为什么职场上往往出现「越能干的人活越多，越不干活的人越轻松」？
这确实是职场上一个令人沮丧的普遍现象，甚至可以说是一种“劣币驱逐良币”的怪圈。为什么会这样？这背后涉及的因素很多，从个人性格、管理者的认知偏差，到企业文化和评价机制，都起到了推波助澜的作用。咱们来仔细掰扯掰扯。
一、 能力者身上的“光环”与“吸引力”
首先，我们得承认，能干的人本身就更容易被看到，被寄予厚望。
高效率的“吸尘器”： 能干的人，通常解决问题的能力强，效率高。这意味着他们能在短时间内完成更多工作。管理者看到这个，自然会觉得“这个人能扛事”，于是源源不断地把任务交给他。久而久之，他就像一个高效的“吸尘器”，把能处理的、不能处理的、别人不想做的活儿都吸进去了。
“救火队员”的标签： 当团队遇到棘手问题，或者某个项目出现危机时，第一个被想起的往往是那些能力出众的同事。他们被贴上了“救火队员”的标签，每次都能及时、出色地扑灭“火苗”。这当然是能力的体现，但也意味着他们总是在别人熄灯后才下班，总是在休息时间被电话call醒。
“不差事”的误读： 管理者也可能因为信任而产生一种“这事儿他肯定能搞定”的心理定势。这种信任，在某种程度上，反而会让他们忽略了对能力者工作负荷的关注，或者认为能力者“不差事”，即使工作再多，也能应付。
二、 懒惰者身上的“保护伞”与“隐身术”
反观那些不干活或者少干活的人，他们的“轻松”同样有其“策略”和“环境”的支撑。
“少做少错”的哲学： 这是很多“摸鱼”型员工的潜规则。做得越少，暴露出来的能力问题、犯错的可能性就越低。如果一个人的本职工作量不大，他又刻意控制自己的产出，那么自然显得“轻松”。
“表现平平”的保护色： 那些不怎么主动承担额外责任，或者刻意压低自己工作表现的人，反而能有效地规避掉那些“额外”的、但又没有明确回报的工作。他们可能把自己的精力放在“保住”现有工作上，而不是“拓展”工作范围。
“不给别人添麻烦”的“假象”： 有些人会巧妙地利用“不打扰别人”、“不给别人添麻烦”作为自己不主动帮忙、不主动承担的理由。他们不主动承担，也就不会被分配到更多的任务，自然显得游刃有余。
管理者“不愿麻烦”的心理： 对于一些能力稍弱或者表现平平的员工，管理者往往会“偷懒”——既然他做不好，或者做得很慢，还不如把事情交给更靠谱的人。这样一来，管理者省去了指导、纠错和后续沟通的时间，虽然对团队整体效率有损，但对管理者个人来说，可能是一种“短期利益”。
三、 管理者视角下的“偏见”与“惯性”
管理者在分配工作和评价员工时，往往会受到认知偏差和惯性的影响。
“能力者”的“低成本”： 正如前面所说，管理者会本能地把任务交给最可靠的人。对于能力者，管理者可能觉得“他们能搞定”，而且不需要太多指导，所以“成本”较低。相比之下，指导能力稍弱的员工，需要花费更多的时间和精力，而这些时间精力，管理者可能觉得“不划算”。
“评价体系”的“不完善”： 很多公司的评价体系更侧重于“完成了什么”，而不是“付出了多少努力”或“承担了多大的风险”。如果一个能力者即使做了很多事，最终产出也比别人高，那么评价可能依然是“表现优异”。而那些不干活的人，因为没有犯错，没有突出表现，评价也可能仅仅是“合格”。这种评价体系，反而给“不干活”的人提供了一种“安全区”。
“避免冲突”的倾向： 有些管理者不太擅长处理员工之间的工作量不平衡问题，或者害怕引起不必要的“抱怨”。当看到能力者已经承担了很多工作时，他们可能选择“视而不见”，以免增加管理的复杂性。而对于那些“按部就班”的员工，管理者可能更倾向于“维持现状”。
“期望值”的“马太效应”： 对能力者，管理者期望值高；对不干活的人，管理者可能期望值就很低。这种期望值的差距，直接影响了分配任务的原则——高期望值的人，就被赋予了更多机会（和工作）；低期望值的人，就被“保护”起来，避免承担风险。
四、 企业文化与“容忍度”
企业文化在其中也扮演着重要角色。
“奉献”被“默认”： 在一些强调“团队精神”和“奉献”的企业文化中，能力者的“多劳”可能被视为一种“理所应当”的付出，而不是值得特别表彰的贡献。久而久之，能力者也习惯了这种“付出者不被差异化对待”的模式。
“问题员工”的“处理成本”： 有些企业宁愿让能力者多承担一点，也不愿意花时间和精力去处理那些“不干活”但又“没有犯大错”的员工。直接辞退可能涉及法律风险、声誉影响，或者需要花费很多精力去证明其不称职。于是，大家选择“容忍”这种不平衡。
“效率至上”的“短视”： 某些管理者可能更看重短期内的任务完成率，而忽略了长期来看，这种分配方式会打击积极性、造成人才流失。他们可能更愿意相信“现有模式”能够带来 immediate results，而忽视了“可持续发展”的隐忧。
如何打破这种循环？
这不仅仅是能力者个人的问题，更是管理者和企业需要解决的系统性问题。
精细化的任务分配： 管理者需要对每个人的能力、工作负荷有清晰的了解，并据此进行更公平、更合理的任务分配。
公正透明的评价体系： 评价不应只看结果，还要考量过程、承担的责任、解决问题的能力以及团队协作等多个维度。
激励与关怀并重： 对于多劳者，要有相应的认可、奖励和职业发展机会。同时，也要关注到他们的工作负荷，及时进行调整和支持。
对“不作为”行为的有效管理： 对于那些长期不干活、影响团队效率的员工，管理者需要有勇气去沟通、去改进，必要时采取一定的管理措施。
倡导公平的企业文化： 鼓励团队成员之间的互助，但也要明确责任边界，避免“一人吃饱，全家不饿”的情况。
总而言之，“越能干的人活越多，越不干活的人越轻松”并非是简单的情绪抱怨，而是职场中多种因素交织作用下的真实写照。要改变这种局面，需要从管理者到个体，共同努力，构建一个更公平、更健康的工作环境。
一、 能力者身上的“光环”与“吸引力”
首先，我们得承认，能干的人本身就更容易被看到，被寄予厚望。
高效率的“吸尘器”： 能干的人，通常解决问题的能力强，效率高。这意味着他们能在短时间内完成更多工作。管理者看到这个，自然会觉得“这个人能扛事”，于是源源不断地把任务交给他。久而久之，他就像一个高效的“吸尘器”，把能处理的、不能处理的、别人不想做的活儿都吸进去了。
“救火队员”的标签： 当团队遇到棘手问题，或者某个项目出现危机时，第一个被想起的往往是那些能力出众的同事。他们被贴上了“救火队员”的标签，每次都能及时、出色地扑灭“火苗”。这当然是能力的体现，但也意味着他们总是在别人熄灯后才下班，总是在休息时间被电话call醒。
“不差事”的误读： 管理者也可能因为信任而产生一种“这事儿他肯定能搞定”的心理定势。这种信任，在某种程度上，反而会让他们忽略了对能力者工作负荷的关注，或者认为能力者“不差事”，即使工作再多，也能应付。
二、 懒惰者身上的“保护伞”与“隐身术”
反观那些不干活或者少干活的人，他们的“轻松”同样有其“策略”和“环境”的支撑。
“少做少错”的哲学： 这是很多“摸鱼”型员工的潜规则。做得越少，暴露出来的能力问题、犯错的可能性就越低。如果一个人的本职工作量不大，他又刻意控制自己的产出，那么自然显得“轻松”。
“表现平平”的保护色： 那些不怎么主动承担额外责任，或者刻意压低自己工作表现的人，反而能有效地规避掉那些“额外”的、但又没有明确回报的工作。他们可能把自己的精力放在“保住”现有工作上，而不是“拓展”工作范围。
“不给别人添麻烦”的“假象”： 有些人会巧妙地利用“不打扰别人”、“不给别人添麻烦”作为自己不主动帮忙、不主动承担的理由。他们不主动承担，也就不会被分配到更多的任务，自然显得游刃有余。
管理者“不愿麻烦”的心理： 对于一些能力稍弱或者表现平平的员工，管理者往往会“偷懒”——既然他做不好，或者做得很慢，还不如把事情交给更靠谱的人。这样一来，管理者省去了指导、纠错和后续沟通的时间，虽然对团队整体效率有损，但对管理者个人来说，可能是一种“短期利益”。
三、 管理者视角下的“偏见”与“惯性”
管理者在分配工作和评价员工时，往往会受到认知偏差和惯性的影响。
“能力者”的“低成本”： 正如前面所说，管理者会本能地把任务交给最可靠的人。对于能力者，管理者可能觉得“他们能搞定”，而且不需要太多指导，所以“成本”较低。相比之下，指导能力稍弱的员工，需要花费更多的时间和精力，而这些时间精力，管理者可能觉得“不划算”。
“评价体系”的“不完善”： 很多公司的评价体系更侧重于“完成了什么”，而不是“付出了多少努力”或“承担了多大的风险”。如果一个能力者即使做了很多事，最终产出也比别人高，那么评价可能依然是“表现优异”。而那些不干活的人，因为没有犯错，没有突出表现，评价也可能仅仅是“合格”。这种评价体系，反而给“不干活”的人提供了一种“安全区”。
“避免冲突”的倾向： 有些管理者不太擅长处理员工之间的工作量不平衡问题，或者害怕引起不必要的“抱怨”。当看到能力者已经承担了很多工作时，他们可能选择“视而不见”，以免增加管理的复杂性。而对于那些“按部就班”的员工，管理者可能更倾向于“维持现状”。
“期望值”的“马太效应”： 对能力者，管理者期望值高；对不干活的人，管理者可能期望值就很低。这种期望值的差距，直接影响了分配任务的原则——高期望值的人，就被赋予了更多机会（和工作）；低期望值的人，就被“保护”起来，避免承担风险。
四、 企业文化与“容忍度”
企业文化在其中也扮演着重要角色。
“奉献”被“默认”： 在一些强调“团队精神”和“奉献”的企业文化中，能力者的“多劳”可能被视为一种“理所应当”的付出，而不是值得特别表彰的贡献。久而久之，能力者也习惯了这种“付出者不被差异化对待”的模式。
“问题员工”的“处理成本”： 有些企业宁愿让能力者多承担一点，也不愿意花时间和精力去处理那些“不干活”但又“没有犯大错”的员工。直接辞退可能涉及法律风险、声誉影响，或者需要花费很多精力去证明其不称职。于是，大家选择“容忍”这种不平衡。
“效率至上”的“短视”： 某些管理者可能更看重短期内的任务完成率，而忽略了长期来看，这种分配方式会打击积极性、造成人才流失。他们可能更愿意相信“现有模式”能够带来 immediate results，而忽视了“可持续发展”的隐忧。
如何打破这种循环？
这不仅仅是能力者个人的问题，更是管理者和企业需要解决的系统性问题。
精细化的任务分配： 管理者需要对每个人的能力、工作负荷有清晰的了解，并据此进行更公平、更合理的任务分配。
公正透明的评价体系： 评价不应只看结果，还要考量过程、承担的责任、解决问题的能力以及团队协作等多个维度。
激励与关怀并重： 对于多劳者，要有相应的认可、奖励和职业发展机会。同时，也要关注到他们的工作负荷，及时进行调整和支持。
对“不作为”行为的有效管理： 对于那些长期不干活、影响团队效率的员工，管理者需要有勇气去沟通、去改进，必要时采取一定的管理措施。
倡导公平的企业文化： 鼓励团队成员之间的互助，但也要明确责任边界，避免“一人吃饱，全家不饿”的情况。
总而言之，“越能干的人活越多，越不干活的人越轻松”并非是简单的情绪抱怨，而是职场中多种因素交织作用下的真实写照。要改变这种局面，需要从管理者到个体，共同努力，构建一个更公平、更健康的工作环境。
网友意见
职场上的确会出现「越能干的人活越多，越不干活的人越轻松」的事情，但是，这不意味着『越能干活的人没好报，越不干活越爽快』。
同学们，你们要早日摆脱只看一个指标的学生思维啊！在学校的时候，指标就是『分数』，其他的全都可以不看，业余爱好、和同学关系、和老师关系、社交能力、实践能力……全都被『分数』这一个指标掩盖了，所以，学生思维的一个特点，就是只看一个指标。
只根据『活多』和『轻松』这一个维度来看世界，就是学生思维的延续啊。
然而，到了社会上，决定人生胜负的就不只是一个指标，但是很多人想不明白，所以知乎上层出不穷的『为什么班上成绩不好的同学当了老板』『为什么明明我学习成绩好没有实习转正，比我分数低的反而转正了』这类问题，一个道理，脑子里只有一个维度。
在职场上，虽然「越能干的人活越多，越不干活的人越轻松」，但是活越多的人，重要性也就越大，越不干活的人，重要性也就越低。
你说——
是干活多的人撂挑子了对团队影响大，还是不干活的人不干了对团队影响大？
是该给干活多的人涨工资，还是给不干活的人涨工资？
是该给干活多的人晋升机会，还是给不干活的人晋升机会？
想明白了吗？
你是想做一个干活多、赚钱多、上升空间大的人，还是做一个不干活、赚钱少、裁人第一个想到的就是你的人呢？
我知道我知道，肯定有人又来举例，说他们单位就算不干活也不会被裁，他们单位有人有关系就是不干活也没事，他们单位有的人不干活反而被晋升了，这是一个更复杂的问题，但是原则还是一样——不要用一个维度来思考这个世界。
我也只能说到这里了，希望大家能明白，遇到问题要想多个方面。
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