如何看待重庆一女子流产休假 9 天后被要求上班，不来上班就离职？有哪些信息值得关注？
这事儿，真是让人看了心凉。重庆有个姑娘，刚经历完流产的痛苦，本该是需要好好休养、疗愈身心的时刻，却被公司这么一闹，简直是往伤口上撒盐。
这事儿，咱们得从几个层面来聊聊，信息点也挺多的：
1. 法律层面：劳动者的基本权利被严重侵犯
产假/病假： 虽然不是正式的“产假”，但流产也属于一种医疗行为，女性在经历手术后，身体需要恢复。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》，用人单位应当保障女职工的合法权益，包括在经期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期的劳动保护。虽然法律没有明确规定“流产假”的天数，但根据医疗诊断证明，医生会给出相应的休息建议。如果医生开了9天病假，那么这9天就属于合法的病假，公司无权随意干涉。
解除劳动合同： 公司以“不来上班就离职”相威胁，并且是在女职工依法休假期间，这已经构成了违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同的，应当支付赔偿金。
劳动监察： 这家公司的行为，明显违反了劳动法律法规，劳动者完全可以向当地的劳动监察部门进行投诉，维护自己的合法权益。
2. 人性与道德层面：企业社会责任的缺失
缺乏同理心： 流产对女性的身心打击是巨大的，不仅是生理上的疼痛，还有心理上的创伤。一个有温度的企业，应该在这个时候给予员工更多的理解和关怀，而不是冷冰冰地逼迫上班。这种行为，暴露了这家公司在人性关怀方面的严重缺失。
“卸磨杀驴”的冷酷： 员工在岗位上贡献了时间和精力，但在最需要帮助的时候，却被以如此粗暴的方式对待。这不禁让人质疑这家公司的企业文化，是否只看重员工的产出，而忽视了员工的健康和尊严。
对女性员工的歧视： 在某种程度上，这种做法也可能反映出一种隐性的对女性员工的歧视，认为女性员工在经历生育相关事件时，就是“麻烦”或“负担”。
3. 实际操作与潜在的“套路”：
“口头通知”的模糊地带： 公司可能就以“口头通知”来逃避责任，比如“你休完假回来就得上班了，这是公司规定”，而不是正式的书面文件。这样做的目的，可能是为了不留下直接的证据，让员工难以追究。
“劝退”的变种： “不来上班就离职”听起来像是给员工一个选择，但实际上是一种赤裸裸的“劝退”。对于一个身体尚未完全恢复的员工来说，强迫她去上班，或者逼迫她选择离职，都是一种巨大的压力。
“人浮于事”还是“压榨员工”？ 如果公司人力资源紧张，可能确实存在人手不足的问题。但即便如此，也不应该以如此不人道的方式来解决。更常见的情况是，公司可能为了节约成本，或者想以此为例，对其他员工起到“杀鸡儆猴”的作用，警告他们不要轻易请假。
公司制度的漏洞或故意为之： 公司的规章制度是否对这种情况有明确规定？或者，这恰恰是公司想测试员工的“忠诚度”和“服从度”？
4. 值得关注的信息点：
诊断证明的有效性： 最关键的是，这位女士是否有医生出具的流产后的休息证明？这个证明是她维护自己权益的最有力证据。
公司的具体回复和理由： 公司究竟是以什么理由要求她立即上班？是基于什么规定？是人力资源部门还是直接领导给出的指令？这些细节很重要。
公司的人力资源政策： 这个公司的请假制度、病假制度以及对员工的关怀政策是怎样的？这次事件是否暴露了公司在这些方面存在严重问题？
公司所在的行业特点： 某些高强度、快节奏的行业，可能会存在更严重的“卷”和对员工健康的高压。
后续的处理情况： 这位女士是否会采取法律手段维权？劳动监察部门是否介入？其他同事是否有类似遭遇？
公司的名称和品牌形象： 如果这家公司是公众熟知的企业，那么这次事件对其品牌形象将是巨大的打击。
是否有其他员工也面临类似困境？ 这件事情的普遍性也非常值得关注。
总而言之，这件事的焦点在于，一家企业最起码的社会责任和对劳动者的尊重在哪里？ 健康是革命的本钱，尤其是在经历重大健康事件后，生理和心理的恢复是首要的。用冷酷的制度和威胁来逼迫一个刚刚经历痛苦的女性员工，不仅违法，更是对人性的践踏。这件事给所有职场女性敲响了警钟，也应该引起企业和社会的深思。
这事儿，咱们得从几个层面来聊聊，信息点也挺多的：
1. 法律层面：劳动者的基本权利被严重侵犯
产假/病假： 虽然不是正式的“产假”，但流产也属于一种医疗行为，女性在经历手术后，身体需要恢复。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》，用人单位应当保障女职工的合法权益，包括在经期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期的劳动保护。虽然法律没有明确规定“流产假”的天数，但根据医疗诊断证明，医生会给出相应的休息建议。如果医生开了9天病假，那么这9天就属于合法的病假，公司无权随意干涉。
解除劳动合同： 公司以“不来上班就离职”相威胁，并且是在女职工依法休假期间，这已经构成了违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同的，应当支付赔偿金。
劳动监察： 这家公司的行为，明显违反了劳动法律法规，劳动者完全可以向当地的劳动监察部门进行投诉，维护自己的合法权益。
2. 人性与道德层面：企业社会责任的缺失
缺乏同理心： 流产对女性的身心打击是巨大的，不仅是生理上的疼痛，还有心理上的创伤。一个有温度的企业，应该在这个时候给予员工更多的理解和关怀，而不是冷冰冰地逼迫上班。这种行为，暴露了这家公司在人性关怀方面的严重缺失。
“卸磨杀驴”的冷酷： 员工在岗位上贡献了时间和精力，但在最需要帮助的时候，却被以如此粗暴的方式对待。这不禁让人质疑这家公司的企业文化，是否只看重员工的产出，而忽视了员工的健康和尊严。
对女性员工的歧视： 在某种程度上，这种做法也可能反映出一种隐性的对女性员工的歧视，认为女性员工在经历生育相关事件时，就是“麻烦”或“负担”。
3. 实际操作与潜在的“套路”：
“口头通知”的模糊地带： 公司可能就以“口头通知”来逃避责任，比如“你休完假回来就得上班了，这是公司规定”，而不是正式的书面文件。这样做的目的，可能是为了不留下直接的证据，让员工难以追究。
“劝退”的变种： “不来上班就离职”听起来像是给员工一个选择，但实际上是一种赤裸裸的“劝退”。对于一个身体尚未完全恢复的员工来说，强迫她去上班，或者逼迫她选择离职，都是一种巨大的压力。
“人浮于事”还是“压榨员工”？ 如果公司人力资源紧张，可能确实存在人手不足的问题。但即便如此，也不应该以如此不人道的方式来解决。更常见的情况是，公司可能为了节约成本，或者想以此为例，对其他员工起到“杀鸡儆猴”的作用，警告他们不要轻易请假。
公司制度的漏洞或故意为之： 公司的规章制度是否对这种情况有明确规定？或者，这恰恰是公司想测试员工的“忠诚度”和“服从度”？
4. 值得关注的信息点：
诊断证明的有效性： 最关键的是，这位女士是否有医生出具的流产后的休息证明？这个证明是她维护自己权益的最有力证据。
公司的具体回复和理由： 公司究竟是以什么理由要求她立即上班？是基于什么规定？是人力资源部门还是直接领导给出的指令？这些细节很重要。
公司的人力资源政策： 这个公司的请假制度、病假制度以及对员工的关怀政策是怎样的？这次事件是否暴露了公司在这些方面存在严重问题？
公司所在的行业特点： 某些高强度、快节奏的行业，可能会存在更严重的“卷”和对员工健康的高压。
后续的处理情况： 这位女士是否会采取法律手段维权？劳动监察部门是否介入？其他同事是否有类似遭遇？
公司的名称和品牌形象： 如果这家公司是公众熟知的企业，那么这次事件对其品牌形象将是巨大的打击。
是否有其他员工也面临类似困境？ 这件事情的普遍性也非常值得关注。
总而言之，这件事的焦点在于，一家企业最起码的社会责任和对劳动者的尊重在哪里？ 健康是革命的本钱，尤其是在经历重大健康事件后，生理和心理的恢复是首要的。用冷酷的制度和威胁来逼迫一个刚刚经历痛苦的女性员工，不仅违法，更是对人性的践踏。这件事给所有职场女性敲响了警钟，也应该引起企业和社会的深思。
网友意见
这个事件告诉我们一个道理，在自己占主动和符合法律规定的的情况下，一定不要叫对方找出任何我们可能存在的不利问题。
这个事件中企业不人道，个人不诚信。
根据《女职工劳动保护特别规定》规定的小产假休息时间（其他答主已经写的很完善了，我也就不在赘述了）。那么小产假应该从哪天开始计算呢？是检查之日还是手术之日，也就是从6月12日开始算还是6月16日开始算。
我个人觉得，应该从做人流手术的那天开始算起的6月16日开始计算，15天就是到6月30日。
上面这段话我表述错误，6月16号为清宫手术非流产，那么流产的产假计算日期应该按照流产当天计算。至于手术之后需要康复的时间，该女士应该采用病假的方式进行而不是利用产假进行抗辩。
担不管如何，双方协商7月1日上班没有问题。
但是公司提前爽约让23日返工，该女士不客气也爽约7月1日没有去上班。这下好了，双方都出现了问题。
前者违反小产假的规定，后者完全符合旷工的理由。
就这样，本来员工7月1日去了，一切优势都是在自己这边，现在好了，有的扯皮了。
这个案子即使劳动仲裁，还是要看各自的证据，本来员工占优的，现在也未必。
要明白一个事情劝退和辞退是不一样的概念，千万不能把劝退当做公司辞退你的理由就认为公司当然的违法，还是要具体案件具体分析。
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