网络招聘信息不得包含歧视性内容，如何界定歧视？实际招聘环节如何落实？
首先，界定招聘信息中的歧视，需要我们超越字面上的“禁止”二字，去理解其背后的实质。歧视，顾名思义，就是不公平地对待。在招聘中，这意味着招聘信息不应该基于与岗位能力、工作表现无关的个人特征，对特定群体设置不必要的门槛或给予不公平的偏好。
最常见也是最直观的歧视，往往体现在对年龄的限制上。比如，明确要求“30岁以下”、“年龄不限但优先年轻求职者”这类表述，就可能构成年龄歧视。虽然某些岗位可能确实对体力或学习能力有一定年龄上的考量，但这种考量必须有清晰、客观且与岗位直接相关的理由，并且不能一概而论地排除整个年龄段的优秀人才。过于笼统的年龄要求，往往是懒政的表现，而非科学的招聘考量。
性别是另一个容易触及歧视的敏感区。诸如“男性优先”、“只限女性”、“女性勿扰”、“身高XX厘米以上（特指男性）”等，都是非常明显的性别歧视。即使是看似中性的表述，比如“需要出差，能接受者优先”，如果背后潜藏着对女性在家庭责任上不公平的假定，也可能引发争议。招聘信息应当关注求职者是否具备履行岗位职责的能力，而不是基于性别刻板印象去推断。
地域方面的歧视也值得警惕。例如，对某些特定地区的求职者设置“黑名单”或者“不欢迎XX地区人士”，这种做法是完全不可接受的，它剥夺了本应享有的平等就业机会。
户籍也是一些地区招聘中可能出现的歧视点。某些职位可能要求本地户籍，虽然在某些特定情况下，例如与当地政府政策挂钩的项目，可能有一定的合理性，但如果非必要条件，轻易设置户籍门槛，也会阻碍人才的自由流动，构成歧视。
学历的“唯高学历论”在某些情况下也可能变成歧视。并非所有岗位都需要硕士或博士，过分强调高学历，而忽略了实践经验、专业技能和岗位匹配度，实际上是对那些拥有宝贵实践经验但学历并非顶尖的求职者的不公平。
此外，婚姻状况、生育状况，甚至是外貌、身材等，如果被纳入招聘的考量范围，并以不公平的方式影响了求职结果，同样可以被视为歧视。例如，“已婚已育优先”、“谢绝已婚未育”、“身材匀称”等，这些描述都可能对求职者造成不必要的压力和不公平待遇。
那么，如何在实际招聘环节中落实“不歧视”的原则呢？这需要从源头抓起，贯穿招聘的整个流程。
首先，招聘信息的撰写是最关键的一步。企业应建立一套内部审查机制，由人力资源部门牵头，联合法务或相关业务部门，对所有发布的招聘信息进行仔细审阅。审查的重点在于：发布的信息是否客观、真实地反映了岗位的要求？是否存在基于非工作相关因素的限制性或倾向性表述？用词是否中性、包容？例如，当岗位需要体力劳动时，可以描述为“能够胜任日常搬运工作”，而不是“男性优先”；当岗位需要经常出差时，可以明确说明“本岗位需要经常出差，敬请知悉”，而不是附加关于家庭状况的猜测性要求。
其次，招聘渠道的选择也应保持开放和多元。不应局限于某个特定的小圈子或推荐渠道，而应通过多种网络平台、行业协会、高校合作等方式，让更多不同背景的求职者有机会接触到招聘信息。
在简历筛选阶段，筛选的标准必须严格以岗位能力和素质为导向。操作上，可以采用“匿名化”或“脱敏化”的处理，例如在初步筛选时，隐藏求职者的姓名、年龄、性别、籍贯等信息，只关注其教育背景、工作经历、技能证书等与岗位直接相关的内容。对于一些职位，甚至可以尝试“盲审”简历，以减少主观偏见的影响。
进入面试环节，面试官的培训至关重要。他们需要接受关于反歧视的专业培训，了解哪些问题是绝对不能问的，哪些回答是不允许给出的。面试官应专注于评估求职者是否具备完成工作所需的知识、技能和潜力，并以结构化面试的方式进行，确保对所有面试者的问题都一致，评价标准也统一。面试官应该避免询问与工作无关的个人情况，比如“你为什么还没结婚？”、“你以后打算什么时候要小孩？”、“你老家是哪里的？”等。
背景调查也应遵循同样的原则，只调查与工作能力和职业操守相关的部分，例如过往的任职记录、是否存在不良从业行为等，而不是去挖掘与工作无关的个人隐私。
最后，录用决策必须建立在客观、公正的评估之上。最终的录用标准应该清晰明了，并且能够被证明与岗位的实际要求相匹配。一旦出现录用争议，企业应能够提供充分的证据来证明其决策的合理性，而不是基于模糊的“感觉”或“印象”。
总而言之，网络招聘信息不得包含歧视性内容，并非一句口号，而是需要企业在招聘的全流程中，从信息发布到录用决策，都秉持平等、公正的原则，以能力和素质为核心，不断审视和优化自身的招聘实践。这既是对法律法规的遵守，也是对优秀人才的尊重，更是企业自身健康发展的基石。
网友意见
散了吧，泼个冷水，这一条规定其实早就有了。
2018年10月1日施行的《人力资源市场暂行条例》第二十四条规定：
用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。
再看2021年3月1日施行的《网络招聘服务管理规定》第十五条规定：
用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。
前款网络招聘信息不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。
是不是同样的配方，熟悉的味道？没什么好新奇的，只能说《暂行条例》是行政法规，《管理规定》是部门规章，更强调是在网络招聘服务领域的细化规定而已。
再说一点，谈论一部法律法规正式施行可能会产生什么影响之前，需要先搞清楚一点——
这部法律法规的规制对象是什么？
网络招聘信息不得含歧视性内容，光有规定还不够，如果没有相应的惩戒措施，那么法律将形同虚设，关于惩罚的具体规定在第三十四条：
违反本规定第十五条第一款规定，发布的招聘信息不真实、不合法的，由人力资源社会保障行政部门依照《人力资源市场暂行条例》第四十三条的规定予以处罚。
违反本规定第十五条第二款规定，违法设置限制人力资源流动的条件，违反本规定第十七条规定，未依法履行信息审查义务的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；拒不改正，无违法所得的，处1万元以下的罚款；有违法所得的，没收违法所得，并处1万元以上3万元以下的罚款。
那么《人力资源市场暂行条例》第四十三条的规定是什么呢？
违反本条例第二十四条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条规定，发布的招聘信息不真实、不合法，未依法开展人力资源服务业务的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。
到这里基本可以看出来了，无论是《管理规定》还是《暂行条例》，规制对象都是人力资源服务机构，也就是我们熟知的前程无忧、X聘、BossX聘等。
并不是对用人单位的要求啊！
也就是说，《管理规定》提到的这一条只是对发布招聘信息平台的审核要求，具体招人的用人单位怎么想的，还得靠其他法律法规来规制。
真正要杜绝招聘中的歧视现象，且任重道远着。
看到有个知友说：「招聘时限制 985、211算不算歧视？」
这得分是国企还是私企，私企的话自由度高得多，对于学历这种，只要老板愿意，上至清北下至初高中，人家想要就要。
但是国企的话，给大家看一张最近湖南省烟草局的招聘名单：
基本上都是本科起步，有的还限制了应届生身份，你说这算不算一种歧视？
有的知友会觉得，这又不是什么很难的岗位，只要技术在手，国家就该扩大招聘范围；
也有知友会想，学历高的人大概率素质也比学历低的人高，哪怕收进来是人渣，那也是有文化的人渣，还是能发光和热。
不管我们怎么想，「歧视」这东西客观存在，它非常富含弹性。就像你打游戏，游戏里有段位机制，你如果问「为什么我青铜段位的不能打王者局？这是歧视我们玩的菜的！」
这样的问题很难回答。
因此，采用列举式的方法，列举属于歧视的类型，比给歧视下定义要更加切合实际。
宪法虽然赋予了公民平等权，但平等并不意味着排斥合理差别对待。
如果用人单位在招工时，明明是一项男女都适合的工作，却表示只要男性或女性，那这就是一种歧视；
但对于一些重体力活，或月嫂等护理类岗位，男女有别属于合理差别，不应被视作歧视。
歧视说白了，背后还是价值观的碰撞。而价值观有价值的地方，从来不在于观点的内容，而是持有某种价值观的人，他手里的资源和权力。
一种观点认同的人越多，认同的人手里的资源和权力越大，那么这种观点会自然成为主流。
因此，对待歧视这个问题，让有成见的人或招聘单位改变想法是不现实的。得将有同样想法的人拧成一股绳，聚成一团火，这样即使他们有成见，迫于压力，也不得不做出所谓「公平」的行为。
然而实际情况是前面全都装得很好，然后面试完了“等通知”。
基于偏见的筛选标准叫做歧视。
比如某些岗位只招男生，因为那是个力气活。但你不能不经调查，假设所有的女生都没力气，万一有个别女生力气也很大呢。所以你的招聘条件应该说力气大的人，而不是只招男生。这就是歧视和非歧视的区别。
但是在招聘实际中是很难做到不歧视的。
第一，有些东西没法像力气大小那样去明确界定。比如下矿井工作的矿工，往往就只招男性。原因一方面是因为体力上的问题，另一方面不太好说的原因是因为井下都是男性矿工，因此在井下设置厕所，这样的设施就不会考虑女性，成本也比较低，但如果井下又有女又有男，那么在这个问题上就会复杂的多，成本也会高很多。那你要让招聘信息不带歧视，你觉得应该怎么写呢？
第二，对于职场招聘来讲，真正的歧视发生在录取的时候。其实公司完全可以100%的遵循招聘信息，没有歧视这一条。但是扩大了入门的门槛也不要紧，只要我在最终录用的时候该怎么招怎么着就行。真正的歧视依然会发生，因为一个公司不要你有1万条理由。扩大了入门的门槛，并不代表真正避免了职场歧视。真正录用的时候，把他不想要的人删掉你也挑不出理，所以招聘信息怎么写其实真的不那么重要。
没有哪个公司会笨到在招聘广告上歧视谁，只会在面试筛选环节悄悄淘汰你。
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