为什么很多企业指明要应届毕业生?
很多企业在招聘时特别青睐应届毕业生，这背后其实有不少考量，并非仅仅是情怀或者“便宜好用”。作为一名资深HR，我见过太多招聘季的起起落落，也深切理解企业为何会给出这样的优先选择。让我来给你掰开了揉碎了讲讲，这背后的逻辑可不简单。
首先，“可塑性强” 是最最核心的原因。应届生就像一张白纸，他们没有被固化的工作习惯、思维模式或者“老一套”的经验束缚。这意味着什么？意味着企业可以按照自己的标准和文化去塑造他们，让他们从一开始就沾染上“自家”的烙印。你想让他们用什么工具？用什么流程？秉持什么样的理念？这对于应届生来说，学起来更快，适应起来也更容易。相反，有经验的职场人，往往会带着过去的习惯来，有时候这种习惯恰恰与新公司的要求不符，需要花费大量的时间去“纠正”或者“融合”，这其中付出的沟通成本和适应成本是相当高的。
其次，“学习能力和潜力” 是另一大亮点。企业招人，尤其是在快速变化的行业里，看重的不仅仅是你能做什么，更是你未来能做什么。应届生虽然在某些技能上可能不如老员工熟练，但他们普遍拥有更强的好奇心、更旺盛的学习欲望和更快的学习速度。他们没有太多包袱，对新知识、新技能接受度高，这为企业注入新鲜血液，带来新的视角和创新动力。很多时候，企业是在投资他们的未来，而不是仅仅购买他们现在的劳动力。
第三，“成本效益” 也是一个不得不提的现实因素。普遍来说，应届生的薪资期望会比有几年工作经验的员工低不少。这使得企业在人力成本上能够节省一部分开支。虽然这不是说企业就想压榨新人，而是从整体人力资源预算的角度来看，招聘应届生可以让他们在有限的预算内，招募到更多数量的合格人才，或者将节省下来的成本用于其他更有价值的投入，比如培训和发展。当然，这里也包含了一个隐形的“风险对冲”：如果培养出来的应届生不符合预期，损失相对较小；而如果招聘一个高薪的老员工却发现不匹配，那损失就大了。
第四，“企业文化和团队建设” 的考量。很多企业希望建立一种积极向上、充满活力的企业文化，而应届毕业生往往自带这种年轻的活力和热情。他们更容易融入团队，也更容易被企业的价值观所影响和同化。在一个成熟的团队中加入新鲜血液，就像给一潭水注入活水，可以带来新的能量和思维方式，也有助于保持团队的整体年轻化和适应性。
第五，“培训体系的成熟度”。如果一家企业有非常完善的应届生培养和培训体系，那么他们就更愿意招聘应届生。因为他们知道自己有能力将这些“璞玉”打磨成器。成熟的培训体系包括系统的岗前培训、导师制、定期的技能提升课程等等。在这种情况下，企业招聘应届生就像是“批量生产”高质量人才，是一种长期战略的体现。
最后，我们也不能忽视 “社会责任” 和 “品牌形象” 的影响。很多大型企业，特别是国有企业或者有社会责任感的民营企业，会主动承担起培养社会新鲜力量的责任。通过为应届生提供就业机会，他们不仅是在为公司输送人才，也是在为国家和社会贡献力量，这有助于提升企业的品牌形象和社会声誉。
当然，这并不意味着有经验的求职者就没有优势。对于一些需要立即上手、承担核心业务的岗位，或者需要成熟经验来解决复杂问题的岗位，企业依然会优先考虑有经验的候选人。只是说，在很多情况下，应届生所具备的“可塑性”、“学习潜力”以及相对较低的“初始成本”，使得他们成为了企业招聘时一个非常有吸引力的选择。企业招募应届生，其实是在进行一种基于潜力的投资，赌的是他们未来的成长空间，而这种“赌注”，在很多时候，是值得下的。
首先，“可塑性强” 是最最核心的原因。应届生就像一张白纸，他们没有被固化的工作习惯、思维模式或者“老一套”的经验束缚。这意味着什么？意味着企业可以按照自己的标准和文化去塑造他们，让他们从一开始就沾染上“自家”的烙印。你想让他们用什么工具？用什么流程？秉持什么样的理念？这对于应届生来说，学起来更快，适应起来也更容易。相反，有经验的职场人，往往会带着过去的习惯来，有时候这种习惯恰恰与新公司的要求不符，需要花费大量的时间去“纠正”或者“融合”，这其中付出的沟通成本和适应成本是相当高的。
其次，“学习能力和潜力” 是另一大亮点。企业招人，尤其是在快速变化的行业里，看重的不仅仅是你能做什么，更是你未来能做什么。应届生虽然在某些技能上可能不如老员工熟练，但他们普遍拥有更强的好奇心、更旺盛的学习欲望和更快的学习速度。他们没有太多包袱，对新知识、新技能接受度高，这为企业注入新鲜血液，带来新的视角和创新动力。很多时候，企业是在投资他们的未来，而不是仅仅购买他们现在的劳动力。
第三，“成本效益” 也是一个不得不提的现实因素。普遍来说，应届生的薪资期望会比有几年工作经验的员工低不少。这使得企业在人力成本上能够节省一部分开支。虽然这不是说企业就想压榨新人，而是从整体人力资源预算的角度来看，招聘应届生可以让他们在有限的预算内，招募到更多数量的合格人才，或者将节省下来的成本用于其他更有价值的投入，比如培训和发展。当然，这里也包含了一个隐形的“风险对冲”：如果培养出来的应届生不符合预期，损失相对较小；而如果招聘一个高薪的老员工却发现不匹配，那损失就大了。
第四，“企业文化和团队建设” 的考量。很多企业希望建立一种积极向上、充满活力的企业文化，而应届毕业生往往自带这种年轻的活力和热情。他们更容易融入团队，也更容易被企业的价值观所影响和同化。在一个成熟的团队中加入新鲜血液，就像给一潭水注入活水，可以带来新的能量和思维方式，也有助于保持团队的整体年轻化和适应性。
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最后，我们也不能忽视 “社会责任” 和 “品牌形象” 的影响。很多大型企业，特别是国有企业或者有社会责任感的民营企业，会主动承担起培养社会新鲜力量的责任。通过为应届生提供就业机会，他们不仅是在为公司输送人才，也是在为国家和社会贡献力量，这有助于提升企业的品牌形象和社会声誉。
当然，这并不意味着有经验的求职者就没有优势。对于一些需要立即上手、承担核心业务的岗位，或者需要成熟经验来解决复杂问题的岗位，企业依然会优先考虑有经验的候选人。只是说，在很多情况下，应届生所具备的“可塑性”、“学习潜力”以及相对较低的“初始成本”，使得他们成为了企业招聘时一个非常有吸引力的选择。企业招募应届生，其实是在进行一种基于潜力的投资，赌的是他们未来的成长空间，而这种“赌注”，在很多时候，是值得下的。
网友意见
其实我觉得对于企业文化完整，管理机制完善的企业来说，招应届生是一件非常划算的事情。
招应届生的主要问题是培训成本，因为刚开始的时候方方面面的培训都需要折合出成本出来，而且员工熟悉业务和技能也需要时间。所以一般小企业或者一些没有完善管理机制的企业不太愿意招应届生，因为他们需要马上就能干活的人，对他们来说，培养应届生的成本过高。
但是对于机制完善的企业来说，培训成本其实是可以被机制本身分摊掉的。而在类似的培训成本下，应届生其实是一片白纸，比较容易培养成企业需要的那个样子，而社招来的人，很多时候会跟企业有文化和管理上的差异，这在管理上有时候容易出现问题。
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