如何评价谷歌员工在家办公将被降薪，最高达25%？
首先，我们得理解谷歌此举的核心逻辑和潜在动因。
地理成本差异化： 谷歌的核心论点在于，不同地理位置的生活成本存在显著差异。在生活成本较低的地区远程办公，员工的实际购买力可能并未因此下降，但其对公司的“价值贡献”（这里的价值贡献更多是指公司为员工提供的福利和待遇，而非人力成本本身）却因为地理位置而降低了。简单来说，就是公司认为，你在低成本地区享受和高成本地区一样的薪资待遇，这不公平。这种逻辑的出发点是基于“地域薪酬”（GeoPay）的国际惯例，许多跨国公司都会根据员工所在地的薪资水平进行调整。
吸引并留住特定人才的策略： 谷歌一直以来都以高薪吸引全球顶尖人才。然而，随着远程办公的普及，人才的流动性也大大增加。如果谷歌不进行薪酬调整，可能会面临一个尴尬的局面：那些选择搬到低成本地区远程办公的优秀员工，虽然为公司创造了价值，但公司支付的薪资却与其在中心城市的成本相当。这笔差额，从公司的角度看，是可以节约下来的运营成本，或者用于吸引那些愿意通勤或搬到办公室的员工。
引导员工回归办公室的信号： 谷歌（以及许多其他大型科技公司）一直在努力说服员工重返办公室，以期恢复疫情前的协作模式、创新氛围和公司文化。降薪无疑是一个强有力的“胡萝卜加大棒”策略中的“棒”。通过降低远程办公的吸引力，迫使那些更看重薪资的员工重新考虑通勤通勤的必要性。
成本效益的考量： 尽管科技公司利润丰厚，但降本增效依然是企业运营的永恒主题。大规模远程办公，虽然理论上可以减少办公空间租赁、水电、物业等费用，但另一方面，分散的员工也可能带来IT支持、安全管理等方面的额外成本。更重要的是，高昂的薪资是公司最大的成本项之一。在经济不确定性增加的背景下，任何可以优化成本的机会，公司都会去尝试。
接下来，我们来看看这项政策对不同群体员工可能产生的影响和大家的反应。
对选择远程办公的员工：
经济压力增大： 对于那些已经选择搬离高成本城市，享受低生活成本和远程办公便利的员工来说，薪资下调直接影响到他们的生活水平。原本以为是“双赢”的局面（公司省钱，员工生活质量提高），现在却成了“双输”的局面。
选择的困境： 这些员工将面临艰难的选择：是接受降薪继续远程办公，还是为了薪资而选择通勤？如果选择通勤，又是否愿意回到高成本地区？这可能会导致一部分员工因薪资问题而选择离开谷歌，甚至离开行业。
价值被低估的感受： 一些员工可能会觉得，自己的工作能力和贡献并未改变，但因为地理位置而被“打折”，这会让他们感到被公司低估，影响工作积极性和归属感。
对选择混合办公或全职办公的员工：
感知不公： 那些愿意付出通勤成本、每周定期到办公室工作的员工，可能会对远程办公的同事抱有复杂的感情。他们可能会认为，既然远程办公的员工为公司节省了额外成本（例如办公室座位、基础设施投入），却又因为远程办公而被降薪，那对每天通勤的人来说是否更不公平？或者，他们会认为，既然要根据地点调整薪酬，那么在同一城市但选择不同办公模式的员工也应该区分对待？
士气影响： 这种薪酬差异化也可能在团队内部制造隔阂，影响整体士气。
对公司而言：
人才流失风险： 尤其是那些在低成本地区生活且工作效率同样高的顶尖人才，他们很可能在其他愿意支付更高薪酬的公司找到机会。
“烟囱效应”的担忧： 如果员工因为降薪而更加倾向于居家办公，可能会削弱团队协作和跨部门沟通，阻碍创新。这与谷歌希望重塑办公室文化的初衷背道而驰。
法律和政策风险： 虽然很多公司都有地域薪酬政策，但如此大规模和大幅度的调整，也可能触及一些当地的劳动法或税法规定，需要谨慎处理。
从更宏观的层面来看，谷歌的这一举措标志着一个趋势的转变。
对远程办公模式的再定义： 疫情期间的居家办公，很大程度上是一种“被迫的实验”。现在，企业正在试图找到一个可持续的、平衡各方利益的模式。谷歌的降薪政策，无疑是在为这个“平衡点”设定一个偏向于成本控制和办公室文化的导向。
“灵活工作”的代价与价值的博弈： 过去几年，“灵活工作”成为了吸引人才的一大法宝。但这份灵活性，似乎也开始有了明码标价的“代价”。企业在享受远程办公带来的潜在成本节省和员工满意度的同时，也在努力将其转化为实实在在的经济效益，而员工则需要在灵活性、薪资和职业发展之间做出权衡。
行业标杆效应： 作为科技行业的领头羊，谷歌的任何政策都会被其他公司效仿或参考。一旦谷歌的降薪策略被证明有效（例如，成本显著降低，核心业务未受太大影响），其他科技公司很可能会跟进，这会进一步改变整个行业的薪酬和工作模式格局。
评价的复杂性在于，这件事没有绝对的“好”与“坏”，更多的是利益的再分配和模式的调整。
“公平”的定义被挑战： 谷歌的政策挑战了我们对“公平”的传统认知。以前，公平更多体现在付出同等劳动获得同等薪酬。现在，地理位置、生活成本等外部因素被引入，使得“公平”变得更加复杂和微妙。
风险与回报的转移： 过去，将办公室设在高成本地区是企业吸引人才的策略之一，企业承担了这部分成本。现在，通过薪酬调整，风险和部分回报正在向员工转移。员工需要评估在低成本地区远程办公的薪资损失，是否大于其获得的便利和节省的开销。
总结来看，谷歌员工在家办公被降薪最高达25%的政策，是企业在后疫情时代试图重新定义工作模式、平衡成本与效率、并引导员工回归办公室的复杂博弈中的一次大胆尝试。它既可能带来企业运营的优化，也可能引发人才流失的风险，并触及“公平”和“价值”的根本定义。未来，这场关于工作模式的深刻讨论，将随着更多类似谷歌的政策出台而继续深化。这不仅仅是谷歌一家公司的事情，更是整个数字经济时代下，工作与生活关系重塑的缩影。
网友意见
一看就是没有国外码农工作经验在瞎回答，谷歌这只是在修复wfh造成薪酬体系的漏洞，并且补充漏洞，谷歌这类公司不同地方工作的时候，base salary是需要换算的，比如湾区base salary 20w美刀的员工，如果转去东京，base就会调整为1000w日元左右（也就是10w美刀不到了），这个原因就是不同地域生活成本是不一样的，各大公司在制定base salary的时候遵循的目标是在local就业市场中拥有同等薪酬竞争力。（这不是在说同等生活水平，而是同等市场竞争力，比如谷歌的薪酬对标的是超过90% local 工程师收入水平）
而wfh现在在破坏这一规则，因为很多人拿着湾区payment 跑去了一些物价远低于湾区的地区，这也会影响谷歌在当地再招聘新人。这就是为何谷歌需要修复这个漏洞的原因。否则现有薪酬体系乱套了，最终受伤的还是公司的新招人成本大幅度上升。
拿google工资，10%价格工作外包给国人。
自己做第二职业。
都做创新企业家。
如果只是因为在家工作就降薪，公司就有点垃圾了，不至于。
我估计是因为有人要换工作地点。
从加州去德州，想一想同水平房价至少省了200万，每年光利息就6万了吧，算上德州没有州税那个8%，降25%大概不会亏。或者看看明尼苏达的豪宅，不香吗？
我也在想这事，不过我们公司的系数没有公布出来，观望到明年吧。
目前只知道如果我在东北纽约康州宾州新泽西麻省是不会降薪的，不过这几个州也没有啥有意思的地方。不过勉强去NH也大概不用减薪，只要我不要脸到一口咬定我能通勤到纽约办公室。只是NH可能有点没劲，不值当拿人品换这个。如果要搬，费这么大劲还是要搞个新的大房子爽一下。
有人问为什么公司要调薪，因为不想变相鼓励员工到处乱跑：
1，税务问题。
比如我去年本来在欧洲呆着，过着腐朽的土财主生活。结果4个月以后被老板叫回美国：“你在美国哪里远程都行，不能在外国，因为公司可能有税务问题”。因为员工在不同国家的分布不仅仅涉及到员工本人的所得税，还牵涉到商业合同收入的确认地。
同样的，在美国境内其实也涉及到各个州之间地所得税和公司所得税确认。
2，换工作地点是个人选择。毫无疑问达拉斯休斯敦迈阿密夏洛特的30万美元比宇宙中心和曼哈顿的30万香多了，公司不会让你把你个人的选择变成一种免费的套利福利，这个对不打算换地点的同事是一个士气上的打击。
利益相关，谷歌员工，匿名，以下回答仅代表个人观点。
这个新闻如果不是标题党就是没搞清楚情况。
第一，不是在家工作调整薪酬，而是如果你搬离原住地会调整薪酬。举个例子，你如果原来在湾区，换组去了西雅图，不管你是在家工作还是在西雅图办公室工作，工资都会按同样的比例降低一点。如果你在家工作，但不搬离湾区，薪资不做调整。
第二，没有很多人yy的在国内工作拿美元的事情。内部的Tool只能对美国境内不同地方的搬迁有估算，跨国搬迁会显示情况复杂需和hr部门沟通后才能决定薪资变化情况。
第三，公司的薪资标准是按当地同行业劳动市场薪酬的一定比例定的。公司每年会聘请专业的调查公司进行市场调研了解行业价格以保证自己的薪资有足够的竞争力又不至于太浪费。谷歌不是慈善机构，这样的政策是为了挽留人才，没有理由因为选择在家工作就故意降薪把员工推到竞争对手那里。
Google、Facebook 等公司并不是说只要在家办公就需要降薪。准确来说，他们是在同时执行两条规则，并且明确说明两条规则同时生效时的结果。
第一条规则是，薪酬由工作地点决定。更准确的表达是，薪酬由工作地点的劳动力市场价格决定。就算是同样的工作，不同地点的市场价格完全不一样。
例如说同样是软件工程师，同样的级别，伦敦的薪酬就比湾区低不少。因为伦敦只有这两家大厂，创业公司也比湾区少得多，所以公司不需要用更高的薪水来抢人才。
Facebook 内部的薪酬团队制定了简单的公式：同种工作、同样级别、同一地点，Facebook 的基薪要超过市场上 65% 的人，Facebook 的总薪酬要超过市场上 95% 的人。那到底多少钱才算是市场的 65% 和 95%？有第三方市场调研公司专门做这个，然后把数据卖给各大厂的薪酬团队。
第二条规则是，在家办工时工作地点等同于家。其实法律一直是这样执行的，工作地点就是你实际进行工作的地点，无论那是不是你家。
移民法之前一直是这样执行的，如果你拿着美国的商务旅行签证进入美国，你可以参加会议、进行商业会谈，但你不能拿起个笔记本就在美国工作，因为你没有美国的工作签证是不能在美国工作的。
税法之前也一直是这样执行的，如果你常驻在加州，但公司派你去纽约工作一个月，这个月是要给纽约州交个税的。经常出差的人，在疫情之前就知道相关法律法规，知道出差目的地的州有可能要另外收个税，然后再在长期居住的州进行抵扣。
疫情使得很多原本不经常出差的人无意识地出差了。他们觉得搬到别的州甚至别的国家去住也不影响工作，于是他们就搬了。他们不认为自己在出差，但法律照样把这看作工作地点变动。（有些公司会主动提醒员工，不要搬去那些你无法合法工作的国家或地区，同时留意税务影响。）
上述两条规则同时生效时产生的后果是很多员工意识不到的。假设你是美国员工，但你拥有非美国护照，你可以合法地在护照国工作，于是你就开开心心地搬去了护照国，在那里在家办公。
你可能搬去了英国、日本、新加坡……在你意识中，在家办工在哪里都一样，你还是美国员工，所以你应该获得基于美国市场的薪酬。很不幸这是错误的推理。公司的逻辑是，你的办公地点已经不在美国，所以你的薪酬要根据新的办公地点进行调整。
因为很多人真的没有这种意识，所以公司不得不提醒一下大家：如果有人选择永久性在家办公，那就需要考虑上述两条规则都生效时会对薪酬产生什么影响，不要改变工作地点了但又接受不了比原来低的薪酬。
如何看待？被扣钱的时候心里只有三个字：难受（xxx）。
这波肯定是因为全球针对互联网的大调整了，这就是从国内的互联网公司开始的。咱们这次终于走到了前面！先是国内公司逐步取消福报大小周，再是国外大厂降薪，招人减少。属于互联网的寒冬真的来了。
之前那些苦口婆心劝别人别选计算机，别来卷码农的真的是高瞻远瞩，眼光独到！
用群里小伙伴的话来说，签offer的时候8000+，paycheck到手2000+。因为工资是按照biweekly来发的。
还有呀，降薪是因为你远程工作的地方和公司不在一个location，比如都不在一个州了，那其实降薪也还算能理解，毕竟生活/工资比不一样。
大概率只要不搬离太远，工资该多少还是多少，pyq在夏威夷远程工作的不少，就很羡慕他们平时上班，周末冲浪的生活。
话说，狗已经很好了。今年隔壁家实习生就按照地区给工资了的，不少人都有10-15%的降薪。房补才是真的难受，从1800直接减到几百块。还没有食堂可以吃。
话说回来，有实习总还是好的。
个人来讲，不管将来能不能一开始就可以选wfh，我还是想去公司感受感受，都说通勤很难，上个学停车位都找不到的我是有感触的，但还是想去公司感受一下工作的氛围。要不然一直远程，压根没有归属感，从来没觉得我算是某个公司的员工。
回到正题，怎么看？
谁想被减工资呀……
搬砖的人又没有决定权，又不能喊公司加工资，能有什么办法。。。
话说，这样一来，国内外程序员工资差距越来越小了。出国卷程序员的路又减少了很多吸引力。
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