业难的两个问题，提案者自己说的很清楚：一是高校毕业生增多、二是岗位需求没那么多。
所以按照正常逻辑，解决问题也就应该从这两个原因入手：
一是根据市场需求调整高校各专业招生规模（含总人数），不要盲目增加。
二是想办法增加社会提供的就业岗位总数。
而以上两个问题，和就业歧视没一毛钱关系。这位愣是给联系到一起的推导过程，俺很感兴趣，想学习下。
近年来，我国单身人数连年上升，在单身人群规模急剧增长和行业性别比例不协调等多方面因素夹击下，脱单形势形势严峻复杂。
希望尽快出台「反歧视相亲法」立法禁止学历，收入，长相等相亲歧视。
反对就业歧视不能走极端、”就业歧视“的标签不能乱贴！就业不应该限制性别、年龄和地域，但是很多专业性的工作不能不限制学历！专业性强的工作不限制学历，难道是想限制中国的科技发展和创新吗？
提这个建议的是个高手，知道大家都会同意就业不应该限制性别、年龄和地域，于是把关键的问题“不限制学历和高校”捆绑进来，打着反歧视的旗号，想要蒙混过关！
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