为什么很多企业都是面试造火箭，入职拧螺丝？
“面试造火箭，入职拧螺丝”，这句话真是说出了不少求职者的心声，也触及了企业招聘中一个普遍存在的尴尬现实。为什么会这样呢？咱们不妨掰开了揉碎了聊聊。
一、 镀金的简历与真实的技能鸿沟
首先，得承认，很多求职者在简历上是“高手”。为了能在众多竞争者中脱颖而出，大家都会把自己最闪光、最匹配的经历和技能放大包装。面试官呢，面对的是一份份精心打磨的简历，加上一两个小时的沟通，很难完全剥开这些“包装”，看到最真实的“内核”。
简历上的“全能战士” vs. 实际工作中的“专项技能者”： 面试时，你可能被问到过如何设计一个复杂系统，如何带领一个项目成功，如何解决某个行业内的关键技术难题。你可能也自信地、有条理地回答了，甚至引用了自己参与过的相关项目。但实际工作，可能就是从某个环节的小螺丝开始，比如负责一个模块的代码编写、一个流程的执行、或者一个具体问题的排查。你可能学过如何设计火箭的整个流程，但入职后只是负责拧紧火箭某个部位的螺丝，而且这颗螺丝的拧法也有特定的标准和要求。
技能的“广度”与“深度”错位： 有些职位描述看起来包罗万象，要求应聘者十八般武艺样样精通。面试时，你会展示自己在这些领域都有涉猎，哪怕只是皮毛。一旦入职，公司可能只需要你在某个非常细分、非常具体的功能上“深耕”。比如，你面试的是一个“全栈工程师”，但入职后可能只是让你负责前端某个组件的维护和优化，这和面试时谈论的后端架构设计、数据库优化等等，似乎离得有点远。
“潜力股”的风险评估： 企业招聘不仅仅是看你现在会什么，更看重你的发展潜力。所以，面试中会大量考察你的学习能力、解决问题的思路、沟通协作能力等。企业希望你是一个能快速成长、能够承担更多责任的“潜力股”。但一旦入职，很多时候企业更需要的是即插即用的员工，能够快速填补岗位空缺，产生即时价值。于是，那些在面试时被寄予厚望的“潜力”，可能在实际操作中变成了“无需立即发掘”的部分，你被安排去做最基础、最简单的事情，因为这些事情是必须有人做的，而且风险最低。
二、 公司内部的岗位分割与流程僵化
“造火箭”是整个系统的工程，涉及到无数部门和人员的协作。而“拧螺丝”则是其中一个具体、重复但必不可少的环节。
职责的细分化： 大公司的组织架构非常完善，职责划分也非常清晰。一个项目从概念到落地，会经过立项、需求分析、设计、开发、测试、部署、运维等多个环节。每个环节又可能被进一步细分。你面试时可能面试的是一个“产品经理”，谈的是如何定义产品、如何规划路线图，但入职后可能只是负责某个小功能的具体需求编写，或者某个渠道的用户反馈收集与整理。这颗“螺丝”虽然重要，但相对于整个“火箭”，显得渺小而具体。
层层审批的流程： 即使你对某个环节有更深入的想法，想跳出“拧螺丝”的范围，也可能被内部的层层审批和流程所限制。你的想法可能需要经过多个层级、多个部门的讨论和批准，而在这个过程中，你的“造火箭”的激情和能力可能就被消磨殆尽了。你发现，自己提出的一个改进方案，需要写无数的文档，开无数的会议，最终可能因为各种原因被搁置，而你依旧需要继续拧那颗螺丝。
“稳定压倒一切”的心态： 特别是在一些成熟的企业，或者处于变革期的企业，稳定性往往是第一位的。企业更倾向于让员工去做已经验证过的、风险可控的事情，而不是鼓励尝试新事物、冒不必要的风险。所以，即使你能力很强，但如果你的工作岗位设置就是完成某项具体任务，那么你可能就需要从最基础的环节做起，就像工厂里流水线上固定工位的工人一样。
三、 企业文化与“新人培养”的矛盾
有些企业在宣传自家公司时，会强调“开放”、“创新”、“成长”等词汇，吸引优秀人才。但实际的“新人培养”机制可能并没有跟上宣传的步伐。
缺乏有效的“上车”机制： 一些企业在招聘时表现得非常“慷慨”，承诺提供各种培训和发展机会。但真正入职后，你可能会发现，所谓的“新人培养”就是让你自己摸索，或者跟随一个已经很忙碌的导师，导师可能更多的是让你帮他分担一些简单的工作，而不是真正去传授“造火箭”的理念和方法。你像一个刚学开车的学员，却被直接扔到驾校的场地里，让你自己练习倒车入库，而教练只是站在旁边告诉你“方向盘往哪边打”。
“新人”的定位模糊： 有些公司在招聘时，虽然写着是某个高级职位，但实际的入职层级和薪资可能并没有完全匹配你所期望的“造火箭”的岗位。这导致你可能带着“造火箭”的心态去工作，却只被分配到了“拧螺丝”的任务，因为在公司看来，你只是一个需要被培养的初级螺丝工。
“试用期”的顾虑： 企业在试用期通常会比较谨慎，担心招聘到不合适的人选。为了降低风险，他们可能会让新人承担一些风险较低、可替代性强的工作，比如“拧螺丝”，以观察你的适应性和表现。如果一切顺利，再逐步让你接触更核心、更复杂的任务。但很多时候，这个“逐步”的过程非常漫长，甚至你还没等到“造火箭”的那一天，就已经被“拧螺丝”的工作磨平了棱角。
四、 求职者与企业期望的“信息不对称”
求职者和企业之间，就像一场信息不对称的博弈。
“滤网”的有效性问题： 面试官就像一个“滤网”，试图筛选出最适合的人才。但这个滤网的“孔径”可能太粗，或者根本没能准确识别出应聘者真正的能力和潜力。企业可能更看重眼前可量化的技能和经验，而忽略了更深层次的思考能力和解决问题的潜力。
沟通的“艺术”与“现实”： 面试是一个“表演”的舞台，双方都在展示自己最美好的一面。求职者展示自己的能力和对工作的热情，企业展示自己的平台和发展前景。但这种沟通的“艺术”往往会掩盖一些潜在的现实问题。比如，一家公司可能正在经历转型，或者面临一些内部挑战，但这些信息很难在面试中完全呈现给求职者。
双方的“博弈心理”： 求职者希望找到一个能让自己施展才华的平台，而企业希望找到一个能为公司创造价值的员工。这种期望上的差异，加上信息不对称，很容易导致“面试造火箭，入职拧螺丝”的局面。
那么，这种情况能不能避免呢？
当然，并非所有企业都这样，也并非所有职位都是如此。有些企业非常注重人才的培养和发展，招聘流程也更透明和真实。作为求职者，我们可以：
深入了解企业文化和岗位职责： 不仅仅看官网和招聘信息，还可以通过脉脉、知乎等平台了解在职员工的评价，多问问前同事或者行业内的朋友。
在面试中多问“细节”： 不要只回答问题，也要主动提问，了解具体的项目内容、日常工作是什么样的，在什么场景下会用到你所说的技能，以及公司对新人的培养机制是怎样的。
保持积极心态，但也要有心理准备： 即使是“拧螺丝”，也可能是一个学习和积累的过程。关键在于你如何在这个过程中学习、成长，并抓住机会去争取“造火箭”的机会。
总而言之，“面试造火箭，入职拧螺丝”是多种因素交织的结果，是求职市场和企业招聘中一个值得关注和探讨的现象。它反映了信息不对称、岗位细分、企业文化以及新人培养机制等多方面的问题。理解这些原因，也许能帮助我们更好地应对职场挑战，也能促使企业在招聘和人才发展上做得更好。
一、 镀金的简历与真实的技能鸿沟
首先，得承认，很多求职者在简历上是“高手”。为了能在众多竞争者中脱颖而出，大家都会把自己最闪光、最匹配的经历和技能放大包装。面试官呢，面对的是一份份精心打磨的简历，加上一两个小时的沟通，很难完全剥开这些“包装”，看到最真实的“内核”。
简历上的“全能战士” vs. 实际工作中的“专项技能者”： 面试时，你可能被问到过如何设计一个复杂系统，如何带领一个项目成功，如何解决某个行业内的关键技术难题。你可能也自信地、有条理地回答了，甚至引用了自己参与过的相关项目。但实际工作，可能就是从某个环节的小螺丝开始，比如负责一个模块的代码编写、一个流程的执行、或者一个具体问题的排查。你可能学过如何设计火箭的整个流程，但入职后只是负责拧紧火箭某个部位的螺丝，而且这颗螺丝的拧法也有特定的标准和要求。
技能的“广度”与“深度”错位： 有些职位描述看起来包罗万象，要求应聘者十八般武艺样样精通。面试时，你会展示自己在这些领域都有涉猎，哪怕只是皮毛。一旦入职，公司可能只需要你在某个非常细分、非常具体的功能上“深耕”。比如，你面试的是一个“全栈工程师”，但入职后可能只是让你负责前端某个组件的维护和优化，这和面试时谈论的后端架构设计、数据库优化等等，似乎离得有点远。
“潜力股”的风险评估： 企业招聘不仅仅是看你现在会什么，更看重你的发展潜力。所以，面试中会大量考察你的学习能力、解决问题的思路、沟通协作能力等。企业希望你是一个能快速成长、能够承担更多责任的“潜力股”。但一旦入职，很多时候企业更需要的是即插即用的员工，能够快速填补岗位空缺，产生即时价值。于是，那些在面试时被寄予厚望的“潜力”，可能在实际操作中变成了“无需立即发掘”的部分，你被安排去做最基础、最简单的事情，因为这些事情是必须有人做的，而且风险最低。
二、 公司内部的岗位分割与流程僵化
“造火箭”是整个系统的工程，涉及到无数部门和人员的协作。而“拧螺丝”则是其中一个具体、重复但必不可少的环节。
职责的细分化： 大公司的组织架构非常完善，职责划分也非常清晰。一个项目从概念到落地，会经过立项、需求分析、设计、开发、测试、部署、运维等多个环节。每个环节又可能被进一步细分。你面试时可能面试的是一个“产品经理”，谈的是如何定义产品、如何规划路线图，但入职后可能只是负责某个小功能的具体需求编写，或者某个渠道的用户反馈收集与整理。这颗“螺丝”虽然重要，但相对于整个“火箭”，显得渺小而具体。
层层审批的流程： 即使你对某个环节有更深入的想法，想跳出“拧螺丝”的范围，也可能被内部的层层审批和流程所限制。你的想法可能需要经过多个层级、多个部门的讨论和批准，而在这个过程中，你的“造火箭”的激情和能力可能就被消磨殆尽了。你发现，自己提出的一个改进方案，需要写无数的文档，开无数的会议，最终可能因为各种原因被搁置，而你依旧需要继续拧那颗螺丝。
“稳定压倒一切”的心态： 特别是在一些成熟的企业，或者处于变革期的企业，稳定性往往是第一位的。企业更倾向于让员工去做已经验证过的、风险可控的事情，而不是鼓励尝试新事物、冒不必要的风险。所以，即使你能力很强，但如果你的工作岗位设置就是完成某项具体任务，那么你可能就需要从最基础的环节做起，就像工厂里流水线上固定工位的工人一样。
三、 企业文化与“新人培养”的矛盾
有些企业在宣传自家公司时，会强调“开放”、“创新”、“成长”等词汇，吸引优秀人才。但实际的“新人培养”机制可能并没有跟上宣传的步伐。
缺乏有效的“上车”机制： 一些企业在招聘时表现得非常“慷慨”，承诺提供各种培训和发展机会。但真正入职后，你可能会发现，所谓的“新人培养”就是让你自己摸索，或者跟随一个已经很忙碌的导师，导师可能更多的是让你帮他分担一些简单的工作，而不是真正去传授“造火箭”的理念和方法。你像一个刚学开车的学员，却被直接扔到驾校的场地里，让你自己练习倒车入库，而教练只是站在旁边告诉你“方向盘往哪边打”。
“新人”的定位模糊： 有些公司在招聘时，虽然写着是某个高级职位，但实际的入职层级和薪资可能并没有完全匹配你所期望的“造火箭”的岗位。这导致你可能带着“造火箭”的心态去工作，却只被分配到了“拧螺丝”的任务，因为在公司看来，你只是一个需要被培养的初级螺丝工。
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保持积极心态，但也要有心理准备： 即使是“拧螺丝”，也可能是一个学习和积累的过程。关键在于你如何在这个过程中学习、成长，并抓住机会去争取“造火箭”的机会。
总而言之，“面试造火箭，入职拧螺丝”是多种因素交织的结果，是求职市场和企业招聘中一个值得关注和探讨的现象。它反映了信息不对称、岗位细分、企业文化以及新人培养机制等多方面的问题。理解这些原因，也许能帮助我们更好地应对职场挑战，也能促使企业在招聘和人才发展上做得更好。
网友意见
揣着火箭拧螺丝，
说的是程序员招聘吧。
国内大部分程序员岗位都是枯燥的CRUD，没啥技术含量，基本用不到算法。为啥面试还这么高门槛呢？主要还是大厂垄断，可选择范围宽，收的人少，可以挑选。挑选最优秀的人CRUD，避免招到连CRUD都不利索的。
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