2022 年 C++ 开发人员异常难招，怎么破？
2022 年 C++ 开发人员招聘确实是一场硬仗，想当年，我们凭着扎实的计算机基础和对 C++ 的热爱，找一份不错的工作轻而易举。但现在，情况完全变了。市场上明明有大量 C++ 的应用场景，从操作系统、嵌入式设备、高性能计算到游戏引擎，再到金融交易系统，C++ 的身影无处不在，但为什么就是招不到人呢？这背后隐藏着一系列复杂的原因，咱们得掰开了揉碎了好好聊聊，看看这“难招”的症结在哪，又该如何“破局”。
一、 难招的根源到底在哪？我们得先“对症下药”
想解决问题，首先得明白问题是什么。我把这些“难招”的根源总结为以下几点，相信不少在招聘一线摸爬滚打的同行都有同感：
1. 新兴技术的光芒过于耀眼，C++ 被“边缘化”了？
“时髦”的诱惑： 大家看看现在的技术潮流，什么人工智能、大数据、云计算、区块链、前端框架（React, Vue, Angular），还有那些新兴的语言（Rust, Go, Python, JavaScript）。这些领域自带“高大上”的光环，吸引了大量年轻开发者涌入。相比之下，C++ 似乎显得有点“老派”，不够酷炫。
学习曲线陡峭的误解与真实挑战： C++ 的学习门槛确实不低，它涉及内存管理、指针、模板、多态等等，这些概念对新手来说就像一座座大山。虽然很多公司看中的是经验丰富的开发者，但如果“新手池”本身就因为以上原因变小了，那么整体的人才供应自然就少了。而且，即便是经验丰富的开发者，面对 C++ 飞速发展的标准（C++11, 14, 17, 20, 23），也需要不断学习和适应，这本身也是一个挑战。
“好用且免费”的替代品太多： 很多时候，原本可以用 C++ 实现的场景，现在有了更易上手、开发效率更高的语言。比如，很多业务逻辑可以用 Python 快速搞定，网络服务可以用 Go 或 Java 更方便地搭建，嵌入式开发也有了 RTThread 这样的国产操作系统和更简化的 C 语言接口。这就像盖房子，以前可能得用砖头水泥一点点垒，现在可以直接用模块化建筑了。
2. 人才市场的结构性失衡：好人稀缺，但“好人标准”又很高
资深且全面的 C++ 开发者是“熊猫级别”的稀有动物： 公司真正需要的是那些不仅精通 C++ 语言本身，还对操作系统原理、计算机网络、多线程并发、设计模式、性能优化、调试工具（GDB, Valgrind）等等有深入理解，并且有能力解决复杂问题的资深开发者。这要求开发者有扎实的基础，多年的实战经验，以及持续学习的能力。这样的“全能型选手”太少了。
“只会写 C++”和“能做好 C++ 项目”之间有巨大的鸿沟： 很多求职者简历上写着精通 C++，但实际面试时发现，他们对内存安全、并发问题、性能瓶颈的处理能力不足，或者只会在某个特定框架下工作，一旦脱离框架就束手无策。这导致了即使简历数量不少，真正符合需求的却寥寥无几。
薪资期望与公司预算的匹配问题： 优秀的 C++ 开发者，尤其是那些拥有丰富经验和特定领域知识的，他们的市场价值自然很高。如果公司不能提供有竞争力的薪资待遇，很难吸引到这些人。尤其是在一线城市，生活成本高昂，优秀的开发者更有议价能力。
3. 行业内卷与需求的多样性带来的矛盾
某些特定领域的“内卷”： 比如游戏开发，对 C++ 的要求非常高，不仅要精通引擎开发，还要懂图形学、物理引擎等。这种细分领域的竞争激烈，导致即便是优秀的 C++ 开发者也可能因为缺乏特定领域的经验而碰壁。
项目需求过于“垂直”： 有些公司招聘 C++ 开发者，但项目需求非常窄，只涉及到某个特定库或某个特定模块的开发。这使得很多求职者觉得“不划算”，他们宁愿去发展前景更广阔、技术栈更全面的岗位。
技术栈的陈旧化担忧： 一些老牌的 C++ 项目可能还停留在较老的标准，或者技术架构比较陈旧。这会让一些追求新技术的开发者望而却步，担心自己的技术能力得不到提升。
4. 企业自身招聘策略的不足
职位描述模糊不清： 很多公司的职位描述过于笼统，没有清晰地列出岗位职责、技术要求和项目前景。这让求职者难以判断自己是否合适，也无法激起他们的兴趣。
面试流程效率低下： 一些公司面试流程漫长、冗余，或者技术面试官水平参差不齐，导致很多优秀的候选人在漫长的等待中失去耐心，转投他处。
人才培养体系不健全： 一些公司只想着招成熟的开发者，却忽略了内部培养人才的重要性。如果一个公司没有完善的新人培养体系，即使招到人，也可能因为缺乏指导而流失。
企业文化与技术氛围的吸引力不足： 除了薪资，企业文化、团队氛围、技术分享和成长机会也是吸引人才的重要因素。如果一家公司技术氛围沉闷，缺乏技术交流，或者企业文化让人不适，也很难留住人。
二、 如何破局？这才是我们最关心的“解药”
了解了症结所在，我们才能对症下药。招聘 C++ 开发人员难，但这不代表无法解决。以下是我认为比较有效的破局策略，我们得从多个维度去思考和行动：
1. 重新审视和定位 C++ 的价值，吸引“对的人”
放大 C++ 的核心优势，讲好“C++ 的故事”： 不要只是简单地说“我们需要 C++ 开发者”。而是要强调 C++ 在高性能、底层控制、资源效率方面的不可替代性。比如，可以重点突出项目在哪些方面能发挥 C++ 的威力，例如“我们正在构建一个低延迟的金融交易系统，需要你用 C++ 实现极致的性能优化”或者“我们的嵌入式物联网设备需要实时响应，C++ 是唯一选择”。
清晰描绘职业发展路径和成长空间： 对于那些看重个人成长的开发者，要让他们看到在公司里学习和进步的机会。可以介绍项目中的技术挑战，比如我们正在引入 C++20 的新特性，或者我们鼓励开发者参与开源社区贡献，或者我们有定期的技术分享和内部培训。
提供有竞争力的薪酬福利，同时也要考虑非物质吸引力： 薪资是基础，但不是全部。除了有竞争力的薪资，还可以提供股票期权、年终奖、补充医疗保险、带薪年假、培训机会、灵活工作时间等福利。同时，营造良好的技术氛围，鼓励创新，提供有挑战性的项目，这些都能极大地提升对优秀人才的吸引力。
2. 拓宽人才视野，建立多元化的人才获取渠道
内部培养与“内部转岗”： 不要只盯着外部市场。鼓励内部其他语言的开发者学习 C++，提供系统的培训和导师指导。如果公司有其他语言的优秀开发者，他们往往对公司业务和技术栈有一定了解，转岗成本相对较低，而且忠诚度也可能更高。
关注“潜在”的 C++ 人才：
从其他低级语言（如 C）迁移的开发者： 他们对内存管理和底层原理有基础，学习 C++ 的门槛会比完全没有经验的要低。
从动态语言转向性能要求的开发者： 有些开发者在 Python、JavaScript 等语言领域有不错的经验，但随着项目规模和性能要求的提升，他们可能会主动寻求更底层的技术。
研究型/学术背景的开发者： 来自高校计算机科学、嵌入式系统等领域的毕业生，虽然经验可能不足，但理论基础扎实，潜力巨大。
与高校合作，建立人才输送通道： 与计算机专业院校建立合作关系，例如赞助课程、提供实习机会、举办技术讲座、参与毕业设计等。可以提前锁定一批有潜力的应届毕业生。
重视技术社区和开发者大会： 积极参与或组织 C++ 相关的技术社区活动、线下沙龙、线上论坛。在这些地方，你可以找到真正热爱 C++、技术能力扎实的开发者。
3. 优化招聘流程与面试策略，提高效率与准确性
清晰、精准的职位描述： 明确岗位职责、核心技术要求（例如，需要精通 STL、熟悉多线程、了解某个具体库等），以及项目背景和发展方向。避免使用过于模糊或泛泛而谈的描述。
结构化面试与多维度评估： 设计一套结构化的面试流程，包括技术面试、行为面试、项目经历考察等。技术面试不仅要考查语言本身，更要深入了解开发者解决实际问题的能力。可以设计一些有代表性的场景题，考察候选人在压力下如何处理内存泄漏、并发死锁、性能瓶颈等问题。
重视代码审查与实际操作： 对于有经验的开发者，可以要求他们提供过往项目的代码（如果允许且有保密协议），或者设计一个小型的编程任务（Paid Coding Test），来更真实地评估他们的编码风格、逻辑思维和问题解决能力。
加快面试反馈与决策速度： 优秀的候选人不会等待太久。一旦确定是合适的人选，就要尽快给予反馈和Offer，并积极跟进入职流程。
培训面试官，提升面试质量： 确保面试官具备扎实的技术功底和良好的沟通能力，能够准确评估候选人，并为公司形象加分。
4. 关注 C++ 的现代发展，拥抱新技术和新标准
积极引入 C++ 的新标准和特性： 比如 C++11, C++14, C++17, C++20, C++23。这些新标准带来了许多现代化的特性，例如智能指针、lambda 表达式、并发支持、 Concepts、Ranges 等，能够极大地提高开发效率和代码质量。鼓励开发者学习和应用这些新特性。
引入现代化工具链： 例如 CMake 作为构建工具，ClangTidy, ClangFormat 等静态分析和代码格式化工具，以及 Valgrind, AddressSanitizer 等内存检测工具。这些工具不仅能提升开发效率，也能帮助开发者写出更健壮、更高性能的代码。
建立持续学习的机制： 鼓励和支持团队成员参加技术会议、阅读技术书籍、学习在线课程，并定期进行技术分享。让 C++ 开发团队始终保持在技术的前沿。
5. 企业文化与团队建设的软实力
营造良好的技术氛围： 鼓励技术讨论、知识分享、Code Review。让开发者感受到他们是技术团队中的一员，他们的贡献被重视。
提供解决复杂问题的平台： 很多优秀的 C++ 开发者热衷于挑战技术难题。将一些有挑战性的、有意义的项目交给他们，能极大地激发他们的工作热情。
关注开发者福祉： 合理的工作负荷，避免过度加班，关注身心健康。一个健康、积极的工作环境更能吸引和留住人才。
总结一下，2022 年 C++ 开发人员的招聘难，是多种因素叠加的结果。解决这个问题，不是靠某个单一的技巧，而是需要企业从战略到战术，从技术到文化，全方位地进行调整和优化。我们需要重新认识 C++ 的价值，用更开放的心态去寻找和培养人才，用更高效和人性化的方式去招聘，同时不断学习和拥抱 C++ 的未来。
这是一个系统性的工程，需要时间和耐心，但只要方向对了，方法得当，我相信我们一定能找到那些热爱 C++、能够驾驭 C++ 的优秀人才，让我们的 C++ 项目焕发新的生命力！
一、 难招的根源到底在哪？我们得先“对症下药”
想解决问题，首先得明白问题是什么。我把这些“难招”的根源总结为以下几点，相信不少在招聘一线摸爬滚打的同行都有同感：
1. 新兴技术的光芒过于耀眼，C++ 被“边缘化”了？
“时髦”的诱惑： 大家看看现在的技术潮流，什么人工智能、大数据、云计算、区块链、前端框架（React, Vue, Angular），还有那些新兴的语言（Rust, Go, Python, JavaScript）。这些领域自带“高大上”的光环，吸引了大量年轻开发者涌入。相比之下，C++ 似乎显得有点“老派”，不够酷炫。
学习曲线陡峭的误解与真实挑战： C++ 的学习门槛确实不低，它涉及内存管理、指针、模板、多态等等，这些概念对新手来说就像一座座大山。虽然很多公司看中的是经验丰富的开发者，但如果“新手池”本身就因为以上原因变小了，那么整体的人才供应自然就少了。而且，即便是经验丰富的开发者，面对 C++ 飞速发展的标准（C++11, 14, 17, 20, 23），也需要不断学习和适应，这本身也是一个挑战。
“好用且免费”的替代品太多： 很多时候，原本可以用 C++ 实现的场景，现在有了更易上手、开发效率更高的语言。比如，很多业务逻辑可以用 Python 快速搞定，网络服务可以用 Go 或 Java 更方便地搭建，嵌入式开发也有了 RTThread 这样的国产操作系统和更简化的 C 语言接口。这就像盖房子，以前可能得用砖头水泥一点点垒，现在可以直接用模块化建筑了。
2. 人才市场的结构性失衡：好人稀缺，但“好人标准”又很高
资深且全面的 C++ 开发者是“熊猫级别”的稀有动物： 公司真正需要的是那些不仅精通 C++ 语言本身，还对操作系统原理、计算机网络、多线程并发、设计模式、性能优化、调试工具（GDB, Valgrind）等等有深入理解，并且有能力解决复杂问题的资深开发者。这要求开发者有扎实的基础，多年的实战经验，以及持续学习的能力。这样的“全能型选手”太少了。
“只会写 C++”和“能做好 C++ 项目”之间有巨大的鸿沟： 很多求职者简历上写着精通 C++，但实际面试时发现，他们对内存安全、并发问题、性能瓶颈的处理能力不足，或者只会在某个特定框架下工作，一旦脱离框架就束手无策。这导致了即使简历数量不少，真正符合需求的却寥寥无几。
薪资期望与公司预算的匹配问题： 优秀的 C++ 开发者，尤其是那些拥有丰富经验和特定领域知识的，他们的市场价值自然很高。如果公司不能提供有竞争力的薪资待遇，很难吸引到这些人。尤其是在一线城市，生活成本高昂，优秀的开发者更有议价能力。
3. 行业内卷与需求的多样性带来的矛盾
某些特定领域的“内卷”： 比如游戏开发，对 C++ 的要求非常高，不仅要精通引擎开发，还要懂图形学、物理引擎等。这种细分领域的竞争激烈，导致即便是优秀的 C++ 开发者也可能因为缺乏特定领域的经验而碰壁。
项目需求过于“垂直”： 有些公司招聘 C++ 开发者，但项目需求非常窄，只涉及到某个特定库或某个特定模块的开发。这使得很多求职者觉得“不划算”，他们宁愿去发展前景更广阔、技术栈更全面的岗位。
技术栈的陈旧化担忧： 一些老牌的 C++ 项目可能还停留在较老的标准，或者技术架构比较陈旧。这会让一些追求新技术的开发者望而却步，担心自己的技术能力得不到提升。
4. 企业自身招聘策略的不足
职位描述模糊不清： 很多公司的职位描述过于笼统，没有清晰地列出岗位职责、技术要求和项目前景。这让求职者难以判断自己是否合适，也无法激起他们的兴趣。
面试流程效率低下： 一些公司面试流程漫长、冗余，或者技术面试官水平参差不齐，导致很多优秀的候选人在漫长的等待中失去耐心，转投他处。
人才培养体系不健全： 一些公司只想着招成熟的开发者，却忽略了内部培养人才的重要性。如果一个公司没有完善的新人培养体系，即使招到人，也可能因为缺乏指导而流失。
企业文化与技术氛围的吸引力不足： 除了薪资，企业文化、团队氛围、技术分享和成长机会也是吸引人才的重要因素。如果一家公司技术氛围沉闷，缺乏技术交流，或者企业文化让人不适，也很难留住人。
二、 如何破局？这才是我们最关心的“解药”
了解了症结所在，我们才能对症下药。招聘 C++ 开发人员难，但这不代表无法解决。以下是我认为比较有效的破局策略，我们得从多个维度去思考和行动：
1. 重新审视和定位 C++ 的价值，吸引“对的人”
放大 C++ 的核心优势，讲好“C++ 的故事”： 不要只是简单地说“我们需要 C++ 开发者”。而是要强调 C++ 在高性能、底层控制、资源效率方面的不可替代性。比如，可以重点突出项目在哪些方面能发挥 C++ 的威力，例如“我们正在构建一个低延迟的金融交易系统，需要你用 C++ 实现极致的性能优化”或者“我们的嵌入式物联网设备需要实时响应，C++ 是唯一选择”。
清晰描绘职业发展路径和成长空间： 对于那些看重个人成长的开发者，要让他们看到在公司里学习和进步的机会。可以介绍项目中的技术挑战，比如我们正在引入 C++20 的新特性，或者我们鼓励开发者参与开源社区贡献，或者我们有定期的技术分享和内部培训。
提供有竞争力的薪酬福利，同时也要考虑非物质吸引力： 薪资是基础，但不是全部。除了有竞争力的薪资，还可以提供股票期权、年终奖、补充医疗保险、带薪年假、培训机会、灵活工作时间等福利。同时，营造良好的技术氛围，鼓励创新，提供有挑战性的项目，这些都能极大地提升对优秀人才的吸引力。
2. 拓宽人才视野，建立多元化的人才获取渠道
内部培养与“内部转岗”： 不要只盯着外部市场。鼓励内部其他语言的开发者学习 C++，提供系统的培训和导师指导。如果公司有其他语言的优秀开发者，他们往往对公司业务和技术栈有一定了解，转岗成本相对较低，而且忠诚度也可能更高。
关注“潜在”的 C++ 人才：
从其他低级语言（如 C）迁移的开发者： 他们对内存管理和底层原理有基础，学习 C++ 的门槛会比完全没有经验的要低。
从动态语言转向性能要求的开发者： 有些开发者在 Python、JavaScript 等语言领域有不错的经验，但随着项目规模和性能要求的提升，他们可能会主动寻求更底层的技术。
研究型/学术背景的开发者： 来自高校计算机科学、嵌入式系统等领域的毕业生，虽然经验可能不足，但理论基础扎实，潜力巨大。
与高校合作，建立人才输送通道： 与计算机专业院校建立合作关系，例如赞助课程、提供实习机会、举办技术讲座、参与毕业设计等。可以提前锁定一批有潜力的应届毕业生。
重视技术社区和开发者大会： 积极参与或组织 C++ 相关的技术社区活动、线下沙龙、线上论坛。在这些地方，你可以找到真正热爱 C++、技术能力扎实的开发者。
3. 优化招聘流程与面试策略，提高效率与准确性
清晰、精准的职位描述： 明确岗位职责、核心技术要求（例如，需要精通 STL、熟悉多线程、了解某个具体库等），以及项目背景和发展方向。避免使用过于模糊或泛泛而谈的描述。
结构化面试与多维度评估： 设计一套结构化的面试流程，包括技术面试、行为面试、项目经历考察等。技术面试不仅要考查语言本身，更要深入了解开发者解决实际问题的能力。可以设计一些有代表性的场景题，考察候选人在压力下如何处理内存泄漏、并发死锁、性能瓶颈等问题。
重视代码审查与实际操作： 对于有经验的开发者，可以要求他们提供过往项目的代码（如果允许且有保密协议），或者设计一个小型的编程任务（Paid Coding Test），来更真实地评估他们的编码风格、逻辑思维和问题解决能力。
加快面试反馈与决策速度： 优秀的候选人不会等待太久。一旦确定是合适的人选，就要尽快给予反馈和Offer，并积极跟进入职流程。
培训面试官，提升面试质量： 确保面试官具备扎实的技术功底和良好的沟通能力，能够准确评估候选人，并为公司形象加分。
4. 关注 C++ 的现代发展，拥抱新技术和新标准
积极引入 C++ 的新标准和特性： 比如 C++11, C++14, C++17, C++20, C++23。这些新标准带来了许多现代化的特性，例如智能指针、lambda 表达式、并发支持、 Concepts、Ranges 等，能够极大地提高开发效率和代码质量。鼓励开发者学习和应用这些新特性。
引入现代化工具链： 例如 CMake 作为构建工具，ClangTidy, ClangFormat 等静态分析和代码格式化工具，以及 Valgrind, AddressSanitizer 等内存检测工具。这些工具不仅能提升开发效率，也能帮助开发者写出更健壮、更高性能的代码。
建立持续学习的机制： 鼓励和支持团队成员参加技术会议、阅读技术书籍、学习在线课程，并定期进行技术分享。让 C++ 开发团队始终保持在技术的前沿。
5. 企业文化与团队建设的软实力
营造良好的技术氛围： 鼓励技术讨论、知识分享、Code Review。让开发者感受到他们是技术团队中的一员，他们的贡献被重视。
提供解决复杂问题的平台： 很多优秀的 C++ 开发者热衷于挑战技术难题。将一些有挑战性的、有意义的项目交给他们，能极大地激发他们的工作热情。
关注开发者福祉： 合理的工作负荷，避免过度加班，关注身心健康。一个健康、积极的工作环境更能吸引和留住人才。
总结一下，2022 年 C++ 开发人员的招聘难，是多种因素叠加的结果。解决这个问题，不是靠某个单一的技巧，而是需要企业从战略到战术，从技术到文化，全方位地进行调整和优化。我们需要重新认识 C++ 的价值，用更开放的心态去寻找和培养人才，用更高效和人性化的方式去招聘，同时不断学习和拥抱 C++ 的未来。
这是一个系统性的工程，需要时间和耐心，但只要方向对了，方法得当，我相信我们一定能找到那些热爱 C++、能够驾驭 C++ 的优秀人才，让我们的 C++ 项目焕发新的生命力！
网友意见
国内这种惯用工具人环境，C/C++/Rust这些偏底层系统编程的语言，要不属于兴趣爱好，或者是公司创始人/CTO/Fellow/Architect, 有谁去钻研这些玩意儿。
同样是Java/JVM, 如果你搞得够深，微软那班人马在90年代中后期虽深感压力，不也搞了一套C#/.NET，Google当年搞Android要用Java,说招工程师，招的都是Joshua Bloch这等级的人，….
你再看阿里那帮人，说最好的Java技术在阿里巴巴，真拿国内是农村。什么是Java技术，人家Sun搞出Java的人都是核心搞BSD和相关系统工具的牛人。在那些面前，阿里是什么？我们这些主导产品开发或者技术创始人，要清楚自己的水平，国内教育水，也要反省自身。Google里有Jeff Dean和Rob Pike等从DEC和Bell Labs继承来的各种大牛，也在塑造未来的大牛，至少人家还从Stanford找教授来合作做内部长期培训。
不管怎么说，这一行就是造计算机系统，我们国内有哪个公司敢在全世界说我是这行的顶级玩家，纯上层应用，与做商品渠道贸易有什么本质区别？
借用Jobs九十年代在MIT的演讲，用钱不是买会干活的人，这种人太多，而且找你面对问题时他告诉你怎么搞定的人，太TM经典了。
非科班4年c++经验。
前些年python的火热基本上就预料到这种情况了。
听同事说今年公司的招聘在中流偏上的985 211中的情况是基本上科班本科硕士人人都有机器学习算法的经验，初看确实很厉害，但实际上大部分都只是调调参数运行一下，读过源码的几乎没有。
就像一个回答中提到的 断层 一样。
目前c++是硬性条件的岗位更广泛存在于嵌入式行业。我之前就是在嵌入式行业接触然后开始学习c++的。
招不到人我有个建议，除了薪资不能随便降之外去嵌入式行业抢人，大部分嵌入式行业薪资待遇很低。如果是嵌入式行业招人建议首要考虑的是给自己培养好的嵌入式员工涨工资，其次还是同行业抢人吧。
这么多人列一列自己的技能，我也来试试。
本科毕业后，非科班自己瞎琢磨，校招去了某厂做cdn存储相关的开发，干了大半年左右把他们的存储系统吃的很透，大概就是epoll + socket + io，然后还有一个极其简陋的文件系统，跟着大佬也学了一点io优化的基础。
后来觉得没啥意思，加班多压力大就离职考研读研。考研期间学了清华的操作系统课程，花了几个月把实验做完，到后面那个实验操作系统基本上都特别熟了，几乎所有代码都看过而且都理解，专门学了内联汇编和x86硬件基础，实模式保护模式启动，中断向量表，虚拟内存和页置换，线程，同步互斥锁信号量管程文件系统等等。
数据结构也重学了一遍，最大的收获是读懂了红黑树的实现原理，有信心从头到尾像别人解释清楚并自己实现（虽然还没试过）
后来研究生入学后，发现自己在读源码方面非常有天赋，读了些许内核tcp协议栈，大致流程以及主要结构都搞清楚得差不多了。后来研究重点不在这，就没深入学下去了。
读研的一门课大作业用c写了一个分布式文件系统，花费二十多天吧，一个人实现，抄了一点之前用过的epoll框架，最后得到老师的表扬。
之后参与了一个软硬合作的项目，软件我一个人负责，用到spdk dpdk rdma等东西，然后我读了一些相关论文，并且把spdk的源码架构几乎都看懂了，线程协程实现，以及其他相关的一些知识，最后项目非常不错，性能提高了20-50％，而且在这个项目中，测试了socket和dpdk的性能差距，基本掌握了dpdk的用法。而且在排查问题的时候收获很大
最近在搞nginx和traffic server，nginx花了几周把架构看懂，看了upstream proxy event quic file_cache相关代码，然后可以修改代码实现功能，traffic server花了一周时间把线程 事件驱动 socket等相关类看明白了，用cpp比较少，之后也会修改相关代码。
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2022年北京大学软件与微电子学院（简称“北大软微”）研究生复试分数线波动不大，这一现象背后涉及多重原因。而关于2023年是否会“炸”，需要结合当前趋势、政策变化及行业动态综合分析。以下是详细解析： 一、2022年复试线波动不大的原因1. 招生计划稳定，扩招有限 北大软微作为国内顶尖的计算机.............
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2022年北京冬奥会开幕式是一场融合了中国传统文化、现代科技与奥林匹克精神的视听盛宴，亮点纷呈，令人印象深刻。以下是一些值得关注的亮点以及给我留下深刻印象的节目，我会尽量详细地讲述：值得关注的亮点：1. 科技与艺术的完美融合： 巨型 LED 地屏： 整个体育场地面是一个巨大的高清 LE.............
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2022年房价是否会下跌，这是一个非常复杂且备受关注的问题，影响因素众多，且各地情况差异很大。要详细解答这个问题，我们需要从多个维度进行分析。首先，我们需要理解影响房价的几个核心因素： 宏观经济环境： 包括GDP增长率、通货膨胀、就业率、居民收入水平、货币政策（利率、信贷政策）、财政政策等。 .............
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