进入大厂之后，领导不怎么愿意带我，只希望我立马创造价值，该怎么办？
首先，你需要调整一下自己的心态。大厂的节奏通常很快，很多人从一开始就被寄予了能迅速融入并贡献的期望。领导不愿意花费太多精力去“手把手”教导，一方面是因为他们自己也很忙，另一方面也是对你的能力的一种初步信任，希望你能通过实践来证明自己。所以，把领导的“不带”理解为一种“压力测试”或者“信任”，反而能让你更有动力去主动学习。
接下来，我们来谈谈具体的应对策略：
1. 主动出击，成为“问题解决者”，而非“等待指示者”：
积极获取信息： 不要坐在那里等别人告诉你该做什么。主动去了解团队正在进行的项目、你负责的模块的背景、相关的技术栈、现有解决方案等。可以通过以下途径：
查阅内部文档： 大厂通常有完善的Wiki、Confluence、GitLab等平台，里面记录了大量的项目文档、技术规范、历史遗留问题解决方案等。多花时间去阅读，能让你事半功倍。
翻阅代码库： 如果你是开发岗，阅读与你工作相关的代码是最好的学习方式。理解前人的设计思路、实现方式，能让你更快上手。
熟悉项目和产品： 深入了解你所负责的项目和产品，知道它解决了什么问题，服务于哪些用户，有哪些商业价值。
拆解任务，主动提问： 当你接到一个任务，不要只看到最终目标，而是将其拆解成更小的、可执行的步骤。在执行过程中遇到问题，不要怕麻烦，带着你已经思考过的解决方案去请教。
“我尝试了XX方法，遇到了YY问题，我认为可能是ZZ原因，想请教一下您觉得这个方向对吗，或者有没有更好的方法？” 这种提问方式，能体现你已经独立思考过，而不是纯粹的伸手党，领导也会更愿意指导。
准备好具体的问题： 和领导沟通前，列出你遇到的问题和你的思考。这样可以更高效地利用领导的时间。
观察和学习： 留意团队里其他同事是怎么工作的，他们是如何解决问题的，他们的沟通方式是怎样的。有时候，观摩比直接教学更能学到东西。
2. 建立信任，用结果说话：
小步快跑，快速迭代： 不要追求一次就完美。先完成一个核心功能，快速交付，然后根据反馈进行优化。这种“小步快跑”的模式，能让你在早期就展现出产出能力，从而赢得信任。
重视细节，交付高质量成果： 即使是小任务，也要认真对待，注意代码规范、测试覆盖率、文档撰写等细节。高质量的交付，是建立信任最直接的方式。
主动汇报进度和风险： 定期主动向领导汇报你的工作进展、遇到的问题以及预期的完成时间。如果发现有潜在的风险，一定要提前告知，并提出你的解决方案。让领导掌握你的工作状态，避免信息不对称导致误解。
勇于承担责任： 如果工作中出现失误，不要推诿，勇于承担责任，并从中吸取教训，改进工作方法。
3. 寻求“赋能”，而非“指导”：
找到“引路人”： 即使领导不怎么带你，团队里总会有一些资深的同事，他们可能更乐意分享经验。主动与他们建立联系，虚心请教，让他们成为你的“引路人”。
学习他们的工作流程和思维方式： 观察优秀的同事是如何思考问题、分析需求、设计方案的。模仿他们的优秀之处，逐渐内化成自己的能力。
寻求学习资源： 如果有内部的培训课程、技术分享会，积极参加。如果有你想学习的某个技术栈，可以向领导或资深同事请教，是否有相关的学习资料或项目可以让你参与。
主动承担更有挑战性的任务： 当你感觉自己能够胜任一些稍微超出当前能力的任务时，主动争取。即使过程中会遇到困难，但这种挑战能让你快速成长，也让领导看到你的进取心。
4. 建立良好的沟通和协作关系：
理解领导的“语言”： 领导关注的是结果和价值，在沟通时，多用数据和事实说话，清晰地表达你的工作成果和遇到的挑战。
站在领导的角度思考： 尝试理解领导的KPI、他需要向谁汇报、他的压力来源是什么。当你的工作能够帮助领导达成目标时，他自然会更重视你。
积极参与团队讨论： 在团队的会议或讨论中，积极提出自己的想法和建议，即使不是你的直接负责的领域。这能让你展现出你的思考深度和团队协作精神。
建立个人品牌： 通过你的工作成果、技术分享、在团队中的贡献，逐渐建立起你在团队里的个人品牌，让大家知道你的能力和价值。
具体场景举例：
假设你是一个新入职的后端开发工程师，负责一个现有业务模块的维护和优化。
不主动： 等待分配任务，收到任务后直接开始改代码，遇到问题就发消息问“这个怎么写？”
主动：
1. 了解背景： 阅读该模块的Wiki文档，了解其功能、调用关系、技术栈。翻阅Git历史，看看最近的提交是谁提交的，解决了什么问题。
2. 拆解任务： 领导交给你一个“优化XX接口的响应速度”的任务。你将其拆解为：分析当前接口的瓶颈 > 提出优化方案 > 实现优化 > 测试验证 > 上线。
3. 主动沟通：
“领导，关于XX接口优化这个任务，我初步看了一下，主要瓶颈可能是在数据库查询这块。我已经尝试了XX和YY两种方案，您觉得哪个方向更合适？”（带着自己的思考去请教）
“我本周完成了XX接口的瓶颈分析和初步优化方案，并已提交代码到XX分支，您看什么时候方便review一下？”（主动汇报进度）
“在测试XX功能时，发现有一个边界case没考虑进去，这可能会导致XX问题。我已经补充了测试用例，并写了相关的修复代码，需要您审批。”（提前暴露风险并提供解决方案）
4. 学习同事： 观察团队里一个名叫“老王”的资深工程师，看他是如何写SQL的，如何进行性能调优的。下班后，可以主动找他请教：“王哥，我最近在看XX模块的代码，看到您写了几个性能很好的SQL，能给我讲讲里面的一些技巧吗？”
最重要的一点： 保持积极的学习态度和解决问题的热情。在大厂，机遇与挑战并存，学会适应环境，主动出击，你终将能在其中找到自己的位置并快速成长。别把领导的“不带”看作是一种阻碍，而是将其视为一种磨练，让你成为一个更独立、更强大的自己。
网友意见
许多回答都是不知所谓，真正的答案是：大公司有大公司的毛病，你的领导很可能真的只是个官僚。领导对你负责的那块其实也不是很懂。
这个问题很有趣，看到大家都在“教育”这位刚入职的校招生：“没人教你，就自学。不要奢望领导教你，你还处于学生思维。”这些话都没有错，但这位校招生的问题刚好反映了一个社会职场问题，一个深层的，未被我们思考过的问题。那就是我们这一代人正在遗失一种职场文化：传承。
现在的就业市场越来越激烈，不管是刚刚踏出校园的职场小白，还是已经工作多年职场老鸟，很多人内心都产生各种不安、浮躁、甚至焦虑。已经找不到一块心灵的净土。表面原因是商业社会竞争激烈，导致企业招聘的时候“只拣现成的”、招立马创造价值的人员。而”打工人“也有一种感受，企业只想压榨自己，却没有想过好好培养自己。这种不对等的预期效果，让企业和工作者产生了严重隔阂。
以上我让认为表面原因，我认为更深层的思考其实是 .......（卖个关子，我花了一周时间专门思考这个问题才动笔，欢迎大家耐心阅读）
去年年底述职，我团队内一名19年入职的校招生在述职材料里写了这样一段话：“……在这半年的工作里，我努力让自己成为一名合格的‘工具人’……”。结合述职材料的上下文，他可能只是想用一种诙谐的语言来表达自己努力工作的态度。然而即便如此，“工具人”三个字还是深深刺动了我的神经，一种莫名的“悲伤”开始旋绕在我的脑海之中。
我是从外企开启自己职业生涯的。还记得自己刚刚加入公司时，就深深感受到公司对企业文化的重视。在为期一年的时间里，我参加了大量针对校招生的培训，学习这家公司的历史、文化和价值观。
其余时间，公司为我分配了一名有着10+年工作经验的“纯红”经理。所谓“纯红”（pure red ）是这家外企对于校招生（ campus hire）的昵称，也就是说这名经理自毕业后一直在这家公司工作了10多年。我一直跟随自己的Mentor工作、出差，就连平时吃饭也会一起。
Mentor的专业和执着，严谨和缜密，在日常工作中的一言一行对企业文化的践行，这些都对我这个“职场小白”产生着巨大的影响，为我一生的职业生涯打下了深深的烙印。
回想起来，Mentor第一次和我见面时说过一句话，至今都让我记忆深刻：“我希望你在未来和我工作的时间里能够好好的学习和体会公司的文化，并把它融入到你的日常工作中，建立自己正确的价值观。我更希望你将来成长为经理以后，也用同样的要求来对待你带领的每一个Mentee，帮助他们融入公司的文化。就像我带你，像我曾经的Mentor带我一样的帮助他们”。我当时牢牢地记住这句话，心里想着说mentor对我这么好，我以后也要好好对待职场新人，帮助他们成长。原来这样的场景，放到现在叫做“传承”。
不管是企业培训还是Mentor的言传身教，事实上都是在用企业的文化和价值观影响着我。在那家外企工作的那段时间是我最快乐的时光，周边的同事都有相同的价值观和使命感，彼此之间的配合非常顺畅，效率也高了许多。时光荏苒，虽然我已经离开了那家外企，与我的Mentor也很久不联系，但重视文化的管理思维却已成为我的职场本能。也正是因为如此，在听到下属说出“工具人”三个字时，让我感到如此“难过”，让我开始思考问题的原因。
当今社会的高节奏，让建设企业文化成为一种奢饰品
在一个公司内建设企业文化对于团队的协作效率提升是有着巨大促进作用的，然而这一过程需要大量的资源投入和相对长的时间沉淀，更需要企业以员工作为企业长期发展的重要资产为前提。在当今社会的高节奏下，许多公司过着朝不保夕的日子，可能今天一个项目做不成，明天公司就关门大吉了。所以当前公司往往强调的都是效率优先，要快速迭代，至于投入资源到文化建设中去几乎成为奢望。
正因为如此，企业往往倾向于招聘年轻有经验的社招人员，而不愿意投入资源在校招领域。就我所知，即便是目前的互联网公司，能够做到新入职员工脱产进行企业文化培训的少之又少。许多新员工往往一入职就需要承担繁重的工作，即使有所谓的“培训”也是线上进行而且还不能耽误工作任务，试问这样的效果又能多好？在这样的节奏下，员工事实上已经成为企业高速发展的消耗品，就好比不断投入锅炉的燃料一样，一旦烧完没有价值便会被无情的抛弃。在这种情况下，企业又何必投入大量资源去进行文化建设？
企业不视员工为“人”，员工必然对企业没有归属感
既然企业把员工当成“燃料”，那么想要员工有归属感，愿意接受和传承企业文化就必然成为奢望。事实上，越来越多的员工开始关注“及时回报”。所谓“及时回报”就是不再关注自己在企业内的成长空间和长期发展，而是更关注于当前的薪水多少，更关注于是否加班和福利待遇，更关注于工作的“性价比”。“尔视我为‘工具人’，我视汝为‘跳板’”，于是有能力的员工更愿意趁着自己年轻，通过频繁的跳槽来提升收入待遇。
这也是现在很多企业感觉员工不稳定的根本原因，殊不知其根因恰恰是由于企业自身的急功近利导致的。有能力的人频繁离开，留下的都是无法离开的，这种劣币驱逐良币的逆向选择进一步加剧了企业的危机，于是企业更无资源投入到文化建设中。更为严峻的是，文化是不会缺失的，不去建设正确健康的企业文化，那么畸形的企业文化就会产生，成为类似“PUA”、“内卷”这种反人性行为滋生的温床。
拥有良好企业文化是企业长期发展的关键，未来的改变就在眼前
任何畸形的事物都不具备长久的生命力，历史的车轮会纠正一切不符合客观规律的事物。某些公司由于扭曲的企业文化，不但导致大量优秀人才流失，甚至引起了社会舆论的讨伐，对于企业的发展造成很坏的影响，给企业造成的损失不可估量。
从长期来看，企业文化会主导企业的发展结果。事实上，今年年初许多互联网企业大幅提升校招生起薪，并专门划出HC给校招同学，这些都反应出企业对于员工长期培养的重视程度在提升。我相信，当前这种扭曲的雇佣关系势必不会持续很久，未来越是大型的企业越会重视文化建设，执行人才长期培养策略的企业会变得越来越多。
那么在这样一个转折的时刻，作为一名职场人士，我们有哪些需要注意的点呢？
1、选择拥有好文化的企业，而非一味寻求高薪
现在很多候选人在找工作时，往往把企业是否一线公司，工作内容自己是否喜欢，工资是否涨幅足够高等作为自己选择offer的条件。而很少有候选人关注所面试公司的文化和价值观，至少在我面过的上百位候选人中，没有一个人问过企业的文化价值观方面的问题。
事实上，一个拥有良好企业文化的公司能带给你优秀的同事，愉悦的工作环境，长期可发展的机遇以及正向的职场价值观。相反，如果企业文化很差，很可能你面对的是撕逼甩锅的同事，极差的工作体验和因频繁跳槽花到没法看的简历。放到一个人的整个职业生涯，盯着眼前薪资的选择永远都是短视的，寻找一个可以持续发展的平台才是正确的选择。
2、锻炼自己的心智，形成正确的职场价值观
现在网上“工具人”、“PUA”相关的讨论甚嚣尘上，从讨论下的留言来看，已经有不少职场人士受到了影响。在这些同学眼中，每一个公司都是榨骨吸髓的资本家，所以自己的工作就是在“与虎谋皮”，需要处处防着公司压榨自己，应该给多少钱就干多少事。
客观来说，目前市场上确实有这种公司，但并不是每个公司都是如此。而从自身发展的角度来看，如果只着眼于“拿多少钱干多少事”，对于明明对自己能力提升有帮助的事情也因为“不在职责范围内”而避而远之，那么无异于固步自封，自断发展之路。
要想拥有可持续的职业生涯，大家需要建立正确的职场价值观：首先，不管企业如何对待自己，我们都要体现自己的专业。对于自己所负责的事情尽职尽责，每一项工作都做到有始有终；其次，勇于承担那些于团队有帮助，于自己有挑战有成长的工作；最后，不以当前工资多少作为工作选择的唯一判断，而更应关注工作对于自身能力成长的帮助有多少。
如杜拉拉里的一句话：所谓好公司：一是收入，二是环境，三是未来，还有就是无形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素质高又专业的人，会让你在工作中更有愉悦感和成就感。
拥有一个正确的职场价值观就相当于与时间做朋友，对于长达30年的职业生涯而言，这点非常重要。
3、关注文化建设，培养自己打造和传播团队文化的能力
对于处于IC（Individual Contributor，个人贡献者）和MO（Manage Other，管理他人）阶段的人来说，这点还没有那么重要。但对于任何一个进入MM（Manage Manager，管理管理者）的职业人士而言，文化建设就变得非常重要了。一般来说，当团队大到一定程度后（20人以上），以往一对一的管理方式（MO）已经无法满足管理要求，这个时候团队需要拆成若干小组，设立小组Leader来进行管理（MM）。在这种情况下，打造组织文化就成为统一各个团队管理方法和过程的重要方法。
打造组织文化的方法很多，很多时候需要根据所处行业，团队结构，组织现状等情况进行特殊处理，限于篇幅这里不做赘述，如果有兴趣的同学可以在文章下留言，我们可以单开一文进行介绍。
回到开头，针对这名同学述职材料中体现出来的现象，我在组织内进一步放开了对同学的授权，让他们能够更加贴近业务，让他们有自己做决策的自主权，调动大家的主观能动性，建立每个人与业务结果之间的联系，让大家有一种自己做决策，自己拿结果的主人翁感受。经过近半年的建设，团队里同学们的工作热情更加高涨，有几名同学的成长非常显著，业务侧的反馈也更加积极正面。我的“难过”也渐渐退却。
文化这个东西无色无形，但却能够于不经意之间影响着每个人的决策和行动，是篆刻在一个组织灵魂深处的基因。对于每一个有志于长期发展的组织来说，都需要打造一个属于自己的组织文化。虽然当前市场的整体环境有些浮躁，但我相信一个注重文化建设的时代即将到来。希望阅读本文的职场小伙伴都能够体会和理解文化在组织内的重要性，建立起正确的职场价值观，拥有乐观、积极、专业的精神。把这些文化属性传承给你带的下一个新人。
让我们把优秀的职场品质一代一代的传下去。共同打造一个良好自循环的职场环境^_^
点赞是对原创者的最大支持。
我的日常成长都在公众号：空白女侠 毕业 8 年，一路历程：数据科学家- MBB 咨询顾问- 私募
互联网公司，而且是大厂对吧。
没人带就对了，撑死了有人给你领进门，然后就放养。有人手把手教才是不正常。
你说大厂没规范培训体系那是假的，国内叫得出名的互联网大企业就这么几个，别说是毕业生校招，哪怕是社招，你说说哪家没有新人培训，甚至有的公司新人培训当旅游搞，入职以后拉出去先漂一个礼拜再回来996.
但此培训非彼培训。
互联网公司的新人培训，重概念，轻技能，才是常态。
培训一开，融冰，自我介绍聚餐做游戏，你就陪着演，然后讲师入场，气质非常，西装笔挺，开始给你传道。
告诉你这个企业是什么，做过什么，现在正在做什么，以后打算做什么，做到以后对全人类有什么好处。
而后话锋一转，讲师开始问你是谁，你以前是谁不重要，既然来了大家都是亲人，希望你以后变成什么样，就会获得什么样的回报。
下课。
提一个字的技能相关，都算这讲师是临时工。
造成这个情况的根本原因，是因为越是大厂，人越多，分工越细，一个人就是一个零件而已。你是个齿轮，会转就行；他是个钢珠，会滚就行；我是个弹簧，抗压就行。哪有这么多需要教的。
而且大厂选人都得过八遍筛子，一轮一轮的刷，最后能进去的，人均王中王。在大厂价值观看来，一个过五关斩六将的校招小王子，如果这么简单的工作还需要教的话，简直是对母校的冒犯。
“我给校招年薪25，就是让你来自驱的，因为层层筛选让我已经信任了你的智商，如果我打算手把手教人做事，我干脆去把村口技校肄业的狗剩招来得了，月薪2500，培训俩月不比你做的差好伐？”
大厂不敢如是说，却不排除如是想的可能性。
即便是技术岗位，你得知道，互联网行业的节奏极快，以前有说法是传统行业的7倍以上，因此他们用人讲究所见即所得，所用必有所产，招进来的就得成熟耐用，我给你高薪，买的就是你这一身短平快的手艺，而不是投食加驯化，把你变成我司吉祥物。
还按照人均零件的说法，大厂乐意高价买零件，装上就用；而非自己动手磨零件出来用。
从企业文化和外宣角度，大厂最讲情怀，但从用人思路上，大厂也最冷血。
很多传统行业里，师徒传承，挺看重的。但互联网行业则不然，它的用人机制更接近佣兵制。
项目立起，大厂财大气粗，一笔钱砸下去，一拨人招进来。进来后该攻城的攻城，该挖壕的挖壕，要的就是速度，互联网行业里速度等于市场占有率，比命都重要。
谁有闲工夫老带新手把手教啊……那几乎就相当于佣兵攻城破寨时，有人一边打仗一边奶孩子，指望孩子长大成名将一起征战沙场。
对不起，孩子长大了，公司还有没有都是两说。
如果说旧式的老带新模式像种庄稼，得悉心浇水施肥的话，互联网行业的新人们，性格更接近杂草才能生存。
你在压根没人管你的情况下，自己疯狂汲养，对抗突发天灾，甚至开出有毒的花以防兔鼠吞噬，才能长青不衰。
最后，其实互联网行业的新人，也不是完全没有技能培训，你没看到说明你阶位还不够。
一些核心技术部门，内容审核岗位，以及有侧重点的公关岗位等等，领导会给你胜过亲妈的关怀，因为你走错一小步，公司的裤裆就会裂开一大条……
兹事体大，孰敢儿戏？
等你入司几年，突然被调了岗，开始拿你当个新人做岗位培训了，别怀疑，那是因为你干的不错，得到了某些超自然力量的垂青，贵司开始给你委以重任了。
我愿称之为互联网企业之24K真福报，因为到这份上，薪酬通常也会往上拔他一拔。
因此说，无论任何行业，没人带的话只能说明一个问题：
你是可有可无的。
把自己变成不可或缺的才是正经，没做到以前别动气，你得听刘德华的话：
人生滴环境
乞食嘛会出头天
莫怨天，莫尤人
命顺命歹拢是一生……
啊，那你每个月给公司交多少钱学费啊？
什么？没给公司交钱？
也行，你每个月给公司干了多少活？做了多少贡献？能不能“对冲”你该付的学费？
什么？什么活都不会干？还从公司领钱？还要让同样领着公司钱的同事扔下工作过来带你？
嚯~这都什么冤大头公司。
现在的学生真是越来越浮躁了，在学校不知道干嘛，毛都不会。现在的学校也越来越浮躁了，教出来都是些残次品。也不知道这冤大头公司招他们进来干嘛。
什么叫学生？占着茅坑不拉屎就是学生？
什么叫学校？占着茅坑不拉屎就是学校？
这俩玩意儿都在玩什么？他们的工作为什么不做好？为什么给社会输出残次品？
哦，你残次品你还有理了？那能不能把学校撤了，把教育经费发给企业？
你看，你拿钱不办事，占着茅坑不拉屎；最后全推给接盘侠——你既然想让企业搞培训，为什么不给企业办学资格？为什么不给企业交学费？
找产科医生做试管婴儿你去拜菩萨，这是不是也太幽默了点？
完了你还持刀杀医？怎么好事都让你们这些泥胎占了？
可能大家会偶尔听过一句话：打工是给别人当孙子。
这句话绝对没说错。因为现在很多企业都有这样一个问题，就是：属下没学好，属下自己的事情，领导和老同事可以说这个员工不行，学不会，也不肯学，反正管理层不可能为了一个新员工而把老员工干掉，因此一定是新员工适应老员工。
而老员工，或者领导愿不愿意教，那就是体现个人素质的时候了，不是所有人素质都好的，选择不善良，也没有什么成本，也不违法，那么自然会有人觉得，多一事不如少一事，如果能赶走一个新员工，那也挺好玩的。
还有一些生活在农业时代的人，就会怕教会了你，那自己就保不住了，因此会不断排外，忘了自己也是可以随时被取代的角色。
因此，这种现象很有可能换了下一家继续存在。但商业社会嘛，这里不行就换下一个，无所谓，只是为了生存。不过更重要的是，如果你想做得不那么憋屈，建议要开始思考如何可以靠自己本事吃饭不求人。
这个概念必须要有，因为很多人到了中年会面对中年危机，提前布局的话，以后的路会好走一些。
记住，千万不要把打工当做唯一的谋生手段，时刻有危机感，不然会过得比较惨。
公司不是学校。公司招人都是迫不得已，活儿堆积着没人干。必须招人。所以一般公司招人肯定是要求立马能干活的。
问题来了？你不会干怎么办？立即学习，看书，google，stackoverflow。关键内部私域部分向身边的同事请教。
一般来说，大厂都是搬砖的活儿，没啥技术难度，应该不难学会。
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