如何评价 Twitter 将允许员工永久在家工作？在家办公会成为互联网行业的新常态吗？
Twitter 最近宣布将允许部分员工永久在家工作，这一决定在科技界引起了广泛关注。这一举措无疑是疫情期间远程办公模式探索中的一个重要里程碑，它不仅标志着企业对传统办公室工作模式的深刻反思，也引发了关于在家办公是否会成为互联网行业新常态的深入讨论。
如何评价 Twitter 的决定？
积极评价方面：
前瞻性和大胆的创新： 在许多公司还在犹豫是否要全面恢复办公室工作时，Twitter 率先迈出了永久远程办公的步伐，这显示了其作为一家科技巨头的前瞻性和勇于创新的精神。这不仅是对员工需求的回应，也是对未来工作模式的积极探索。
提升员工满意度和工作生活平衡： 对于许多员工来说，在家工作意味着摆脱了通勤的烦恼，拥有了更灵活的工作时间，能够更好地平衡工作和个人生活。这有助于提升员工的幸福感、忠诚度和生产力。
吸引和留住顶尖人才： 随着远程工作的普及，人才的地域限制被打破。允许永久在家工作的政策，能够吸引来自全球各地的优秀人才，并为员工提供更广阔的职业发展空间，从而在人才竞争中占据优势。
降低运营成本： 长期来看，减少对实体办公室的需求可以显著降低公司的运营成本，包括租金、水电、物业管理、办公用品等。这些节省下来的成本可以用于其他方面的投资，例如技术研发、员工福利等。
环境效益： 减少通勤可以显著减少碳排放，对环境保护做出贡献。
潜在的挑战和需要注意的方面：
并非适用于所有岗位和所有员工： 虽然 Twitter 的政策是针对部分员工，但这也提醒我们，并非所有岗位都适合完全远程办公。例如，需要高度依赖物理设备、团队协作或面对面沟通的岗位可能仍然需要办公室的存在。同时，并非所有员工都具备在家高效工作的条件和意愿。
团队协作和文化建设的挑战： 长期完全远程办公可能会对团队的凝聚力、协作效率以及企业文化的建设带来挑战。如何在新模式下保持高效的团队沟通、激发创新思维、以及维护企业文化，是 Twitter 和其他公司需要认真思考的问题。
管理和监督的转变： 管理者需要学习如何有效地管理远程团队，从以“出勤率”为导向转变为以“产出”为导向。这需要更强的信任、清晰的目标设定、有效的沟通工具和反馈机制。
技术基础设施和安全保障： 公司需要确保所有员工拥有稳定可靠的网络连接、高效的远程协作工具以及完善的网络安全保障措施，以应对可能出现的安全风险。
员工的孤独感和隔离感： 部分员工可能会因为缺乏与同事的日常互动而感到孤独和疏离，这可能会影响他们的心理健康和工作积极性。
在家办公会成为互联网行业的新常态吗？
我认为，在家办公极有可能成为互联网行业的一种重要且普遍的工作模式，但“永久完全在家工作”可能不是所有公司的最终形态，更可能是一种混合模式的常态化。
以下是更详细的分析：
推动因素：
疫情的催化作用： 新冠疫情迫使全球企业大规模实践远程办公，证明了其可行性，并加速了相关技术和管理模式的发展。
技术进步： 视频会议、协同办公软件、云存储等技术日趋成熟，为远程办公提供了强大的技术支撑。
员工期望的改变： 经历过在家办公的便利后，越来越多的员工开始看重工作模式的灵活性，并希望保留这种选择权。
人才流动的自由化： 互联网行业本就是一个全球化的人才市场，远程办公进一步打破了地域限制，企业需要适应这种趋势以吸引和留住人才。
成本效益的考量： 如前所述，远程办公能够有效降低企业的运营成本。
可能呈现的“新常态”形式：
混合办公模式（Hybrid Work）： 这是最有可能成为主流的模式。一部分员工可能选择永久在家工作，另一部分员工则会选择每周固定几天到办公室工作，或者根据项目需求灵活选择。办公室的角色可能会从日常工作场所转变为协作、会议、团队建设和文化交流的中心。
“远程优先”（RemoteFirst）策略： 像 Twitter 这样将远程办公作为默认选项，但依然保留物理办公室以供需要或选择的员工使用。
“办公室在乎”（OfficeOptional）： 公司可能会大幅缩减或关闭部分实体办公室，但保留一个灵活的工作空间或共享办公空间，员工可以根据需要前往。
按需办公（OnDemand Office）： 公司可能只保留少量核心办公区域，而大多数员工根据临时项目或会议需求预定工位。
挑战和需要解决的问题：
同工同酬和福利的公平性： 如何处理不同地区员工在生活成本和薪资福利上的差异，是企业需要解决的复杂问题。
职业发展和晋升的公平性： 如何确保远程员工不会因为缺乏面对面接触而影响其职业发展和晋升机会。
知识和经验的传承： 在没有实体办公室的密集交流下，如何有效地进行知识和经验的传递，尤其对于新员工的培养。
网络安全和数据保护： 随着员工分散工作，网络安全风险会进一步增加，需要更强大的安全措施和意识培训。
“数字鸿沟”和公平性： 并非所有员工都能拥有稳定高速的网络和合适的居家办公环境，企业需要考虑如何弥合这种“数字鸿沟”。
工作与生活的界限模糊： 永久在家工作可能导致员工难以区分工作和生活，需要公司和个人共同努力来设定清晰的界限。
总结：
Twitter 允许永久在家工作的决定是互联网行业向未来工作模式演进的一个重要信号。它预示着，以固定地点、固定时间为特征的传统办公室工作模式将不再是唯一的选择。
在家办公，尤其是以混合模式为主的工作方式，很可能成为互联网行业的新常态。 但这种新常态的落地并非一蹴而就，需要企业在技术、管理、文化、以及员工福利等方面进行持续的探索和优化，才能真正实现高效、灵活、有吸引力的未来工作模式。
最终，成功适应这一趋势的企业，将是在拥抱灵活性、赋能员工、并同时有效管理挑战方面表现出色的企业。
网友意见
我曾经观察到一个现象，就是哪怕不需要永久在家工作，只要允许每周只在office里1天，剩下的工作在家完成，就会允许大家搬到地方更远、房价更便宜的地方。
原因很简单，因为那一天你可以容忍开特斯拉auto pilot长距离通勤往返2小时，但是剩下的四天和六日你不用开车，等于你只要那一天养足精神开车累一点就可以了，总体来说是过得更爽了。
而且也可以减少担心“100%远程工作”带来的虚幻感和焦虑感，大家把重要的、需要面对面的事情都安排在那一天里，比如午饭、重要的很多人的会议等等。
我不觉得“100%远程办公”可以一蹴而就，可以“一夜间人人100%在家工作”，但是可以想象成一个进度条，以当前技术和工具下，就算拉不到100%，尝试拉到60%也足够解决很多成本和时间问题。
你也不用担心“大家都卖房跑到鹤岗上班去了”，毕竟加州州税还要照交，而且“完全离开城市”也是不现实的——毕竟“在家工作久了，会出现一切都是虚幻的焦虑和错觉”也是很多人真正体会到的，每周至少在一起工作一天也是有必要的——更何况还有法律法规管着你。
当然大前提是各种CRM、管理工具、好用的协作工具全部配满，否则就算100%在家里，也是一堆人开Zoom花2小时大眼瞪小眼看着manager/director浪费时间。
——归根到底，大家想着在家工作的根本原因，是因为世界主要一线科技公司坐落的城市，房价高、房贷贵、房租贵，你不想走的话，就只能住在公司附近，要么等着股票暴涨卖掉买房，要么只能按月交房租，这种花销太大，而且省下来是相当一大笔钱。在你有能力说服既得利益者们改变房产税之前，自己逃到市郊是个最好的选择。
在家办公卖家秀：
1、逐水草而居，找到物价最低的地方生活（在美国还要考虑不同州的消费税差异，找到消费税洼地）；
2、终极形态的弹性工作制，可以自己安排在生产力巅峰时段整活；
3、如果需要偶尔回公司，肉身出席会议，只需要设置好导航，坐上自动驾驶汽车，在路上还可以敲敲代码跑跑数；
4、团队目标拆解合理，可量化程度高，几周不和 leader 见面也能知道进度如何，打个电话的功夫就能双方重新对齐认知。
在家办公买家秀：
1、离开了大城市，之前所习惯的社会生活都找不到了。看展、听 livehouse，不存在的，天天在家看相信未来演唱会也不管饱。一些小众冷门的需求也实现不了，失去了鸽子笼，得到了文化荒漠。
2、24 小时 on call，而且人人都知道你手边就是手机桌边就是电脑，需求接不过来。打字说不清楚，怼需求花的时间都比过往要长；
3、周会，双周会，monthly review，随时被从鹤岗四万块大房子里拽出来赶赴北上广，最初的几公里不好走，最后的几公里挤得昏古七；
4、遇上管理能力差的领导，要么放羊，要么想一出是一处，也不知道大家都在干嘛，也不知道怎么搞科学的绩效考核。有几个同事总是战略掉线，那工作就按网速分配吧。
有的企业搞得成，不代表全部互联网公司都能行，暴力复制过来，总有种橘生淮南的担忧。
很多大佬都是看透不说透
哎……
我们公司前年就开始这样尝试了，然后收了荷兰商业局的一张罚单
你说为什么我知道这事儿？当时正在和法务吵架，罚单直接送到法务部的，我和法务的小伙伴共同停止了吵架吃瓜去了
背后的逻辑很简单，你一家科技公司开始搞大规模远程办公，你猜最后你的开发人员会变成什么人？
印度人，乌克兰人，波兰人，菲律宾人，还有埃及人
同样一个前端开发，对外报价在欧洲可能是一天1000欧，在印度可能就300美元
反正都是远程，最多考虑一个时差问题，波兰人和乌克兰人也便宜，埃及人的价格更是跌破天机
这就是对公司最大的好处
我们公司吃罚单，就是因为荷兰给企业规定了必须雇佣多少百分比的当地人（不然就要多交税），用远程办公我们轻易的破了那根红线
当时刚开始做在家办公尝试的时候，我们公司很多程序员小伙伴都欢欣鼓舞，想着不用通勤了、可以接私活了、可以更好的安排时间了、可以搬到乡间小屋去了……
的确啊，工作都没了，一整天的时间都可以自由支配了
如果换到国内，大家一定要相信我
北上深的程序员们，你们真的比埃及人贵，而且贵的多
如果觉得会中文是竞争优势的话
类似俺老家成都这样的城市，生活成本不那么高，高校那么多的地方，会变成程序员的洼地
而且，国内互联网公司动起手来，那可没个商业局帮大家顶着
不需要35岁剃刀出现了，可以直接考虑转行或者搬家了
资本家嫌本地韭菜太贵，准备跨区割外面更便宜的韭菜了。
以下绝无地域黑。
突然想起蹿红一时的鹤岗买房梗。
如果这个办公模式真的可行的话，也许互联网公司可以考虑在类似鹤岗这样的地区买整栋的小区，便宜租，或者干脆免费租给远程办公的员工。公司在当地只提供租房，其他的不涉及，最大程度的避免在当地办企业可能会遇到的一些复杂问题。
这不是大城市总部，小城市分部的模式。而是只有总部，没有分部的模式。员工们虽然距离很近，但是仍然是垂直隶属于总部的。
这样，员工可以在家办公，但是同事之间距离很近，如果同在一个小组的同事遇到视频连线无法解决的问题也可以跑到家里解决。如果需要开本人到场的会，大家聚集起来也比较方便。我道听途说鹤岗一类的城市因为人口流失，经济不振，如果能吸引互联网公司将员工，提振消费，对于当地经济也是好事。
还有大家都提到的公司设在一线城市的总部可以小一些，节省地价。公司可以不再以一线城市的标准提供薪水，可以降到比如二线的标准，但是仍然远远高于当地标准，也算是给员工的补偿。
对于员工来说，也许生活水平上不如大城市，绝对工资也少了，但是生活成本大大下降，并且相比当地人工资高出很多，能够补偿不在大城市带来的损失。
我并不是相关行业的，以上都是自己的猜测，不知道是有道理还是有瑕疵，请大家指正。
为什么我们都要往一线城市挤？三线城市的大house不香吗？
不是，是因为中国最好的公司都在一线城市，只有一线城市有大量年薪百万的工作。
如果互联网行业大部分人都远程办公了，会是啥情况？
住在三线城市大house里面，在腾讯上班，美滋滋。至少短期（十年内）美滋滋。
几个显而易见的结论：
1. 利空一线城市房价；
2. 极度利空商业地产，写字楼入土了；
3. 利好三线城市房价；
4. 程序员收入要降不少，不过不是坏事。同样在腾讯上班，现在的年薪百万和三线大house远程办公的年薪八十万，哪个香？
5. 东欧等高素质劳动力的春天。要知道，在乌兹别克斯坦，一个受过高等教育同时懂英语和俄语的员工，华为只需要支付每个月500美元的工资。
6. 长期（>10年）来看，还是会内卷。因为中国的程序员价格，事实上已经很贵了。行业整体远程办公之后，国内年薪百万的程序员，和东欧年薪五万的程序员，腾讯会怎么选？
看了后我激动不已。本以为F和G在家上班到2020年年底已经是极限了，竟然有人放卫星到forever。
当然，英文老话：never say ever什么的。俺懂。这个宣布的实际意义并不大，但是很可能是人类历史上的一个里程碑。
新肺大规模在家上班1个月后，我就有感觉，这次新肺短期看当然重创了很多线下产业，连带着Uber、Lyft、Airbnb全线受挫，IT整体形势不乐观；但长远来看，却有可能是重大利好：
第一，开启新的工作方式和公司内部组织形式
第二，开启了很多新的线上方向
很可能，技术游牧民（Tech Nomad）将在未来10年大大扩充群体。
很可能，未来的公司开始分布式改革——要知道，从前公司的都是集中化的（Centralized），集中在几个大城市，最后导致区域房价大规模上升、生活成本昂贵并且不方便比如堵车。这种情况下，公司招人费劲不说，还不得不提高工资来吸引。
然而这次新肺逼迫公司们发现：远程工作竟然还有很高的效率。这是伟大的一步，因为如果没有新肺，肯定不会走出，也许接下来20年、50年都会惯性跟随集中化的脚步。并且，我相信现在只在家上班两个月的情况下，并不明显；但当时间长到半年以上时，公司会发现：在家上班并不是重大因素：以前划水的依然划水，以前高效的仍然高效。
所以我猜测，未来的公司很可能允许老员工，尤其是那些自主性强、战斗力猛、已经跟公司产生默契并且拥有良好的记录的，随意居住在任何地方。
当然，这种远程并不绝对，可能每年还是要有两个月来总部，具体讨论问题、建立人脉、接受训练等。
这种可行性是否存在呢？我认为是有的。其实早在2018年，亚马逊已经开始了，当时我的邮箱中收到了，职位是Remote Software Engineer。亚马逊的recruiter每年至少发给我30封以上的邮件，我都不看，但是这个title我还是点进去看了，而且问了对方最关键的问题：可否在中国远程工作。
答复是：公司建议在美国境内因为时差问题，但是也不禁止在中国。当然，我肯定不会去的，但不代表未来不会考虑。
要知道，在中国生活，在美国工作，这是差不多最完美的配合了： 如果说北上深，美国工资因为房价高还并没有太夸张的话，那种房价一万多人民币一平的三线城市，在程序员工资下不是很舒服？
我理解亚马逊的这个remote职位，是因为亚马逊承受不了极高的员工流失率。亚马逊有一个最大的问题，就是因为福利不足，在同等工资下员工非常容易被其它大厂挖走。
要知道，码农的工资成本虽然很高，但并不是这种大体量公司无法承受的；但大量熟练码农不断跳走，其实给公司的隐形损失很大：专家走了，开发只能停滞；人气员工一旦走了，全体士气会下降，所有人产出都会降低。我猜测，亚马逊放出remote职位的尝试，就是假设在工资、福利、名声、工作量上没法跟其它大厂竞争时，独辟蹊径，用“不限地点”作为竞争手段。
换句话说，一个亚马逊老员工可以在迈阿密的海滩上躺着写代码（当然，前提是眼睛受得了），或是在Key West天天看日落，摸海明威故居的猫（据说都是假的），或是干脆跳上游轮加勒比海走10天。如果Google无法做到这点，员工就不会跳槽。
也许，远程工作会损失20-30%的效率。但，首先公司也会相应降低工资，这是员工可以接受的；其次是，“远程工作损失效率”是可以通过管理办法和改进工具来控制的。人们越来越意识到：大家一起工作虽然交流成本低，但是集中成本高（大量的打断、吵嚷），并且通勤成本在湾区轻松一个小时以上，两个小时都屡见不鲜。
其实，很多二线三线大厂已经开始有不少远程职位了，很多年了。我认识一个三哥，ADP的，就是remote工作，一年只有10万多一点，但是工作简单，一天4、5个小时就完事了，剩下时间陪家人，还不用跟公司啰哩啰嗦，当然，长期不见人也有点抑郁是真的。
但是Twitter是一线大厂。无论技术、强度还是名声，都是一线。所以这个事件，可能标志着一线大厂也开始认真考虑远程工作问题。
当然，对于Twitter员工本身，这个实际意义没有那么大：Twitter压力较大，非常Impact Driven，所以强者当然可以远程工作，但若说所有人都远程，尤其是新来的，不利于人脉和名声建设，说不定一年就被请走了。
但，这也许只是个开始啊。谁知道后面10年会进化成什么样子？可能，一切只是幻梦；但也可能，梦想万一实现了呢？
忽然，有点思念故乡。
====关于外包的问题====
我自己带过北京的外包干活，应该比很多人更了解外包市场和实际情况。
有些人根本没弄明白外包的基本逻辑：事实上，即使现在，没有远程工作的可能，如果跨国外包完全可以取代全职工，那么资本家一定会这么做的，没有任何怀疑。如果评论中说的“印度和中国廉价工”可以代替全职工，那么硅谷已经成了鬼谷了。
然而这并没有发生，为什么？这是因为，以前我在一个被删的答案中比喻过：外包只是伪军，全职工才是真鬼子。
外包的战斗力，士气，归属感，忠诚都远远不如全职工。日本人在华北打治安战可以10个鬼子领着100个汉奸守炮楼，那是因为对手是游击队；但在太平洋跟美军拼命，一定上的是真鬼子，并且是甲种师团，都可能输得很惨，你派伪军去是搞笑么。“皇国兴废，在此一战”的气氛下，你居然想着省成本？
现实中，战斗力强的大公司，外包都不让写代码：人写了，你敢用么？出事了，损失惨重，一看比外包省的那点钱多几十倍。外包基本上是客服、写测试、手动测试、审核为主。某些成熟大公司，微软思科等，外包是干活的，也是背锅的。
很多人对外包的思路就是以为堆人海。客服可以堆人海，软件开发不行。我以前看到的外包例子，管理一塌糊涂，甚至还有把别人的change给revert了的，这特么还是美国本土的外包。我当时都快哭了：4个月，一个外包组换了至少12个人，这是干活还是联欢？
中国外包战斗力很强，但英语严重不行，需要真鬼子引导和当翻译。那么，其实外包越多，对真鬼子的需求量就越大。而且，很多公司比如Twitter，在中国有分部么？能远程么？怎么取代啊？
至于世界人口第一大国、未来美国的唯一竞争者、大不列颠的合法继承者、IT立国的印度，人力成本也在上升。
最后回到主题，如果大规模远程工作可行，其实是增强全职工的竞争力的：
从前，大公司要给40万，才能雇到一个全职工，在硅谷生活压力大、房价高；10万能雇到一个远程伪军；
现在，大公司给25万，就能雇到一个全职工，因为全职工可以在世界任何地方生活，就是同时区的墨西哥，物价低得发指；还是10万雇到一个远程伪军；
真鬼子的成本下降了，伪军成本不变，你说他们是增加伪军还是增加鬼子？
Twitter敢为天下先，赞一个。
以后美帝工程师要考虑的，就是搬到一个免税州，盖一个万尺豪宅，打着滚地爽就行。
不过，我个人不认为这是『可持续发展』，至少，单独这一个政策不是『可持续发展』，需要对应其他辅助的政策，防止队伍散了。
我之前也说过，虽然软件工程师很多时间是面对电脑敲键盘，但是，这不代表工程师之间不需要沟通，是的，可以通过slack、email和zoom来沟通，但是这不够，人和人之间的信任，还是要通过面对面沟通才能建立的。
这里我可以举个例子，之前Netflix最先提出Unlimited Vacation(无限期休假），然后业界一些公司也就模仿学习，也搞Unlimited Vacation，真的是照猫画虎反类犬。
人家Netflix虽然有Unlimited Vacation，但是也有绩效考核和末尾淘汰制，实行Unlimited Vacation之后，实际上员工的平均休假时间减少了，这就是有一个看似很爽的制度，但是有另一个制度制约的平衡结果。
如果只看表面，只学人家『爽』，不学对应制约机制，那这个公司也要出大麻烦，毕竟价值还是要劳动才能创造。
不过，Twitter好歹迈出了这一步，我不知道Twitter会有什么对应的制约措施，我们就拭目以待看他们怎么做吧。
不会的。
谁敢这么做。
谁就是最先被公司忘掉的
也会是最早被公司裁掉的。
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