如何看待重庆一女子应聘被要求「书面保证怀孕主动辞职」？面临类似情况应该如何维权？

重庆那位女士的遭遇，真的让人心寒。还没走上工作岗位，就被要求签下“怀孕主动辞职”的书面保证，这简直是赤裸裸的性别歧视，是对女性劳动权益的严重践踏。

这件事为什么这么令人气愤？

首先，这是对女性生育权的公然剥夺。怀孕和生育是女性的生理特点，是不可避免的，也是社会繁衍的基石。要求女性在入职前就承诺“怀孕主动辞职”，实际上是在将女性排除在很多工作岗位之外，剥夺了她们工作的权利和机会，这和“只招男性”的逻辑如出一辙。

其次，这是一种严重的就业歧视。劳动法明确规定，用人单位在招聘过程中不得以性别、种族、民族等为由歧视劳动者。这份“保证书”显然违反了这一原则，它将女性的生育能力作为就业的“负面因素”来对待。

再次，这种行为增加了女性的就业压力。很多女性在求职过程中已经承受着巨大的压力，不仅要和男性竞争，还要面对企业对生育的担忧。这种“特殊要求”，无疑是将女性推到了更不利的位置。

最后，它暴露了某些企业根深蒂固的性别偏见。一些企业可能认为女性怀孕生育会影响工作效率、增加成本（如产假工资、哺乳假等），因此采取这种极端的方式来规避所谓的“风险”。这种观念不仅陈腐，而且是对劳动者个人能力和职业素养的漠视。

如果我遇到类似情况，该如何维权？

面对这种不合法的要求，作为劳动者，我们不能沉默，更不能因为害怕麻烦而退让。勇敢地维护自己的权益，不仅是为了自己，也是为了推动社会进步，让更多女性免受类似遭遇。以下是一些详细的维权步骤和建议：

第一步：保持冷静，留存证据

拒绝签署：最重要的一点是，坚决拒绝签署任何含有“怀孕主动辞职”条款的协议或保证书。这是非法的，签了反而对自己不利。
录音录像：如果是在面试过程中被口头提出，或者面试官将书面要求展示给你，务必在征得对方同意（虽然现实中可能很难，但理论上是合法的）的情况下进行录音或录像。即使对方不同意，在手机上偷偷录音（尤其是在公共场合或通过电话）也可能在事后作为辅助证据。注意，在中国大陆，未经对方同意的录音录像作为证据的采信度可能有限，但依然可以作为指向性线索。
保留书面材料：如果对方提供的是书面文件，无论如何都不要签署，但可以拍照留存。同时，保留好招聘信息、面试通知、与HR的沟通记录（邮件、聊天记录等）。
询问具体原因：可以礼貌地询问对方提出此要求的具体原因，并记录下对方的回答。这有助于判断其歧视的意图。

第二步：寻求法律咨询和支持

咨询律师：尽快咨询专业的劳动法律师。律师可以根据你的具体情况，提供最准确的法律建议，并告诉你如何收集和运用证据。
联系工会：如果公司有工会，可以向工会反映情况，寻求工会的帮助和支持。工会可以出面与用人单位进行沟通协调。
向妇联反映：妇女联合会是维护妇女权益的专门机构，可以向当地妇联反映你的遭遇，寻求她们的帮助和建议。

第三步：采取法律行动（根据情况选择）

向劳动监察部门举报：
举报途径：可以向当地人力资源和社会保障局（人社局）的劳动监察部门进行举报。通常可以在其官方网站上找到举报电话、邮箱或在线举报平台。
举报内容：详细说明被要求签署“怀孕主动辞职”保证书的情况，提供你收集到的证据（录音、聊天记录、照片等）。
处理结果：劳动监察部门会对用人单位进行调查，如果查实存在违法行为，会责令其改正，并可能依法进行处罚。
提起劳动仲裁：
适用情况：如果你已经和用人单位建立了劳动关系（比如已经入职，但被强制要求签署），或者因为对方的歧视行为导致你未能入职而遭受损失，可以考虑申请劳动仲裁。
仲裁机构：向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提起申请。
仲裁请求：可以要求用人单位停止侵害、赔偿损失（例如求职期间的交通费、误工费等），甚至在符合条件的情况下要求其承担侵权责任。
提起民事诉讼：
适用情况：在某些极端情况下，如果用人单位的行为已经构成严重侵权，对你造成了较大的精神损害，你也可以考虑通过民事诉讼来追究其法律责任，要求精神损害赔偿。
法院：向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第四步：利用媒体和社会舆论

媒体曝光：在咨询律师并确保自身安全的前提下，如果情况属实且社会影响恶劣，可以考虑将事情的经过和证据提供给媒体，借助媒体的监督力量，向社会揭露这种不公平现象。这往往能引起社会广泛关注，给用人单位带来压力，也可能推动相关部门的重视。
网络发声：在微博、微信等社交媒体平台，以客观、真实的方式讲述自己的经历。注意保护个人隐私，避免使用过激或诽谤性言论，重点在于事实陈述和对不公平现象的质疑。

维权过程中的注意事项：

保持理性客观：在整个维权过程中，尽量保持冷静和客观，用事实说话，避免情绪化表达，这样更有利于证据的收集和法律程序的进行。
注意时效性：劳动争议的仲裁有时效限制，一般为一年，从你知道或应当知道权利被侵害之日起计算。所以，一旦发生，要尽快采取行动。
保护个人隐私：在公开信息或与他人沟通时，注意保护自己的个人隐私，特别是身份证号码、联系方式等敏感信息。
寻求社会支持：告诉信任的家人、朋友，寻求他们的支持和鼓励。也可以加入一些关注女性权益的社群，与其他有类似经历的人交流经验。

最重要的，不是被这种不公平的事情打倒，而是勇敢地站起来，用法律武器保护自己，也为创造一个更公平、更尊重女性的工作环境贡献一份力量。

重庆那位女士的遭遇，是个不幸的个例，但它也折射出整个社会在性别平等问题上，还有很长的路要走。希望她的事情能引起更多的反思和行动，让职场上的性别歧视，特别是针对女性生育能力的歧视，能够得到有效遏制。

网友意见

期待更专业的劳动法领域从业者回答，大方向上，可以考虑主张合同无效，就是不辞职，看公司能那自己怎么样。

要知道，《劳动合同法》对于辞退孕期员工是有限制的。一般情况下，遇到以下三种情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

但是，根据《劳动合同法》第四十二条，对于「女职工在孕期、产期、哺乳期的」，用人单位不能通过上述方式辞退员工。另外，在遇到公司需要裁减人员的情况下，也不得裁减孕期员工。

像问题描述中这种「书面保证怀孕主动辞职」的协议，本质上是在规避法律的强制性规定，用强制员工自愿辞职的方式，来实现单方面解除劳动合同的效果，用看似合法的民事行为，来掩盖实现违反劳动合同法的目的。同时，劳动者可以主张这类协议侵害了劳动者自主选择职业的权利，违背公序良俗。

因此，员工即便签订了这样的协议，在发生争议时，可以依据《民法典》第六章第三节相关条款，主张合同因「违反法律、行政法规的强制性规定」、「违背公序良俗」而无效。

总之，不怂的。

说实话你其实也不能怎么维权，因为你仔细读完材料会发现这个事情发生在面试的时候，也就是你还没有入职成为该公司的员工。既然你都不是该公司的员工，所以劳动法跟你就没有什么关系。所以想来想去，好像也没有什么方式可以维权。虽然你觉得很不爽，但似乎你的权益也没有受什么侵犯。因为即便你签了公司也有权有可能不要你。而一个公司不要你并不构成对你权益的侵害。这只是职场中正常的双向选择。你能做的就是上网曝光这家企业而已

只能说，这个方法又傻又low。

这种承诺书必然是无效的。

不要小看简简单单的[辞职]，《劳动合同法》对于[辞职]是有严格的规定的。

《劳动合同法》第37条规定了明确了[辞职]的程序，员工需提前30日以书面形式通知企业，可以解除合同，试用期内只需提前3日。

可见，只要员工不按照上述规定和日期书写辞职通知，写再多的承诺书也没用。

再来一个知识点：

[辞职]是不需要经过企业同意的，[辞职]属于形成权，一旦发出，除非企业同意员工撤回[辞职]，则30日后，劳动合同即视为解除。

所以，正如 @王瑞恩所说，只要不辞职即可，公司其实很难找到合法的手段来解除合同。

对于企业来讲，三期（孕期、产期、哺乳期）员工的解除，法律风险是极高的，无论是《劳动合同法》还是各个省份单独出台的女职工保护特别规定，都对三期员工的解除作出了不同于一般员工的特别规定。

如果一旦怀孕，就被公司违法解除，员工不但可以主张违法解除的经济赔偿金（2N），还可以主张孕期及产假期间的工资、哺乳期期间的部分工资。

怀孕了就理直气壮的休假就行，安心养胎生娃，公司敢冒险解除或降低工资，直接劳动仲裁即可。

凡是这类保证书，你就签，并且留好证据，将来就可以维权，本身就是违法的。

生孩子的是女性，因为生育还要影响到自己的事业前途，那还有哪个女人会愿意生孩子呢？

但是，这些因为这些因为员工生育而产生的成本，不能全部由用人单位来承担，应该是国家也要来承担主要的成本，不能全部甩锅给企业。

虽说企业确实要承担一定的社会责任，需要照顾企业，但企业是经商的而不是做慈善的，人家招员工来是干活的、是产生经济价值的，不是招来养着的。

强制企业（特别是中小型民营企业）执行这样的规定，企业用人单位就要承担员工全部的生育产生的这些成本，这些成本不是一笔小数目。

如果要要求企业承担生育带来的成本，那么从国家层面也必须给与企业在这个方面的优惠政策支持，给予经费补贴；也要用其他社会福利补贴来支持女性生育。

因为，如果企业付出了很多、要承担巨大的成本也要被影响经营，但又得不到好处，那这些企业肯定会更加不会愿意接收未生育、即将生育和孕期的女性员工。

这会导致职场性别歧视会变得更严重，适龄婚育年龄的女性求职就业会更难，年轻人的生育欲也会更低、出生率也会更低。

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下面是本人之前的答案：

怎样才能降低女性就业门槛？

事实证明，只要世界对男女性别分工的固有认知一天没有真正转变，职场性别歧视就一天不会解决。
就看韩国吧，政府设定男性陪产假能长达1年，为的就是公平，来保证婚育女性在职场上的竞争力。可实际的产假利用率，就只有个位数，男性都早早的出去工作了！
很多企业HR对女性工作者那都是“宁可枉杀千人，不会漏网一个”：

“未婚的女性？那就打上“以后要请婚假和产假的超级定时炸弹”的标签；”
“生育了一个孩子的女性？那就未来很可能生二胎；”
“一个有6年工作经验的求职女，除去生二胎的时间，实际只工作3年，却要6年的薪资；”
“会搞双标，一边喊反对性别歧视，一边遇到点困难就用“我弱我有理”推卸责任……”

正当男性同胞为“过了35岁就要一头扎进中年失业危机”而头秃的时候，30岁的职业女性也被“歧视”地快找不到工作了。
就像我上家公司的默认操作，对于未婚入职的女性，都要签一份两年不生孩子的承诺书。不签？不能入职。
当时就有一个很刚的求职女同胞，说她本来也不打算两年内生娃，想好好工作，可一听还有这种赤裸裸地威胁，直接拍桌走人。
中国女性劳动参与率达到了70%，全世界最高，比法国男的还高8%。更不必说，也是全世界最优秀最辛苦的群体。
但很多人觉得她们工作的后劲不足，就是因为她们把精力、体力用到家庭子女上。
而正是有了女员工对职场的妥协，不用照顾家庭的男性，才有了能跟女性打了个平手的机会。

然后男性资本家们转身就用一幅洞悉万物的腔调在公众场合bb：
“30岁女员工不能招，性价比太低。”

就好像自己家里从来没有任何烂事坏事急事麻烦事需要处理的。
想想国家目前的劳动生产率还远达不到“女人不工作全家照样转“的水平，一个男人的工资根本养不起一家人。
我当时心里想啊，要是有人敢这么跟我媳妇说话，我分分钟把媳妇带走，绝不让她多呆这破地方一秒！
可现实情况是，我媳妇和大多数的媳妇们还在奋力找工作和努力不丢工作的夹缝里求生。
正因为我极度不爽这些歧视，从女性角度就要用业绩去打企业资本家的脸。
这样的女性越多，搞双标的负面女性越少，企业才更有信心，去给女性公平的机会。