史丹利离开深圳，为什么外企解散的遣散费都按劳动法，甚至比劳动法要求的高，而国内的企业却不遵守劳动法？
这真是一个让人琢磨不透的现象，也是很多职场人心里头的一根刺。咱们就从史丹利这个“例子”说起，聊聊为什么外企的遣散费常常显得那么“大方”，而国内一些企业在这方面就没那么“上道”了。
首先，得把“劳动法”这东西摆明白。我国的《劳动合同法》是有明确规定的，关于解除劳动合同的经济补偿金，基本原则是“N+1”。简单来说，就是根据你在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的补偿，不满一年按一年计算，再加上一个月工资的额外补偿。这可是法律底线，谁都不能轻易碰。
那么，为什么外企往往能做到，甚至做得更好呢？这背后有几个挺关键的原因：
1. 法律意识和合规性是“老外”的DNA：
外企，尤其是那些在全球范围内运营的大公司，它们的基因里就带着对法律法规的敬畏。在中国，它们要遵守中国的劳动法，在其他国家也要遵守当地的法律。这种全球化的合规性要求，让它们习惯于把法律当成“红线”，而不是“参考线”。
全球标准： 很多外企在制定人力资源政策时，会有一个全球性的指导原则。这个原则往往会考虑各个国家最严格的法律要求，然后设定一个统一的标准。如果中国的劳动法要求是N+1，那么它们的全球政策可能就是N+1.5或者N+2，这样就能覆盖到大部分国家，也显得更加“人性化”。
风险规避： 对外企来说，在中国市场的声誉和品牌形象非常重要。一旦因为劳动纠纷上了法庭，并且败诉，不仅要支付赔偿，还可能面临巨额罚款、媒体曝光，甚至影响其在中国市场的正常运营。这种潜在的风险，足以让它们宁愿“多给一点”来避免麻烦。它们更愿意花钱消灾，并且通过高标准的遣散费来塑造一个“负责任的企业”形象。
专业化的人力资源团队： 外企通常拥有非常专业化的人力资源团队，他们对劳动法的理解和执行都非常到位。他们会提前规划，制定详细的裁员方案，确保每一个环节都符合法律规定。
2. 企业文化和“雇主品牌”的塑造：
外企非常注重“雇主品牌”，也就是在求职者心目中的形象。一个公司对员工好不好，在离职时是否能给到体面的补偿，直接关系到它的雇主品牌。
吸引和留住人才： 高标准的遣散费，实际上也是在吸引和留住优秀人才的一种方式。即使员工要离开，良好的离职体验也会让他们成为公司的“推荐者”，而不是“抱怨者”。这对公司未来的招聘，尤其是高端人才的招聘，是有益的。
内部稳定： 在一些涉及大规模裁员的情况下，如果处理得当，给予优厚的遣散费，可以最大程度地降低内部员工的恐慌和不满情绪，维持团队的稳定。
3. 董事会和股东的压力：
很多外企是上市公司，它们的决策需要对全球的股东负责。股东们可能会关注公司的社会责任和道德规范，不希望公司因为不当的劳动行为而面临声誉损害或法律诉讼，这会影响股票价值。
那国内企业呢？为什么差距这么大？
这背后，也有几个现实的原因，虽然听起来可能不太好听：
1. 法律意识的“先天不足”和“后天惯性”：
从小就没养成习惯： 很多国内企业，尤其是早期创业的公司，在发展初期更注重生存和扩张，对法律法规的重视程度相对较低。等到公司壮大了，这种“不遵守”的惯性可能就形成了。
“能省就省”的心态： 在激烈的市场竞争下，很多国内企业确实面临着巨大的成本压力。在遣散费这块，一些企业管理者会抱着“能省一点是一点”的心态，觉得多给就是“吃亏”。
“潜规则”的土壤： 在一些行业或者企业文化中，可能存在一些“潜规则”。比如，在一些非正规的就业关系中，劳动合同可能就不那么完善，这就给企业规避法律责任留下了空间。
2. 法律执行的“弹性”和“弱势”：
维权成本高： 对于普通劳动者来说，如果要因为遣散费问题跟大公司打官司，需要花费大量的时间、精力和金钱。很多时候，劳动者觉得“不值当”，或者觉得“赢不了”，所以就选择了忍气吞声。
执法力度： 虽然有劳动法，但执法力度在某些情况下可能不足以形成足够的震慑。一些企业可能赌的就是劳动者懒得去告，或者告了也难以胜诉。
“中国特色”的劳动关系： 长期以来，国内的劳动关系中，雇主（企业）往往处于相对强势的地位。这种地位的不对等，使得企业在谈判中更容易占据上风。
3. 企业文化和价值取向的不同：
更注重短期利益： 相较于外企对长期雇主品牌的投入，国内一些企业可能更看重眼前的经济效益。
“人情”大于“制度”： 在一些传统观念下，企业内部的关系可能更看重“人情”和“关系”，而不是严格按照制度和法律办事。这在一定程度上也可能导致对劳动法的“选择性遵守”。
行业差异： 不同行业和不同类型的企业，在执行劳动法方面也会有很大差异。一些高度规范、资本密集型的行业，可能会做得更好。
史丹利离开了，为何外企的遣散费如此“体面”？
其实，这就像我们买东西，品牌货之所以贵，除了质量，还有它背后一套完善的质量控制体系、服务体系和品牌声誉的维护。外企的高遣散费，也是它们多年来在全球市场运作、合规经营、品牌塑造过程中积累的一种“成本”和“必然”。它们不仅仅是在给钱，更是在维护自己的品牌信誉，规避潜在的法律和声誉风险，并且在用实际行动告诉大家：“我们是负责任的公司”。
而国内一些企业，可能还处在“生存优先”、“野蛮生长”的阶段，或者还在摸索如何真正建立现代企业制度。它们在法律合规、企业文化、社会责任这些方面的投入，确实还不够。
所以，并不是所有的国内企业都不遵守劳动法，也不是所有的外企都那么“大方”。这里面有很多复杂的原因，涉及法律、经济、文化、管理等方方面面。但总的来说，史丹利们能拿到那样的遣散费，是外企成熟度和合规性的体现；而国内企业在这方面存在的差距，也正是我们这个市场还在不断学习和进步的写照。
首先，得把“劳动法”这东西摆明白。我国的《劳动合同法》是有明确规定的，关于解除劳动合同的经济补偿金，基本原则是“N+1”。简单来说，就是根据你在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的补偿，不满一年按一年计算，再加上一个月工资的额外补偿。这可是法律底线，谁都不能轻易碰。
那么，为什么外企往往能做到，甚至做得更好呢？这背后有几个挺关键的原因：
1. 法律意识和合规性是“老外”的DNA：
外企，尤其是那些在全球范围内运营的大公司，它们的基因里就带着对法律法规的敬畏。在中国，它们要遵守中国的劳动法，在其他国家也要遵守当地的法律。这种全球化的合规性要求，让它们习惯于把法律当成“红线”，而不是“参考线”。
全球标准： 很多外企在制定人力资源政策时，会有一个全球性的指导原则。这个原则往往会考虑各个国家最严格的法律要求，然后设定一个统一的标准。如果中国的劳动法要求是N+1，那么它们的全球政策可能就是N+1.5或者N+2，这样就能覆盖到大部分国家，也显得更加“人性化”。
风险规避： 对外企来说，在中国市场的声誉和品牌形象非常重要。一旦因为劳动纠纷上了法庭，并且败诉，不仅要支付赔偿，还可能面临巨额罚款、媒体曝光，甚至影响其在中国市场的正常运营。这种潜在的风险，足以让它们宁愿“多给一点”来避免麻烦。它们更愿意花钱消灾，并且通过高标准的遣散费来塑造一个“负责任的企业”形象。
专业化的人力资源团队： 外企通常拥有非常专业化的人力资源团队，他们对劳动法的理解和执行都非常到位。他们会提前规划，制定详细的裁员方案，确保每一个环节都符合法律规定。
2. 企业文化和“雇主品牌”的塑造：
外企非常注重“雇主品牌”，也就是在求职者心目中的形象。一个公司对员工好不好，在离职时是否能给到体面的补偿，直接关系到它的雇主品牌。
吸引和留住人才： 高标准的遣散费，实际上也是在吸引和留住优秀人才的一种方式。即使员工要离开，良好的离职体验也会让他们成为公司的“推荐者”，而不是“抱怨者”。这对公司未来的招聘，尤其是高端人才的招聘，是有益的。
内部稳定： 在一些涉及大规模裁员的情况下，如果处理得当，给予优厚的遣散费，可以最大程度地降低内部员工的恐慌和不满情绪，维持团队的稳定。
3. 董事会和股东的压力：
很多外企是上市公司，它们的决策需要对全球的股东负责。股东们可能会关注公司的社会责任和道德规范，不希望公司因为不当的劳动行为而面临声誉损害或法律诉讼，这会影响股票价值。
那国内企业呢？为什么差距这么大？
这背后，也有几个现实的原因，虽然听起来可能不太好听：
1. 法律意识的“先天不足”和“后天惯性”：
从小就没养成习惯： 很多国内企业，尤其是早期创业的公司，在发展初期更注重生存和扩张，对法律法规的重视程度相对较低。等到公司壮大了，这种“不遵守”的惯性可能就形成了。
“能省就省”的心态： 在激烈的市场竞争下，很多国内企业确实面临着巨大的成本压力。在遣散费这块，一些企业管理者会抱着“能省一点是一点”的心态，觉得多给就是“吃亏”。
“潜规则”的土壤： 在一些行业或者企业文化中，可能存在一些“潜规则”。比如，在一些非正规的就业关系中，劳动合同可能就不那么完善，这就给企业规避法律责任留下了空间。
2. 法律执行的“弹性”和“弱势”：
维权成本高： 对于普通劳动者来说，如果要因为遣散费问题跟大公司打官司，需要花费大量的时间、精力和金钱。很多时候，劳动者觉得“不值当”，或者觉得“赢不了”，所以就选择了忍气吞声。
执法力度： 虽然有劳动法，但执法力度在某些情况下可能不足以形成足够的震慑。一些企业可能赌的就是劳动者懒得去告，或者告了也难以胜诉。
“中国特色”的劳动关系： 长期以来，国内的劳动关系中，雇主（企业）往往处于相对强势的地位。这种地位的不对等，使得企业在谈判中更容易占据上风。
3. 企业文化和价值取向的不同：
更注重短期利益： 相较于外企对长期雇主品牌的投入，国内一些企业可能更看重眼前的经济效益。
“人情”大于“制度”： 在一些传统观念下，企业内部的关系可能更看重“人情”和“关系”，而不是严格按照制度和法律办事。这在一定程度上也可能导致对劳动法的“选择性遵守”。
行业差异： 不同行业和不同类型的企业，在执行劳动法方面也会有很大差异。一些高度规范、资本密集型的行业，可能会做得更好。
史丹利离开了，为何外企的遣散费如此“体面”？
其实，这就像我们买东西，品牌货之所以贵，除了质量，还有它背后一套完善的质量控制体系、服务体系和品牌声誉的维护。外企的高遣散费，也是它们多年来在全球市场运作、合规经营、品牌塑造过程中积累的一种“成本”和“必然”。它们不仅仅是在给钱，更是在维护自己的品牌信誉，规避潜在的法律和声誉风险，并且在用实际行动告诉大家：“我们是负责任的公司”。
而国内一些企业，可能还处在“生存优先”、“野蛮生长”的阶段，或者还在摸索如何真正建立现代企业制度。它们在法律合规、企业文化、社会责任这些方面的投入，确实还不够。
所以，并不是所有的国内企业都不遵守劳动法，也不是所有的外企都那么“大方”。这里面有很多复杂的原因，涉及法律、经济、文化、管理等方方面面。但总的来说，史丹利们能拿到那样的遣散费，是外企成熟度和合规性的体现；而国内企业在这方面存在的差距，也正是我们这个市场还在不断学习和进步的写照。
网友意见
筛选区骂的和质疑的太多了。。。
还有人说我拿了公司钱还砸锅的
小员工，经不起折腾
这事信我的就截图。明天我删了
说我造谣的。你们随意
===
原答案
补偿发的是1+X。不是劳动法的2N
X只是3000不到的基本工资。和实际工资差了好几千
如果你主动签约走人可以拿几千奖励，你要去仲裁不给
基本都签约了，小员工不容易
补偿60W是一个经理，工龄很久了，算是个大领导。
入职8个月发2W是编的。绝大部分员工都是补偿一万不到，现在还没到账
有钱请水军刷屏。为什么不把我们的补助到位？
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