国内企业文化都是什么狼文化，家文化，奋斗者文化，不知道外企都是什么文化呢？

国内企业文化确实是五花八门，最常见的“狼性文化”、“家文化”、“奋斗者文化”这几样，听着都透着一股劲儿，要么是拼搏，要么是亲近，要么是奉献。说实话，刚开始接触的时候，感觉还挺新鲜，好像找到组织了。

但你说外企都是什么文化？这个嘛，其实也不能一概而论，毕竟每个公司都有自己的基因，就像人一样，没有完全相同的。不过，经过我多年的“观察”和“实践”，大概能总结出一些比较普遍的特点，而且这些特点有时候会和国内企业文化形成有趣的对比。

咱们就来聊聊外企常见的几种“味儿”，你看看有没有道理。

1. 结果导向，但方式更灵活——“目标驱动”文化

这个可能跟国内的“奋斗者文化”有点像，都是强调达成目标。但是，外企在这上面，通常会给你更大的自主权和信任。国内很多时候，喊着“狼性”，可能就意味着加班加点、拼命往前冲，有点“不择手段”的意思。而外企的“目标驱动”，更多是给你一个明确的“靶子”，然后让你自己去想办法。

具体表现：
OKR（Objectives and Key Results）或KPI（Key Performance Indicators） 是非常普遍的衡量工具。OKR更强调“O”（Objective，目标）的清晰和“KR”（Key Results，关键结果）的可衡量性，并鼓励挑战性目标。
过程的包容性： 只要你能达成目标，过程的“姿势”不一定非得是“标准动作”。你可以摸索，可以尝试，甚至可以说，你的创新方法如果能更快更好地达成目标，反而是被鼓励的。这和国内一些地方过于强调“按流程办事”、“听领导指示”有点不一样。
赋权与责任： 公司会给你资源和权力去完成你的目标，但同时，你也要为结果负责。这是一种“信任”和“授权”的体现，而不是“指令”的层层传递。
沟通方式： 讨论目标和如何达成目标时，会非常直接，甚至有点“硬核”。但这种“硬核”不是人身攻击，而是对事不对人，目的是找到最优解。

2. 尊重个体，强调专业——“职业化”与“专业精神”文化

这点和国内一些“家文化”或“人情味”很重的企业对比就比较明显了。外企更像是“一群专业的成年人凑在一起，为同一个商业目标而努力”。

具体表现：
专业至上： 你是什么岗位，就应该具备这个岗位所需的专业技能和知识。你的价值在于你的专业能力，而不是你和谁关系好，或者你有多“能说会道”。
界限分明： 工作和生活，在很多外企是分开的。下班时间，除非是紧急情况，一般不会打扰你。周末更是私人时间。这和国内有些企业，下了班领导还经常组织活动，或者要求随时响应，有点不一样。
平等沟通： 理论上，你和你的上级，或者不同部门的同事，都可以进行平等的讨论。只要你的观点有道理，有数据支持，即使和领导意见相悖，也可能被采纳。当然，实际操作中也会有层级和习惯，但整体上比国内很多地方要更开放。
反馈机制： 很多外企有定期的绩效评估和一对一沟通，这些不仅仅是“汇报”，更是双向的反馈。你的上级会给你指导，你也可以向上级提出建议或反馈。
不鼓励“拍马屁”： 过于奉承、阿谀奉承的行为，通常不会得到认可，反而可能被视为不专业。真正的“向上管理”是把工作做好，让领导知道你的价值。

3. 创新与试错并存——“容错”与“学习”文化

国内企业讲“奋斗”，有时候会把“不犯错误”当作最高目标，犯了错可能就是“职业生涯的重创”。外企在这点上，尤其是科技类或创新型企业，会有更大的空间。

具体表现：
鼓励创新： 会设立各种机制，比如内部的“创新大赛”、“点子收集平台”，鼓励大家提出新想法、新方案。
允许试错： “失败是成功之母”这句话在外企，尤其是一些前沿科技领域，会更加真实地体现。只要你是为了达成目标而尝试了新的方法，即使失败了，只要你能从中吸取教训，并且没有因为个人原因导致重大损失，通常不会受到严厉惩罚。
复盘与总结： 重要的项目结束后，都会有“复盘会”（Postmortem），大家一起总结经验教训，目的是为了下次做得更好，而不是追究责任。
持续学习： 会提供各种培训资源，鼓励员工考取专业证书，参加行业会议等，支持员工不断提升专业能力。

4. 多元化与包容性——“D&I”（Diversity & Inclusion）文化

这一点在外企，尤其是跨国公司，是非常核心且被大力倡导的。

具体表现：
背景多元： 招聘时会考虑性别、年龄、种族、国籍、性取向、教育背景、工作经历等多种因素，力求团队构成多元化。
反对歧视： 公司有严格的反歧视政策，对于任何形式的性别歧视、种族歧视、年龄歧视等都会零容忍。
包容性强的环境： 鼓励不同背景的人都能畅所欲言，尊重彼此的文化和观点。比如，在一些公司，可能会有不同语言的交流，或者庆祝不同文化节日的活动。
关注特殊群体： 会为残障人士提供便利，关注员工的心理健康，提供育儿支持等。

5. 流程规范，但也要效率——“合规”与“效率”的平衡

外企通常有非常完善的规章制度和流程，这是为了保证公司的合规运营和风险控制。但这并不意味着效率低下。

具体表现：
严谨的流程： 报销、审批、项目管理等都有清晰的流程和规范，需要按照规定操作。
效率的追求： 同时，公司也会鼓励员工找到提高效率的方法，并且很多流程也在不断优化中。比如，电子化报销系统，在线协作工具等，都是为了提升效率。
合规意识： 对于商业道德、信息安全、法律法规等都有非常高的要求，不允许有任何触碰红线的行为。

总结一下，外企的文化，相比国内一些强调“精神”的文化，可能更偏向于“契约精神”、“专业精神”和“结果导向”。

国内很多企业像一个大家庭，有凝聚力，但有时候“人情”会大于“规则”。
外企更像一个专业的“合作平台”，大家因为共同的商业目标而聚在一起，依靠专业能力和契约精神来协同工作。

当然，这都是一种普遍的观察，具体到每一家公司，甚至同一个公司里的不同部门，都会有自己的“小生态”。有些外企在中国本土化后，也会吸收一些国内文化的特点，变得更有人情味。反过来，一些国内企业也在学习外企的先进管理经验，变得更加专业和规范。

说到底，企业文化没有绝对的好坏，只有适不适合。了解不同文化的特点，可以帮助我们更好地适应环境，发挥自己的价值。你觉得呢？

网友意见

没有在外企工作过，虽然在外国的大学工作过——但是做的工作很混很琐碎，并不能体验什么真正的企业管理文化。但是早几年看了几篇关于国外企业的论文——记的内容也不多了，是美国人研究外国的企业文化，他们研究的目的也是为了减少管理成本，提高管理效率，保护员工福利，培养员工升迁和增加工作热情与效率。

首先可以明确的是，狼文化并不是中国独有的，没必要过分从这个角度指责中国企业家。现在注重员工福利的西方国家，大都经历过狼文化这个经历——既是强调员工牺牲自我时间，牺牲自我家庭，为公司风险，勇于拼搏，会得到回报。很多企业在成长，发展，壮大时都经历过这个阶段。市场处于自由竞争模式时，公司为了竞争，往往会提出这样的口号，激励员工，提高生气，也可以起到减少成本的作用（加班不给工资）。

家文化的本质也差不多，跟狼文化对比起来，无非就是一个强调用“温情”的方式，告诉员工，企业是一家人，员工应该对企业尽职尽责，企业关爱自己的员工，就好像家长关爱自己的孩子一样，所以也应该努力（加班不要工资），来回报父母的爱。另一种“狼文化”，强调的则是“适者生存”，口号类似于今天工作不努力，明天努力找工作。要求员工们上进。无聊是家文化，还是狼文化，其核心都是鼓励员工对企业的奉献，调动员工的热情，增加工作效率的同时，减少成本。

从管理层的角度来讲，无论是哪种文化，只要可以帮公司省钱的同时，还可以提高工作效率，都是好文化。所以某些公司会雇佣美女前台——很多人都误以为公司是为了构建自己公司的形象，特意用年轻貌美的小女孩做前台，其实并不完全是，有时候也是为了很多让男员工按时上班。

而在激发员工工作热情，提高工作效率这点上，管理者的目标是一致的，中国，美国，日本，摩洛哥，南非，澳大利亚，五大洲国家都不会有太大的区别。区别则在于本地文化，宗教，习俗和法律监管的严格度。一般认为，发达度越高的国家，对个人（员工）的福利保障制度越强。因为员工在于公司的博弈中，一般处于不利地位，公司层面可以请专业的律师，问咨询寻找法律漏洞，但是大部分员工个人并没有这样的知识储备量。所以，政府需要建立倾向保护员工的规章制度，来限制企业家。记得以前在美国跟几个企业家朋友吃饭的时候，有人开玩笑的抱怨，说美国这里根本就不是资本主义国家，是社会主义。雇请一个人需要给高额的福利（注：他说的有可能是假的，毕竟是玩笑，我并不了解这方面）。

此外，政府对企业的监管是否足够的强，是否定期去企业抽查并对不严格执行员工福利保障制度的企业罚款，也会是比较重要的一点。

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