如何看待快手将于 2021 年 1 月 10 号全员开启大小周？
首先，什么是“大小周”？
简单来说，“大小周”就是一种轮休制度。比如，第一周上六天班，休一天；第二周上五天班，休两天。这样循环往复，平均下来一个月大概有3.5天休息。对于习惯了严格双休的人来说，这听起来是不是有点…“卷”？
快手为啥在这个时间点搞这个？
2021年初，快手正处在一个挺关键的时期。一方面，用户增长虽然依旧强劲，但竞争也愈发激烈，尤其是抖音的强势崛起，让快手不得不打起十二分精神。另一方面，公司在谋划着上市，或者刚刚上市不久（快手于2021年2月上市），在资本市场面前，展示出高增长、高效率、高投入的姿态，往往是稳住股价、吸引投资的关键。
在这种背景下，“大小周”的推行，最直接的解读就是：为了应对更激烈的市场竞争，以及为了在资本面前交出亮眼的数据。 更多的上线时间，意味着更快的迭代速度，更多的功能上线，更多的运营活动，从而能够更有效地抓住用户，提升市场份额，或者在商业化方面取得突破。
对员工来说，这到底意味着啥？
这绝对是一把“双刃剑”。
积极的一面（潜在的）：
项目推进加速，成就感更强： 如果公司能因此获得更快的市场反馈，项目能快速上线并取得成果，对于一些追求事业发展的员工来说，可能会感受到更大的工作成就感。
公司发展更快，个人机会更多： 如果公司整体发展得更好了，股票期权等潜在的回报也可能水涨船高。对于那些看好快手未来发展的人来说，这也是一种“共担”和“共享”的体现。
“奋斗者”的价值认可？ 在一些互联网公司，“卷”有时也被包装成一种“奋斗精神”。如果公司能因此在业内站稳脚跟，成为一股真正的领导力量，那对于那些曾经付出 extra effort 的员工来说，也算是一种价值实现。
消极的一面（更直接的）：
工作强度剧增，生活失去平衡： 这恐怕是大多数人的第一反应。少一天休息，意味着可支配的个人时间大幅减少。加班常态化，生活质量、健康状况、家庭关系都可能受到影响。周末本来是充电、放松、陪伴家人的时间，现在被压缩了。
“被自愿”的压力： 虽然可能官方不强制，但在公司文化和考核体系的潜在导向下，“大小周”很容易变成一种“不得不”的选择。不参与的人，可能会在项目进度、绩效评估等方面感受到压力。
倦怠感和流失风险： 长期高强度的投入，很容易导致员工身心俱疲，产生职业倦怠。如果休息和回报不能有效对冲工作强度的增加，优秀人才的流失也是一个不容忽视的风险。尤其是对于那些已经在快手里打拼了几年，渴望稳定生活的员工来说，这可能是一个重要的转折点。
“挤牙膏”式休息： 就算是有休息日，可能也只是简单的“补觉”，而不是真正意义上的放松和娱乐。周而复始，很容易进入一个“工作疲惫补觉工作”的怪圈。
行业大环境的缩影？
快手这次的“大小周”，其实也是整个互联网行业在那个时期一个挺普遍的现象。在高速发展的互联网时代，竞争是白热化的。为了抢占用户，为了占据赛道，为了实现资本目标，很多公司都在尝试榨取更多的“人力红利”。“996”虽然被官方点名批评，但“大小周”这种变相延长工作时间的做法，也成为了不少公司的“曲线救国”。
我们该如何看待？
这不仅仅是快手一家公司的事情，更是对我们理解当代职场，特别是互联网职场的一个侧面。
1. 公司发展与员工福祉的博弈： 这是所有快速发展的公司都面临的难题。如何在追求效率和增长的同时，兼顾员工的健康和生活，是公司管理者需要深思熟虑的。
2. “奋斗者”的定义： 什么是真正的奋斗？是无休止的加班，还是高效的工作？是牺牲生活，还是平衡发展？这个问题值得我们每个人去思考。
3. 对未来的选择： 对于快手员工来说，这可能是一个重要的选择时刻。是继续“卷”，还是寻找更适合自己的节奏？这取决于个人的价值观、职业规划以及对公司未来发展的信心。
总而言之，快手在2021年初推行“大小周”，无疑是出于业务发展和市场竞争的考量。这给员工带来了更强的工作压力，也潜在地带来了更高的职业回报机会。它反映了那个时期互联网行业激烈的竞争态势，也引发了我们对工作与生活平衡、以及“奋斗”意义的更深层次的探讨。未来的事情谁也说不好，但这一举措，绝对是快手发展史上的一个重要节点，也给行业内外的我们都留下了不少思考的空间。
网友意见
看这问题标题第一反应，心想，哎呀，原本就是996，每周六都要去上班，现在改成大小周，每两周才一个周六要去上班，不是挺好的嘛......哦，以前不是996啊，以前是70%的人大小周啊，现在是全员100%都要大小周啊，打扰了:-)
虽然是人力负责人刘峰出来宣布此事，但是我们都知道，这事可不是刘峰一个人能做主的，我希望大家也不要只把他一个人当做靶子。
可是，这位人力负责人还需要再练啊，他说的『西方周日是一周的开始，很多团队周一开例会，周日员工便开始自发准备周报和例会内容』，这个理由不是一般的牵强，要扯到西方，为啥不学西方一周35-40小时工作制呢？为啥取其糟粕去其精华呢？
罢了罢了，台面上你总要说点冠冕堂皇的理由，只是这个人力负责人没有下功夫写演讲稿，还要继续努力，这样吧，只要你争取把加班费都给上，只要其他高管保证上市的时候让员工们拿到股份换来银子，大家也肯定原谅你。
我不是开玩笑，快手外的人都在骂这次全员大小周，弄得和逼自己去加班一样，但是快手自己的员工可不一定这么想，他们签了快手就是为了上市之后捞一票的，他们签了快手就知道要加班的，现在快要上市了，大家怎么会怂？
其实，大家憎恨的是加班不给够钱，而不是加班本身，大家都心知肚明。
快进到猝死赔偿20年工资明文写进奋斗者协议。
之前有个朋友对某大型独角兽公司（体量与快手类似，但非快手）做了一个调研，我觉得挺有趣的，截取其中两段，贴在这个问题下面，供朋友们一阅。
……………………
三、压迫、剥削制度与文化
像其他公司一样，这家公司在发展过程中也不断地采取各种办法加强剥削。这些办法包括取消或者减少福利、增加工作量、延长工作时间、减少年终奖等等。下面按照大致的时间线来阐述公司如何逐渐增加其对员工的压迫的。
2015年，公司还比较小，老板作为一个资本家的时间也还不够长，貌似还比较人道 。公司的历史文档显示，当时工作到8点以后即可算作加班，在文档中记录下来便可以作为员工申请调休的依据。此外，年假也有10天，远比当前多。由于这样的管理政策，公司员工队伍比较稳定，工作也比较踏实 。
后来公司决定转变业务方向，为了迅速完成技术转型、打开市场，也为了节省人力成本，公司挑选了一些人进入小黑屋，由他们在相当长一段时间内进行高强度工作， 疯狂加班。由于老板也带头加班，技术人员感到受重视和关怀，这段时间也就这样坚持过来了。后来业务终于发展起来了，小黑屋的加班再也没有足够的理由了，于是在员工的要求下取消了。这一段疯狂加班和领导冲锋在前的历史就成为了公司正儿八经的发家史，也成为了公司文化的底蕴和新员工入职的必修课。老板也更是认为能加班、能吃苦就是创业精神。但是，这时老板还不能太放肆，他不得不考虑如果这样做，公司的技术骨干们会怎样想，是否会会集体抗议、集体罢工或者集体辞职。这家公司还太小，而且正处于发展的关键时期，员工队伍人心的稳定事关大局，所以绝不敢冒这样的险 。
随着业务的进一步发展，公司员工总量不断扩大。此时，开始有了一些管理上的小动作。在公司改革的春风中，新上任了一个人力资源领导，他执行老板的意志，要好好抓员工队伍建设。首先，把年假从10天减少到5天。其次，更加注重考勤：以前考勤每天打一次卡就行了，主要是靠领导个人的管理来抓考勤，这是一种相对人性化的办法，现在要规定为必须在10点以前打卡，否则算迟到。而很多员工实际上由于要发布或者各种事情经常比较晚才下班，以前如果很晚下班是可以很晚过来的，如果这样规定那么睡眠就将严重不足，这不能不引起人们的反应。据说有一些公司的中层技术管理直接向老板反应这样规定的不合理，于是这个规定也就不得不取消了。这应当算是技术中层管理还在一定程度上代表着劳动者利益的象征，也是技术人员在公司有着一定地位的象征。公司对员工压迫的增强到这一步遇到了反弹，就只好先暂停了一段时间。
这样的状态持续了大约一年，这一年恰恰是公司业务发展最顺利的时候，是业务扩张最快的时候。这一年结束的时候，员工普遍期望着与业务发展速度相应的涨薪或者奖金。结果事与愿违，奖金不但没有相应的增加，反而总体来说还不如上一年多，至于调薪更是没有。这也相对比较明显地体现了资本与劳动在利益上的差别与对立。这个差别也不能不影响到员工的工作积极性。
然而，这年底年终奖及调薪的不如意还仅仅是个开始，资本才刚刚开始露出它的獠牙。第二年，公司很快发生巨大的变化。很多老员工都在抱怨：“公司不再是以前的公司了，老板也不再是以前的老板了”。下面来说一下公司的变化。
首先，公司引进了阿里的“先进”制度，招聘了大量的hrbp，也就是政委，由政委来帮助各级管理者落实公司的人员管理制度。政委们参与负责员工的考勤、绩效评定、晋升等等，许多政委都是深谙职场之道，懂得如何做资本的狗腿子的人。其次，引进许多拥有阿里工作经验的技术管理者。这样子，就很迅速直接地将阿里的一套管人压人的办法带进来。这些人进来后秉承老板的旨意：一方面对下使劲压迫，提高对员工的要求，迫使员工加班加点；另一方面，他们也向原有的不那么会压迫人、不那么会拍马屁的管理人员提出了挑战：在拍马屁、画大饼和残酷压榨这两个方面他们无疑地都被垄断资本主义大企业训练过而具有更加高人一等的本事。再次，通过开除或者赶走一些人以立威。有些新引进的管理者并不具有坚定的资本立场，因此就被老板们给变相开除了，这无疑给其他的管理者和员工造成了压力。
在这样的氛围下，很多老员工离职了，而许多资本的狗腿子却入职了，再加上新进入的许多员工相互都不认识因而比较分散，这样就很快的改变了公司的整体氛围。首先，加班明显变多了。以前八点走就算加班，现在八点走都好像是在偷懒，很多人都被迫九点以后甚至十点才下班。更有甚者，有一些全新的团队，竟然以业务较新为借口而实行996工作制度，而完全并不比别人多给一毛钱工资，也并不别人多一毛钱奖金，这完全是将摸索新业务的风险都转嫁到员工身上。另外，本来每年有两次调薪机会，结果这一年两次加薪全部取消，有一些员工在公司整整两年都没有涨工资，而物价却不知涨了多少。最后，就是年终奖减少，而且对一部分员工不给年终奖。即便是这样子，老板仍然说员工不努力、不积极，没有创业意识。老板的一句话就是，你看看人家阿里，人家都这么大了，可是晚上十点、十一点，楼里的灯都还是亮的。在老板的眼中，员工只是工作机器，即便已经回家只能睡觉了，人家仍然不满足，还想要在这个基础上再压榨出一些来。不错，这就是阿里的影响，这就是阿里的标杆作用。阿里对劳动者的控制和剥削，无疑是业界的一个标杆，是每一个老板梦寐以求的，所以阿里的工作制度，阿里的管理方式，阿里的管理人员才成为一个又一个老板的追求。也正是因为这样，公司的员工不但会骂自己的老板，也会骂阿里的老板。
四、员工思想
面对资本的压迫，员工首先是抱怨与不满。
一，最不满的是没有加薪，也没有足够的年终奖。在他们看来，学阿里也问题不大，但是你不能光学人家怎么压迫员工怎么剥削员工，却给不到相应的薪水和奖金。无疑地，阿里已经是一种高强度的劳动和严重的剥削了，但是毕竟还能够有相对更高的年工资（并非小时工资，实际上就小时工资来看可能会更低）；可是这样的学习方式实在是在人家的压迫和剥削基础上又加重了一重。
二，领导的强硬和不人道的做法。生硬的规定几点几点才能下班，玩命地看考勤，骂员工不够努力，这样的做法就是完全地不把员工当人看，一点也不尊重员工，无疑地，人们感受到了侮辱。
三，加班和超强的工作压力给人们生活带来的不好的影响。没有时间休息，也很久没有时间运动了，身体也变差了；单身者没有时间谈恋爱，有家室者没有时间陪家里人。
四，公司老板和领导们的浮夸风和瞎指挥。常常是领导们根本没有规划好工作方向和方案，就拼了命地让员工加班去完成他那个不成熟的方案。最后，员工花了很大的努力来完成工作，可是并没有工作成绩，而责任却要怪到员工头上。而且，常常是那些会溜须拍马、逢迎领导的人得到更好地待遇，即便他们的工作业绩一般般。这样的情况也无疑地会加重对于领导的不满。当然，这样的不满可能首先是直接指向自己的直属领导或者再上一级，有的时候也会指向公司最高层。但是，这样的浮夸风和瞎指挥毫无疑问是来自于最上面的。一方面是辛勤的劳动而不得休息，一方面是浮夸风和瞎指挥浪费人们的劳动，也浪费人们的青春，这无疑地使人生气。这样的浪费实在是太多了！！！
在有抱怨和不满后，人们会怎么办呢？
首先自发冒出来的第一个想法就是走，正所谓此处不留爷自有留爷处，这一家不行我换一家，跟这个领导不对付我就赶紧换一个公司换一个领导。这正是绝大部分人的想法。然而，就业环境越来越差，996越来越猖獗，似乎每个公司都在变差，走又能走到哪里去呢？这无疑地是每一个员工心理的疑问。于是，很多人会有想去创业的想法，有想转行的想法。然而，创业有风险，互联网的创业已然不现实，其他行业的创业又没有优势，很多去创业的都打了水漂。
在这样的情况下，人们不得不逐渐地想到，996是一个大家都普遍面临的问题，逃并不是出路，向上流动也希望不大，只有靠团结才是出路。而996.icu无疑地就是这样团结的开始。
……………………
正如一个朋友在另一篇关于程序员的调研报告中所述，“互联网从业者大多在别人眼里光鲜，自己又觉得苦逼。时而感觉自己一无所谓是个无产者，时而嫌弃其他无产者或被其他无产者嫌弃背叛了阶级，显得十分分裂。据我了解大部分互联网从业者的高薪，是几乎牺牲了全部的个人时间换来的。与此同时这个收入显得十分尴尬，看似在消费层面上拥有着极高的自由度，实则发现能改变生活和阶层的东西却一样都买不起。与其说互联网从业者赚着高薪肆意享受生活，不如说他们在自己仅剩的一点时间里疯狂花钱镇痛，用消费主义麻痹自己让自己感受到生活的意义奋斗的价值。”
快手不是第一个，也不会是最后一个。
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