为什么很多企业更倾向提高非货币性福利，而不是直接提高工资水平？
首先，我们得谈谈 成本和税收的“精打细算”。直接提高工资，对于企业来说，意味着直接的现金支出增加。这笔钱，从工资单上发出去，就意味着企业需要缴纳更多的社保、公积金（虽然一部分是员工缴纳的，但基数是工资），以及更高的个人所得税代扣代缴。尤其是对于高工资的员工，这笔税负更是水涨船高。
然而，非货币性福利的“玩法”就灵活多了。比如，企业提供健康体检、年度旅游、培训课程、弹性工作时间、带薪休假、节日礼品、甚至是健身房会员资格或者免费午餐。这些福利，很多情况下在税法上有着不同的计算方式，或者甚至享有税收优惠。这意味着，企业用同样的“成本”投入，能够给员工带来的实际感受可能更高，而企业自身需要承担的直接税费却可能更少。
再者， 留住人才和增强员工忠诚度 是企业永恒的课题。虽然高薪确实是吸引人才的硬通货，但它往往是“短期吸引力”。当市场上出现更高的薪水时，员工可能不会犹豫地跳槽。而非货币性福利，尤其是那些能够切实提升员工生活品质、促进身心健康的福利，往往更能触动员工内心深处的需求，建立起更强的归属感和忠诚度。
你想想看，如果你的公司提供免费的健康体检，让你能及时发现并处理潜在的健康问题，这带来的安心感和价值感，可能比每个月多出几百块钱的工资更让你觉得公司“在乎”你。又或者，公司组织一次让你放松身心的年度旅游，这样的经历带来的情感连接和集体记忆，远非单纯的金钱可以比拟。这些非货币性福利就像是在为企业和员工之间搭建一条情感纽带，让员工觉得不仅仅是“打工”，而是“融入”。
还有一点，就是 打造企业文化和提升品牌形象。企业提供的福利内容，往往能折射出企业的价值观和文化。一些注重员工关怀、倡导健康生活方式、鼓励终身学习的企业，会通过设置相应的非货币性福利来体现这些理念。例如，提供育儿支持、灵活工作安排，这传递出企业对家庭的尊重和对员工工作生活平衡的关注。而这些积极的企业形象，不仅能吸引更多优秀人才，也能提升企业在客户和社会心目中的声誉。
从另一个角度来看， 福利的多样性也能满足不同员工的需求。公司的员工队伍往往是多元化的，年轻的单身员工可能更看重职业发展和培训机会，而有家庭的员工可能更关注健康保障、带薪休假或者子女教育支持。直接提高工资，虽然人人都能拿到，但“拿到多少”的感受差异很大。而非货币性福利可以通过提供多种选择，让员工根据自己的实际情况去“挑选”或者“组合”，从而获得更个性化、更贴心的体验，这也能在一定程度上降低员工之间的“攀比感”，减少不必要的内部矛盾。
当然，这并不是说提高工资就不重要了。薪酬是基础，是公平性的重要体现。但很多企业在基础薪酬已经达到行业平均水平或有一定竞争力后，便会将更多的精力放在设计和提供更具吸引力的非货币性福利上，作为“锦上添花”和差异化的手段。这就像是在基础建设打好地基后，开始注重装修和软装，让居住的体验更舒适、更美好。
总而言之，企业在薪酬福利的设计上，往往会权衡利弊，将直接的现金支出与间接的成本投入、人才吸引、忠诚度培养以及企业文化建设等多种因素结合起来考虑。非货币性福利的灵活性、情感价值和文化塑造作用，使得它们在很多情况下成为企业比直接提高工资更具吸引力的选择。
网友意见
首先从公司的角度来讲，同样的钱你发给了员工就是发给了员工，而同样的钱你买成礼物送给员工，作为费用的一项公司是可以抵税的。所以如果可能的话，公司会不断的提高这种福利的金额，而不是把钱发给你。
从经济学的角度来讲，货币补贴的效用是最高的，所以对于员工来讲最好是收到钱，但问题是收到钱有一个弊端，一方面自己要交税，所以100块钱给你，虽然100块钱你可以自由支配，选择全是有价值的，但是事实上你是享受不到100块钱的效用的，因为你自己要交所得税，但是公司100块钱的礼物给你，你享受的就是100块。
因此从企业和从员工角度来讲，这种补贴方式都是有好处的，对于企业而言，如果给的只是冷冰冰的钱的话，那么它不能保证自己总是那个给钱最多的当有更大方的企业出现的时候，他的员工流失就是必然。但是我采用非货币福利的话，可以有我企业自己的温度和特色。这样是有利于员工挽留的。
先说句闲话，让话唠慢慢进入状态。
高票答案说：非货币福利不纳税。这句话，不完全正确。《企业所得税法实施条例》第四十条规定，企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。
大部分福利和薪资一样是需要纳税的（如果企业完全守法的话）。
第二，对于大中型企业来说，砍福利是个非常艰难的事情，2008年金融危机那会儿，很多企业宁可不招人，宁可裁员，也不愿意砍福利。砍掉福利，受影响的是所有人，但即使危机中，企业仍希望（留下的）员工依然能够保持高昂的斗志——其实并一定不能。
好了回到正题，为什么企业提高福利，而不是提高工资薪水。
从企业角度出发：
1.福利不容易对标
在外企大型企业，人力资源很讲究对标（benchmark）。
这个岗位的市场中位值是50万年薪，那我们也要调高到50万。
竞争对手给员工发1500房贴？那我们也要调到1500.
挖人的时候也是如此，现金，相对来说，更容易对标。
你一个月1万，我开给你1万2；你不走？2万，你再考虑一下。钱的竞争力，太好复制了。
但福利怎么对标？福利怎么复制？
对方公司有弹性福利平台，可以用公司给的积分兑换健身卡，健康保险，甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险（广告：美世的弹性福利平台上都有）。
我去，难道挖个人还得上一整套完善的弹性福利？
福利，不仅是钱的问题，还涉及时间精力，甚至关乎企业文化。
插一句题外话，美世顾问在帮助客户设计弹性福利方案时，都会建议拿掉能够直接兑现的项目，比如礼品卡或者预付费卡。
因为一旦加入这种可以折现的项目，福利就更容易被对标。
企业应该让员工更多感受带有企业文化的福利，可以是关注健康，可以是关注家人……但礼品卡算是推广了什么企业文化？
2.福利价值≠福利产品价值
有小伙伴可能会拍案而起：
你忽悠谁啊，福利也是花钱的，也有价格，完全可以折现后对标啊，月薪1万2，公司给你买的保险福利折下来每个月1000，那下家薪水开到1万3以上就行了。
当然，产品是可以折现的，但是企业在福利里提供的服务和展现的情怀（企业文化）很难折现。
举个例子：
某企业给员工父母提供免费体检，而且请到了专业机构为60岁以上的老人专门设计了一款体检产品，项目是根据老人常见疾病风险做筛查，既没有乱花钱，也很少会有遗漏。
父母体检产品能不能折现，当然可以。
正常来说，在北上广1500元（通常不需要这么多），体检项目可以做得很细了，场所也可以放在服务很好的高端体检机构，父母2人，3000元，折到月薪里每月不到300。
但是，对于很多员工来说，这一福利的价值远超3000元。
- 帮助员工尽了孝心，省了员工自己花钱；
- 减少了员工自己筛选体检机构的时间和精力；
- 给员工父母良好的体验，让父母对子女的公司和工作更加认可；
大家想象一下，过年的时候一家人聚在一起，老人们聊健康：
“体检很重要啊，能检查出很多问题。”
“呵呵，对的……”
“我认识一个医院的朋友，每年体检可以打X折，要不要一起去啊？”
“呵呵，我儿子单位里每年都安排体检，不要钱的，去的地方很高档的，不用排队，有人服务的……”
“……哇，什么单位福利这么好啊？你儿子很本事啊。”
我在之前一个回答里也提到过：
不同的人有不同的需求，说到底不同地区，不同年龄，不同背景，不同职位的需求都不同。
比方说，公司给你提供年金，吼不吼啊？你说我20来岁买啥年金啊，还不如给我，我去买房炒股去……你说年金是不是好福利？
比方说，公司给你提供国外差旅和培训机会，吼不吼啊？你说我年近40，飞机坐不动，老婆身体不好娃要中考，能不能让我踏实待一个地方……你说海外培训计划是不是好福利？
比方说，有些公司有个滑滑梯，直接从楼上滑到楼下……这么炫酷吊炸天的设计好不好啊？那天你把腿给摔折了……
某个福利对于不同员工来说，价值可能是不同的。20岁员工认为很赞的福利在40岁人看来味同嚼蜡。所以在提供福利的同时，提供选择权也很重要。
对员工来说，有什么好处
1.有些福利市场上买不到
不少会买保险的小伙伴们会发现，个险价格要远高于团险价格，还要体检。因为个险存在“逆选择”风险：健康的人不想买，想买的人可能身体都不够健康。
而团险是公司集体采购，往往不需要员工挨个提交体检报告才能买，对于保险公司来说，团体购买，风险就被分散了，而且也不存在“已经生病，才买保险”的逆选择风险。
我在之前的文章里也分享过，星巴克推出的父母重疾保险福利。
这款福利，就是想要自己买，都很难。市场上几乎没有同类产品。对于保险公司来说，卖保险给上了岁数的人，又不赚钱又提心吊胆，保险公司缺乏动力。
2.给福利比给钱效果好
很多小伙伴可能不服，什么弹性福利，钱给我自己花，效果最好了。
调研发现，真不是这样。
美世在2016年做了全国第一个最佳健康雇主的调研和评选。
发现很多有趣的现象，其中有点就是：
企业开展更多项目比单纯资金支持，更能促进员工健康。
企业给钱，当然是带有企业文化和价值观的，重视家庭的价值观，希望员工把钱花在家人身上，认同健康的价值观，希望员工把钱花在促进健康方面，认同学习和发展的价值观，希望员工把钱花在学习和自我投资上。
但光给钱，没法控制。
最好是一揽子活企业都包了，从项目选择，到项目设计，到项目落地，我都帮员工准备好了。对于那些抱有相同价值观的员工来说，这就是他们最推崇的良心雇主了。
这还有个附加的魔法加成效果：
有人说，我就不喜欢健康，我就不要跑步，我就要认真得长我的双下巴。
嗯，其实可以的。
企业福利中带有价值观的东西越多，越能吸引有着相同价值观的员工；价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值，而选择离开。这对企业和个人来说都是好事。
不用纠结。
作者： @Sean Ye
公众号：美世Mercer, 美世达信员工福利
想起一个很有名的理论，work satisfaction的双因子理论，也是Harvard Business Review有史以来最有影响力的文章之一。
理论很简单，Frederick Herzberg 觉得，员工的满意度，和不满意度，这两个指标应该是相互独立的。即，high satisfaction low dissatisfaction, low satisfaction high dissatisfaction
决定不满意度和满意度的因素往往是相互独立的。比如成就感，归属感，和改变世界的幻觉，这些因素只影响工作满意度，不影响不满意度，这类叫motivator。而办公室政治，工位面积，前台颜值，和薪水这些因素，只影响工作不满意度，不影响满意度，这类叫hygiene factor。
带入题主的问题就是，半夜买点鸭脖夜宵或者发个合约机iphone给你装B，可以极大增强员工归属感，这个能让你爽；因为发钱涨薪，只能解决不爽的问题
评论区表示各种无法理解，其实只是因为，大多数人，从来没有在工作中觉得爽过，只有指望月底拿工资的时候缓解一下不得不工作的痛苦，所以自然无法理解motivator。还想当然认为所有觉得工作爽的人都有病。有点可怜
类似的话题
-
不少公司在考虑员工薪酬福利时，会发现一个有趣的现象：相比直接大幅提高月工资，他们似乎更愿意“慷慨解囊”于非货币性福利。这背后可不是随意的选择，而是多方面考量的结果，既有成本效益的盘算，也有对员工心理和企业文化建设的深层影响。首先，我们得谈谈 成本和税收的“精打细算”。直接提高工资，对于企业来说，意味............. -
近年来，关于国内企业“内卷”和压榨员工的讨论此起彼伏，许多人都感觉国内企业的工作环境似乎不如从前，或者与外企存在差距。而另一方面，外企的管理方式在很多时候又被描绘得更为“人性化”。这种现象并非偶然，背后有着多重复杂的因素交织。首先，我们要理解“压榨”和“人性化”这两个词的语境。所谓“压榨”，在多数情.............
-
很多企业在发展过程中会面临法律风险和合规需求，因此需要法律支持。在法律支持的模式上，企业通常有两种选择：招聘内部法务团队（或称法务专员、法务经理等）或聘请外部律师事务所提供常年法律顾问服务。虽然两者都能提供法律服务，但许多企业选择招聘法务，这背后是多方面因素考量的结果，下面将详细阐述：一、 成本效益.............
-
“面试造火箭，入职拧螺丝”，这句话真是说出了不少求职者的心声，也触及了企业招聘中一个普遍存在的尴尬现实。为什么会这样呢？咱们不妨掰开了揉碎了聊聊。一、 镀金的简历与真实的技能鸿沟首先，得承认，很多求职者在简历上是“高手”。为了能在众多竞争者中脱颖而出，大家都会把自己最闪光、最匹配的经历和技能放大包装.............
-
这个问题挺有意思的，也确实是很多职场里让人费解的现象。与其说企业“宁愿”员工划水、浪费水电，不如说这是由一系列复杂的原因交织而成的结果，有时候甚至是一种无意识的惯性或对效率的误判。咱们就掰开揉碎了聊聊，为啥会出现这种看似“赔本赚吆喝”的局面。首先，咱们得承认，不是所有企业都是这样，也有很多高效、人性.............
-
很多企业在招聘时特别青睐应届毕业生，这背后其实有不少考量，并非仅仅是情怀或者“便宜好用”。作为一名资深HR，我见过太多招聘季的起起落落，也深切理解企业为何会给出这样的优先选择。让我来给你掰开了揉碎了讲讲，这背后的逻辑可不简单。首先，“可塑性强” 是最最核心的原因。应届生就像一张白纸，他们没有被固化的.............
-
在许多企业办公室里，Mac系列产品之所以普遍出现，绝非偶然。这背后是苹果公司多年来深耕设计、用户体验和生态系统，逐渐在专业领域和创意产业中建立起的独特优势，从而吸引了大量企业客户。下面我们就来仔细聊聊，为什么Mac会成为很多企业办公室里的“常客”。1. 出色的设计感与工业美学：首先，苹果的产品，尤其.............
-
企业孜孜不倦地追求上市，就像一个年轻的创业者渴望站在聚光灯下，这背后有着多重诱惑和深远意义。这不仅仅是为了那一声“敲钟”的仪式感，更是一场关乎生存、发展和梦想的战略转型。为什么企业趋之若鹜地想要上市？这就像问一个饥饿的人为什么想吃饭一样，原因显而易见，但深究起来，却能发现其中蕴含的复杂动机和战略考量.............
-
这个问题确实是很多普通人每天都在思考的。明明感觉自己每个月花销一堆，4000、5000块钱好像根本不够用，但放眼望去，市面上很多招聘岗位，给出的薪资区间，确实就是落在4000到5000这个档次，甚至更低。这背后其实有很多原因，不是简单地说企业“抠门”就能解释的。首先，我们要明白，一个企业的薪资设定，.............
-
Python 固然是一个全能选手，在数据科学、Web 开发、自动化脚本、机器学习等众多领域都表现出色，赢得了无数开发者的青睐。然而，你观察到的“很多企业转向 Golang”的现象，并非偶然，而是基于现实需求和技术演进的理性选择。这背后，并非 Python 不行，而是 Golang 在某些关键场景下，.............
-
这的确是当下很多企业在危机公关中常见的“套路”，而且往往是第一时间就这么做了。要说清楚为什么，得从几个层面来剖析，这里面混合了人性、现实利益以及对过往经验的“学习”和“误读”。首先，人性层面：趋利避害的本能驱动。没人喜欢麻烦，尤其对于一个企业来说，丑闻或负面事件就像一场突如其来的火灾，第一反应肯定是.............
-
OKR在国内很多企业推行不下去，甚至变成“走过场”，原因错综复杂，绝非简单的“水土不服”。这背后牵扯到企业文化、管理模式、员工认知以及OKR本身的理解和落地方式。首先，最根源的问题在于对OKR的理解偏差和心态误读。很多人把OKR当成一种新的 KPI（关键绩效指标）或者简单的绩效考核工具。他们认为，O.............
-
美国人，特别是企业中高层，对中国的看法确实复杂且多元，其中不乏尖锐甚至“口不择言”的评论。这种现象的背后，其实交织着经济、政治、意识形态、文化以及历史等诸多因素，绝非单一原因可以解释。首先，我们得承认，中国作为全球第二大经济体，其体量和影响力日益增长，自然成为美国各界关注的焦点。而这种关注，往往伴随.............
-
您提出的问题非常尖锐且普遍存在，很多人都对此感到困惑：为什么在新冠疫情导致全球经济普遍下滑、失业率攀升、企业经营困难的情况下，股市却能屡创新高？尤其是一些发达国家的股市，更是恢复并创下了历史新高。这背后其实是多种复杂因素交织作用的结果，并非单一原因可以解释。下面我将尽量详细地阐述这些原因： 1. 史.............
-
中国企业“缺乏良知”的说法，其实触及了一个复杂且敏感的社会议题，很难一概而论，因为任何一个群体都存在差异。但如果我们要深入探讨这种“良知缺失”的现象，可以从几个层面来理解：首先，我们得承认，一些企业在追求利润的过程中，确实出现了一些令人诟病的行为。这背后，可能与我们当下社会转型期的一些特质有关。中国.............
-
在天眼查上看到很多老板名下挂着七八家甚至更多的企业，确实很容易让人产生疑问：这得有多忙碌，才能同时打理这么多摊子？就不觉得累吗？首先，我们得明白，“老板”这个词在很多时候，尤其是在商业注册信息里，并不总是指那个整天事必躬亲、披星戴月亲自操刀所有业务的创始人。很多时候，一个“老板”的身份，可能更多的是.............
-
韩国大力扶持财阀，这背后有一套复杂且根深蒂固的逻辑，而之所以在人口比例上没有涌现出与财阀体量相匹配的“世界级”企业，则是由多种因素交织作用的结果。要理解这一点，我们需要深入剖析韩国经济发展模式的几个关键层面。韩国经济发展的独特路径：财阀的崛起与政府的“恩威并施”首先，理解韩国为何如此倚重财阀，离不开.............
-
肯德基、麦当劳、德克士之所以能吸引如此庞大的客流并发展成为全球性的连锁巨头，背后绝非偶然。这三家品牌各自有着深刻的成功之道，但它们共同指向了几个关键的成功要素，让它们在激烈的餐饮市场中脱颖而出，并且能够如此大规模地复制和扩张。首先，我们得谈谈“标准化与便捷性”这个基石。想想看，无论你在北京的王府井，.............
-
.......
-
中国企业进入南美洲的数量相对较少，这一现象涉及多方面的经济、政治、地理和市场因素。以下从多个维度进行详细分析： 1. 经济结构与市场互补性不足 资源型经济与制造业的错位： 南美洲国家（如巴西、阿根廷、秘鲁、智利）以资源出口为主，尤其是矿产（如铁矿石、铜）、能源（石油、天然气）和农产品（大豆、牛.............
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 tinynews.org All Rights Reserved. 百科问答小站 版权所有