有完全遵守劳动法的公司吗？
让我们更详细地探讨一下。
为什么完全遵守劳动法如此困难？
劳动法是一套庞大、复杂且不断变化的法律体系，涉及劳动合同、工资、工时、休息休假、社会保险、职业健康安全、劳动争议解决、女职工和未成年工特殊保护等方方面面。一家公司要做到在所有这些方面都做到滴水不漏，需要付出巨大的努力和成本。
以下是一些导致“完全”遵守变得困难的原因：
法律的复杂性和动态性： 各国（甚至同一国家的不同地区）的劳动法细节繁多，并且会随着社会经济发展、政策调整而不断修订。保持对最新法律的了解并将其准确应用于公司实践，本身就是一个巨大的挑战。
操作中的灰色地带和解释空间： 有些法律条文可能存在一定的解释空间，不同的部门或机构可能对此有不同的理解。公司在执行时，可能会无意中触碰到这些灰色地带。
历史遗留问题和过渡： 一家公司可能已经存在多年，其早期的一些实践可能不完全符合现行的劳动法。在进行合规性改造时，需要时间、资源和周密的计划，有时候会存在过渡期或未能及时更新所有细则。
管理者的认知和培训不足： 并非所有管理者都对劳动法有深刻的理解，尤其是基层管理者。如果培训不到位，可能会在日常管理中无意间违反劳动法。
人性的考量和实际运营的权衡： 有时，为了追求效率、降低成本或应对市场压力，公司可能会在某些方面做出一些“权衡”。虽然这些权衡可能并非故意违法，但如果处理不当，就可能触犯法律。例如，鼓励员工加班（而非强制），或者在福利待遇上提供一些“变通”方案。
供应商和外包的风险： 许多公司会通过外包、劳务派遣等方式来补充人力。但如果对这些第三方缺乏有效的监管和审核，就可能因为其违规行为而承担连带责任。
劳动关系的多样性： 除了全职员工，还有兼职、实习、项目制员工等，不同类型的劳动关系有不同的法律规定，处理起来更复杂。
突发情况和紧急情况的处理： 在某些紧急情况下，例如自然灾害、突发公共卫生事件等，公司可能需要灵活调整员工的工作安排，这过程中如果操作不当，也可能违反劳动法关于工作时间、休假等规定。
哪些公司更有可能接近“完全”遵守？
虽然完全遵守极其困难，但确实有一些公司在劳动法合规方面做得非常出色，并努力追求最高标准的合规。这些公司通常具备以下特点：
1. 大型跨国公司（特别是那些受到严格监管的国家/地区设立的）：
完善的法务和合规部门： 拥有专门的团队负责研究、解读、培训和监督劳动法合规。
全球化的合规标准： 很多跨国公司会将母国的严格劳动法标准作为其全球最低合规要求，即使在一些对劳动法要求不那么严格的国家运营，也会坚持高标准。
强大的企业文化和价值观： 将员工权益视为公司核心价值观的一部分，而非仅仅是法律的最低要求。
成熟的内部控制和审计体系： 定期进行内部审计，发现并纠正潜在的违规行为。
与专业机构合作： 聘请外部律师事务所、人力资源咨询公司来提供专业指导和审查。
2. 严格遵守的特定行业公司：
某些公共服务行业或受高度监管的行业： 例如，一些政府部门、国企（如果管理到位）、金融、医药等行业，其合规要求本身就非常高。
注重雇主品牌和员工福利的科技公司或新兴企业： 有些公司将优秀的员工福利和公平的劳动关系作为吸引和留住人才的关键因素，因此会投入更多资源确保合规。
3. 有意识、有能力的初创企业或中小型企业：
创始人或管理层有法律或人力资源背景： 对劳动法有深刻认识，从一开始就将合规作为基础。
主动寻求合规指导： 不怕麻烦，积极咨询法律专家，并为合规投入预算。
建立健全的规章制度： 从公司制度层面确保操作规范。
一个公司如何努力实现和维持“接近完全”遵守？
一家有志于完全遵守劳动法的公司，会采取以下措施：
建立强大的内部合规机制：
设立专门的法务或人力资源合规团队： 负责劳动法的研究、政策制定、培训和监督。
制定详细、明确的劳动合同和规章制度： 确保合同条款和公司规定符合劳动法。
建立规范的招聘、用工、考勤、薪酬、福利、解除劳动合同等流程： 并严格执行。
实施定期的内部审计和风险评估： 识别潜在的合规风险并及时纠正。
建立畅通的员工反馈和投诉渠道： 鼓励员工报告潜在的违规行为。
持续的培训和沟通：
对所有管理者进行劳动法培训： 确保他们理解并能正确执行相关规定。
对员工进行劳动法相关权利和义务的宣传： 提高员工的法律意识。
及时向员工传达劳动法和公司政策的更新。
积极采纳新技术和工具：
使用专业的HRM（人力资源管理系统）和考勤系统： 自动化、规范化考勤和薪酬计算，减少人为错误。
利用法律科技工具： 辅助法律研究和合规审查。
与外部专业机构合作：
聘请经验丰富的劳动法律师： 对公司政策、合同进行审查，处理劳动争议。
与专业的人力资源咨询公司合作： 提供合规性诊断和改进建议。
关注行业协会和政府部门的最新动态： 及时了解法律法规的更新。
塑造以人为本的企业文化：
将员工权益和合法权益视为公司成功的基石： 而非仅仅是成本或负担。
鼓励开放、透明的沟通： 减少因信息不对称导致的误解和冲突。
结论：
理论上，任何公司都可以努力实现对劳动法的完全遵守。但实际上，由于劳动法的复杂性、动态性以及运营中的各种挑战，达到绝对意义上的“完全”遵守是极其困难的，甚至可以说是近乎不可能。 即使是那些最合规的公司，也可能在某些细微之处存在疏漏或需要改进的空间。
因此，我们更应该关注的是哪些公司在劳动法合规方面做得非常出色，并持续努力提升其合规水平，将员工权益放在重要的位置。 这些公司通过建立完善的机制、持续的投入和以人为本的文化，最大限度地降低了违规风险，并为员工提供了更公平、更有保障的工作环境。
如果您想寻找“完全遵守劳动法”的公司，最好的方式是：
关注那些有良好雇主品牌评价的公司： 通常评价好的公司，在员工待遇和合法权益保障方面会做得更好。
了解公司的规章制度和合同： 并在入职前仔细阅读。
在工作中观察公司的实际操作： 例如考勤记录是否准确，加班是否有合理补偿，社保公积金是否按时足额缴纳等。
参考相关的法律咨询和劳动仲裁案例： 了解哪些公司经常出现劳动争议。
总而言之，与其寻找绝对的“完全”，不如寻找那些“最大程度的遵守”和“持续改进合规”的公司。
网友意见
这里有个很令人矛盾的事，大家可以看到，外资企业是基本上完全遵守劳动法的，基本上待遇不错、强度不高、活多就招人（而不是强加班）、福利齐全等等。
而后面招进国内hr和管理层之后，事情就急转而下，这些人开始“本地化”的管理，各种玩黑手，待遇、薪资等步步消减，向民企看齐。
所以，有个让人无奈的结论，似乎我们的同胞才是我们真正的敌人，甚至在这一点，我们还不如印度阿三。感情上我是更亲近我同胞，但利益上我反而更倾向于外国佬，起码不会轻易越线。
我们行业原来外资企业多的时候，外企管理先进、培训齐全、技术大牛多、有完整的研发机制，很多人在外企那边工作一段时间得到成长学习，然后跳槽到民企或者单干，利用成本优势吃掉市场，逐步挤走外企。这是一个值得欢呼、令人振奋的崛起过程。但无奈的是，原来外企在的时候，民企还略有收敛，毕竟有同行对标在，现在外企都挤走了，民企就如狼似虎，一个老板赛一个老板，或者相互通气组成用人同盟，或者一个比一个加班时间长，员工再无可逃之处。而且，没有了外企研发中心，民企老板都不喜欢研发和培养，都想招人就可用、可创收，没什么产品可抄袭了，谁都不想培养沉淀技术人员，大家生产对生产、代工对代工，拼起成本。人力也是成本，凡是拼成本，利润就很低很低，徘徊在微利甚至破产边缘，员工自然是处于玩命糊口，甚至稍有动荡就失业的边缘。
我格局比较小，我的第二个悖论就是，民族企业崛起对我们似乎没有那么大的好处。
这里我又想扯一句华为，从大义上来讲，我为华为欢呼点赞，但从自身来讲，华为带动的企业文化和风气对我完全不利。
目前行业内仅剩几个外企在苟延残喘，可能也撑不了几年了，后来居上的几个民族龙头无不以“晚上九点钟办公室灯火通明”“通宵研发”而自豪。
我在想，外企完全撤出的时候，可能加班文化就一统行业了。
感情上我希望我们打败这些外国佬，但利益上我希望这些外国佬在这里，这种感觉很矛盾。
我觉得我可能是幸运的，自从毕业之后，不管在国内还是日本，进的企业都很遵守所在国的劳动法。
在国内的时候是康师傅，虽然台企一直在外资企业鄙视链的最底层，但是却也足够正规。
工作日加班费1.5倍，周六日2倍，法定假日3倍。加班时间按事实发生计算，没有什么弯弯绕绕。年假也是按国家标准来，5天起步，虽然少了些，但是公司风气很好，请假的话领导一般都会批。
那年大陆总部从天津搬到上海，所有不愿迁移的职工都按法定标准拿到了解约赔偿金。
到日本之后也没有遇到所谓的黑心企业，现在的工作每天从第7小时开始计算加班费，而且也不鼓励加班，人累了之后效率会下降的。年假给的也足够，去年差不多休了132天，比在国内的时候多很多。
今年年初公司把加班费计算单位从30分钟改为15分钟，借着这个契机让我对“内卷”有了灵犀一点通的认识。我有时候摸个鱼发个呆，所以15分钟的时候不太好意思申请加班费，也就是在那一瞬间我突然明白了什么叫“内卷”，什么叫“子贡赎人”，所以我还是老老实实申请了。
后来我发现同事们也都很默契，所有人都在按15分钟申请，但是可以设想一下，如果这里面出现一个“爱岗敬业”、“热爱奉献”的家伙，他15分钟的时候不申请加班费，那么整个公司很快就会陷入谁都无法按标准申请加班费的困境中。
国家没有打击违反劳动法公司的动力
特朗普天天喊让制造业回流美国，有几个人真的脑子抽了回去的？为什么这样？美国遵守劳动法，人力成本高呗，那些资本家脑子抽了才会放着便宜的非洲东南亚的劳力不用去伺候那帮美国大爷
放中国也一个道理，中国目前正在高速发展中，还离不开那么多996修福报的企业，你严格打击违反劳动法的公司，那就是间接太高资本家们的用工成本，人家惹不起还躲不起吗？除了某些实在走不了的企业，其他企业肯定全部像美国一样跑到用工成本低的国家去了，那么多企业全跑了，中国还发展个毛？
所以只要资本家做的不是太过分，加班福报这种事情国家基本睁一只眼闭一只眼，而资本必然是追求利润最大化的，这个时候要是哪个老板脑子抽了完全遵守劳动法，那他的用工成本肯定比别人高，8成这种公司开不长
当然事无绝对，只要自己没有竞争对手，那员工干8个小时还是10个小时对自己赚的钱影响不大，那么很多老板这时候还是愿意遵守劳动法的，这种情况基本出现在垄断或者近乎垄断的行业，被大家戏称为养老型企业，比如中国烟草，陌陌，搜狐等
很多机关单位的公务员与事业编制虽然不受劳动法保护，然而实际上作息工资相当符合劳动法。
然后就是西方国家的外企，韩企剥削的比较厉害，日企不清楚。
二十多年前，我们单位一个领导，醉酒驾车被交警拦下。他把两个交警打翻在地。然后又把两个来维持秩序的民警打翻在地。
然后，屁事没有。
十多年前，我们单位一个客户（就不说哪个省了），席上喝了一斤半白酒和若干啤酒，开车上路，说撞死个把人也没事。
那时候如果你酒席上说自己开车不敢喝酒，来上来三五个汉子灌你喝酒，然后问你你特么到底是不是爷们。
现在呢，还有多少人敢喝酒开车？
那么，为什么这么多国产公司不遵守劳动法呢？
你说为什么？
很多人觉得一个人打四个，不可思议。
首先不是四个一起上，而是两个两个来。
其次这位领导的确身体素质特别好。我们单位搬家的时候，4个成年男子搬不动的铁文件柜，他一个人就能背走。
我还写过有大学同学一个人打伤打跑了四个持刀抢劫的，这个是的确会武术。
至于为什么屁事没有，说起来更不可思议。
据说他是某经差领导的拜把子兄弟，虽然JC群情激愤，还是被拜把子兄弟给按下来了。
很多外企别说自己了，就是丫的上游供应商爆出个违反劳动法的事件，都会他来背锅。
跟情怀无关，跟道德无关，跟所谓“契约精神”、“文化传统”无关，我不相信任何一个大型公司的个人（无论国企外企民企，哪怕是董事长）有力量站在公司群体利益的对立面。
值得相信的，只有无数眼睛盯着、上头没有人罩着、家业又轻易舍弃不得的企业，只不过很多外资企业恰好符合了以上条件。
我相信中国的强大，所以我相信外企不敢在中国地面上胡来。就像一些国内做恶的企业，到了发达国家马上乖得像个天使宝宝一样。
外企刚过来的时候不了解情况，开始高工资不加班，现在没有了。
但是有一天，招进来一个中国的HR，说了一句话：
“中国的员工不需要那么高的工资！”
老外用了中国的HR，重新给员工设置了薪酬，发现给老板生了一大笔钱。
于是，在国内，中国的HR把外企的HR都挤掉了。
“中国的员工都特别喜欢奋斗，让他们正常下班会不高兴的！”
于是老板又发现，招收中国的管理层，可以让员工一天工作十二个小时，于是中国的管理层又把部分老外管理层挤走了。
有一个中国的员工不喜欢加班，但是工作完成的都很好，老板正准备给他评优秀涨工资。
这个时候有聪明的人开始提醒，不但不能给涨薪，还要增加工作量，直到他跟其他人都需要加班完成为止，好不然其他人都不加班了。
于是老板也听了，果然大家晚上9点之前都没有人走了。
当违反劳动法变成为一种普遍现象的时候，遵守法律会被一个公司当做卖点来介绍。
当谎言变成了人人都要说才能生存的时候，说的不够真诚的就会受到惩罚。
现在哪个公司不都是说自己一天8小时，一周工作5天，但是没有人当回事。
所以如果真有公司想遵守劳动法，只能不断地在招聘时候强调，自己遵守劳动法，
然后把这几个字加粗放在招聘启事第一栏。
在一个毫无规矩和底线的世界里，于是每个人像是养殖场上叠的高高的笼子里拥挤的动物，谁也别想呼吸道一口新鲜空气。
当人人都家暴的时候，这个时候一个人想自证清白，只能剁掉自己双手了。
这样的世界，我不喜欢。
其实也有。不要觉得外企都完全遵守劳动法。开在中国的公司也是按中国人的习惯去管理的。劳动法要求8小时工作，你真的干满了8小时就一分钟都不多待吗？所以所谓完全遵守劳动法，其实只是指在一些重大问题上不和你产生分歧和纠纷。但这并不代表一定会让你满意呀。
一个完全遵守劳动法的工资，每月工资4000一个加班的公司每月工资3万。你看多少人会选4000，多少人会选3万？大多数人在谈到遵不遵守劳动法的问题的时候，是假设自己得到的东西什么都不损失，只是公司来符合劳动法的相关要求。可事实从来也不是这样啊。
劳动法可没规定一定要给你发年终奖，劳动法可没规定你每年工资要有涨幅………每个人在工作问题上其实都是在衡量值不值。你公司没完全遵守劳动法没问题，只要你在我在意的层面给了我更多利益不就可以了吗
有, 不过很少, 我以前就在这种公司工作过.一个美资企业.
每周五天八小时工作制, 加班按照小时计算, 周一到周五1.5倍工资, 周六日2倍工资,法定节日3倍工资.
而且基计算每小时加班工资的这个工资基数, 就是每月发放工资的税前全额工资(工资是写入劳动合同的)
不过加班要实现写报告, 通过公司领导审批才能加班, 而且每月加班累计时间不得超过36小时.
而且我们自己做的产品也要经过一系列极其严格甚至的测试,才能投入市场.测试的严格程度和成本是国内公司所无法想象的,以至于我们的产品投放到市场的时候, 行情已经由盛转衰了.
公司从来不拖欠供应商货款, 但是出售的产品, 也必须要求客户全款, 不接受按揭分期.
但是后来公司撑不下去了, 产品卖不出去, 投资方也失去了信心,决定清理库存, 产品低价抛售, 公司撤资裁员了, 仅我们研发部门, 遣散费就花了大概有一百五六十万吧.
我粗略的估算了一些公司存在的那些年, 亏损的钱至少上亿.我们做的产品虽然很好, 但是市场上根本不需要这么好的产品,市场上客户需要的是低质但低价,但是时效快售后好, 更重要的是可以分期或按揭付款的产品, 因为客户手里也没有那么多现金流.
所以我们公司当时的那种模式, 被社会淘汰了
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这篇古文, 我高一时就读过, 当时无论如何也理解不了, 后来经历公司撤资裁员事件之后, 我才理解是什么意思.
蜀贾三人，皆卖药于市。其一人专取良，计入以为出，不虚价，亦不过取赢。一人良不良皆取焉，其价之贱贵，惟买者之欲，而随以其良不良应之。一人不取良，惟其多卖，则贱其价，请益则益之，不较。于是争趋之，其门之限月一易。岁余大富。其兼取者，趋稍缓，再期亦富。其专取良者，肆日中如宵，旦食而昏不足。
郁离子见而叹曰：“今之为士者，亦如是夫！昔楚鄙三县之尹三。其一廉而不获于上官，其去也，无以僦舟，人皆笑以为痴。其一择可而取之，人不尤其取而称其能贤。其一无所不取，以交于上官，子吏卒而宾富民，则不待三年，举而任诸纲纪之司，虽百姓亦称其善。不亦怪哉！
在私企，外企，外国政府驻华办都呆过。应该比较有发言权。
按劳动法守法程度分
政府驻华办＞外企＞＞＞私企
从最恶心的私企说起
1 家族性质私企 当哥的入赘了日本人老板家的女儿 连祖姓都不要随了日本人 把关联业务给了在国内的寡妇妹妹 这个寡妇就天天喊着自己是世界级企业家
每天早八晚五，但早七点半就开始催你干活，晚上六点半前下班需要跟领导提前打报告，午休？不存在，一边吃饭一边回邮件都有人骂你吃的慢。每周五公司“人文关怀福利”，（工作完成后）特许六点提前下班回家陪家人。从没听说过加班工资。
回家也必须24小时追踪邮件，来了邮件十分钟内没回复那就是微信上一顿批评。
年节休假必须参加远程早会，汇报休假期间工作内容。除了不去办公室跟上班一样干活。
有年假，但是什么时候可以休自己说了不算。忙时不准休，节前节后不准休，公司活动不准休，拖到年底没休完是你自己没安排好，不换钱也不给过渡到下一年。
一月份的工资跟上一年的奖金500元在三月十五号一起发，发之前先PUA你半个小时的。其他工资一样顺延。各种规章制度全靠老板一张嘴，什么劳动法没听说过。你不过是老板买来的畜牲，要么按老板的话干活，不干活就滚。
2 五百强美企
早八晚五，七点五十开早会。晚上到点关电脑。午休一小时，偶尔忙了中午会强制休息半小时，只要加班就有加班工资，按每半小时计数一次。休的是外国假，国内法定上班有三倍。只要离开公司就没人找你谈工作。年13薪，业务评定前三名季度奖1500。年假十天，突发请假扣奖金评定，请假提前三天，长连休需要尽量避免法定假日连休前后。各种规章制度完善，完全遵照劳动法执行。
人文关怀很多，年节领导会发各种小心意，比如手写的贺卡，圣诞节的巧克力，过年的饺子，正月十五的元宵。没有PUA，同事间关系和睦轻松。领导也很nice，不会骂人只会循循善诱。大家都是外企打工仔谁也不比谁。
3 外国政府驻华办外事窗口单位，负责对外招商引资。
早8点半，晚5点，午休一小时。周六日休，节假日休，带薪年休12天，每月两天无故病假不扣休。一般没有加班，遇到大型活动实在没办法需要加班时，领导会提前很久就来询问个人意见，而且不会强制性质，完全是商量着来。加班工资一般都按小时计算，不满一小时，超了几分钟都按一小时算。只要加班那就是报销上下班打车费和晚餐费，车费实报实销晚餐标准按50元/人/顿。
想休假无需提前请示，当天早上说一声都可以直接休，当然提前些更好。想请年假随时可以休，而且无所谓时机，比如五一连休后接着请之类的完全没问题。各项规章制度完善，但更多是真-人文关怀，感觉领导把你当个人，有尊严。
福利很多，每年一次单位组织的旅游人均标准全包3500，单位再补贴1500。年底有奖金，有实物福利，去年是戴森V10加华为手表。业务相关出门打车通信全包两年一个公费手机去年买的华为mate30p。讲真，这福利如果严格按劳动法执行反而我觉得自己在吃亏。/狗头
和大部分人认知不同的是：
目前在我们国家，遵守劳动法的大多数是外企，而国企并不像大家想象得那样轻松悠闲，泡茶拿钱，私企也不像大家想象得那样一定就是血汗工厂了。
举个例子，一些大型的跨国企业（外企），会针对所在地的国家和地区，成立法务部门合规性调查小组，专门进行当地法律和经营环境的背调，并要求入驻的个人和子公司完全遵守当地法律法规，树立良好形象，避免在当地开发项目时陷入被动局面。
而一些大型的国有企业（垄断性传统行业），也有相应的法务部门，其有一部分职责也在于研究劳动法，比如：如何制定劳动合同可以最大限度压缩员工福利，减少员工离职带给公司的损失。
甚至部分国企习惯采用劳务派遣形式来招聘员工，撇清了自己作为用人单位的大部分主体责任，借口就是正式编制不够。
比较讽刺的是，这些国企，在一带一路建设中，为了树立良好的企业形象，会和在我国境内投资的跨国公司一样，设立法务部门对所在国法律进行背调，完全遵守当地的法律法规。
一面压榨本国的员工，一面抱怨东南亚这帮人，活该穷，一天上了8小时就不动弹了。
所以，想去遵守劳动法的企业，首选还是外企，毕竟为了维护企业形象，舍得花这个本钱来保证企业行为合规合法。
至于国企和私企，一个是土地主，行情好的时候遵守下劳动法，不好的时候就是无偿加班，往死里剥削；另一个是资本主义的产物，榨干劳动者的剩余价值，就是他生来的本质。
我是@还是叫XX吧，在一家综合甲级设计院做了好多年新能源，后跑路考公上岸了，如果需要更多个性化的就业指导，欢迎点击下方卡片向我咨询，包括但不限于设计院选择、电网就业、考公考研、新能源企业就业择业等问题。
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电脑主板泡水，然后再彻底风干，这过程对主板的损伤，可不是简单地“泡一下”然后“晾干”就能概括的。这更像是一场主板的“生死劫”，结果如何，取决于很多因素，但即便“晾干”了，也绝非万事大吉。第一步：泡水——灾难的开始当主板浸入水中时，最直接的冲击是短路。即使电脑是完全断电的，主板上仍然有残余的电荷，更关.............
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