实体违法的员工和程序违法的公司，法官和法律更偏向保护谁？ 第1页

法律效果的具备需要完备的构成要件。程序是刚性的。

劳动法领域非常玄妙，有一点和在学国际私法的时候有点像，就是在探讨每一个案件的时候，都得先固定一下“准据法”，毕竟每个地方的规定都有或多或少乃至完全相反地差异。在这个案例里面，我们不妨用江苏的规定。

针对用人单位成功单方解除劳动合同而不用支付经济补偿或者赔偿金这一法律效果，构成要件之一便是：用人单位需要满足《劳动合同法》第三十九条的规定，比如案例里面提到的严重违反公司的规章制度；同时，在劳动法的体系范围之内，也可以将在劳动法与工会法交叉的范围之内，法律同时还将通知工会作为成功解除的构成要件之一。根据“集不齐龙珠则无法召唤神龙”的原则（此梗参见如何理解损害事实的发生并不必然引发侵权责任？），任何一个构成要件的确实均无法获得相应的法律效果，在题主所问的案例中，员工的实体违法让构成要件之一获得了实现，但用人单位的程序违法则让另外一个构成要件缺失。所以无法实现成功解除并无需赔偿的法律效果。

如题主所言，法官在面临实体和程序的抉择的时候，的确会处于两难的境地，仿佛“一边是友情，一边是爱情”。但是，程序内在也彰显着价值。通知公会，本身就意味着对于劳动者权利的保护，劳动合同法中有这个条款，但从价值上讲这个法条应当属于工会法的范畴。《工会法》第21条是这么规定的，并且在劳动合同法之前。虽然这一规定在不断地被弱化，有些地方认为企业自身没有设立工会的便无需通知，司法解释甚至认为可以在解除后、起诉到法院前进行补正，但是，我们依然可以反面解读出，司法实践对于工会法这一规定的突破已经到达了底线，即在有工会可以通知的情况下在起诉到法院前尚未补救的，不可能认定合法解除。因为如此，即便是在工会地位如此不强的情况下，也不能视工会这一体现保护劳动者价值的组织为无物。毕竟保护劳动者已经是文明社会认可的一致价值，在我们社会主义国家应该（应该）更加重视。

再者，对于程序性的事项，只有是与否的判断，没有中间的余地。但是对于实体性的内容，比如劳动者的行为是否“严重”违反了公司的规章制度，对于法官而言存在自由裁量的空间，要根据劳动者行为的性质、所处的行业以及用人单位规章制度制定等情况综合进行考量。但无论劳动者的行为严重到何种程度，均无法绕过刚性的没有通知工会这一事实。