问题

90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

回答
“90后员工普遍不愿意讨好领导了”这个说法,不能一概而论,但确实反映了一种普遍存在的、与前几代人相比有所不同的工作心态。 更准确的说法可能是:90后员工更倾向于用公平、尊重、能力和价值来赢得领导的认可,而不是仅仅依赖于“讨好”式的迎合和奉承。

要深入理解这一点,我们需要从多个层面来分析:

一、时代背景与成长环境的塑造:

独生子女的成长环境: 90后是典型的独生子女一代。他们通常在家庭中是中心,父母倾注了更多的资源和关注,从小就获得了更多的“被看见”和被满足的体验。这让他们更自信,更不容易将自己的价值完全依附于外界的评价,包括领导的评价。他们更看重自我实现和内在价值的认同。
信息爆炸与多元价值观: 90后出生在互联网高速发展的时代,接触到海量的、多元的信息和价值观。他们看到了社会各个阶层、各种职业的生存状态,也接触了更多关于平等、尊重、独立思考的理念。这使得他们不倾向于接受单一的、自上而下的权威模式,而是更愿意去判断和选择自己认同的价值观。
物质条件的改善: 相比于父辈,90后的物质条件普遍更好,许多人不必像他们的父辈那样,为了生存和温饱而忍受各种不公。当基本的生存需求得到满足后,他们会更追求工作中的精神满足和个人成长。
教育方式的变化: 90后的教育更注重启发式和互动式,鼓励独立思考和提问。这使得他们在工作中也更倾向于表达自己的观点,挑战不合理的制度或领导的指令,而不是盲从。

二、对“讨好”行为的认知与抵触:

“讨好”的负面标签: 在90后的语境中,“讨好”往往带有一种负面的含义,与“阿谀奉承”、“虚伪”、“拍马屁”、“失去自我”等词语关联。他们认为,通过不真诚的方式来获得领导的青睐,是对自己能力和人格的不尊重。
对公平与能力的看重: 90后普遍信奉“凭能力说话”。他们认为,领导的认可和晋升应该建立在自己的工作成果、专业能力和对团队的贡献上。如果通过“讨好”就能获得优势,这会让他们觉得不公平,并且是对真正有能力者的打击。
效率导向: 90后是相对务实的一代,他们更看重效率。他们认为花时间去“讨好”领导,不如把时间花在提升业务能力、解决实际问题上,这样更能直接地带来职业发展。
对职场透明度的期望: 随着信息传播的便利,职场中的一些不公平现象更容易被曝光。90后对职场透明度的期望更高,他们希望看到一个基于规则和实力的健康职场环境,而不是一个充斥着人情关系和暗箱操作的环境。

三、他们更倾向于哪些“赢得领导认可”的方式?

与其说是“不愿意讨好”,不如说他们选择了更直接、更健康的互动方式:

以结果为导向: 用出色的工作表现和漂亮的业绩来证明自己的价值。当你的工作成果能够直接为公司创造价值时,领导自然会看重你。
专业能力的提升: 不断学习新知识、掌握新技能,成为业务上的专家。当你在某个领域拥有不可替代的专业能力时,你的话语权和价值也会随之提升。
积极沟通与反馈: 主动与领导沟通工作进展、遇到的问题和解决方案,积极寻求反馈和指导。这种开放、坦诚的沟通方式,反而更容易获得领导的信任和重视。
展现解决问题的能力: 遇到问题时,不只是提出问题,更重要的是能够提出可行的解决方案。能够主动承担责任,并有效地解决问题,是赢得领导欣赏的关键。
团队协作与贡献: 作为一个团队成员,积极融入团队,乐于分享知识和经验,为团队的整体成功做出贡献。很多领导会看重一个员工的团队合作精神。
适度的尊重与职业素养: 这并不等同于“讨好”,而是基本的职场礼仪和职业素养。比如准时参加会议、完成分配的任务、对领导和同事保持基本的尊重等。这种尊重是双向的,也是建立良好工作关系的基础。
提出建设性意见: 在合适的时机,对工作流程、方法或公司发展提出有建设性的意见和建议。这表明员工在思考,并且关心公司的发展,这种主动性是会被领导看到的。

四、挑战与误区:

需要注意的是,这种转变并非没有挑战和误区:

过于强调“不讨好”而忽视了职场关系: 有些90后可能会将“不讨好”理解为可以不顾及领导感受,甚至与领导发生正面冲突。这可能会适得其反,影响自己的职业发展。职场关系是复杂而微妙的,完全忽视领导的情绪和需求,也可能适得其反。
对权威的过度怀疑: 在不信任权威的情况下,可能会对领导的决策和指示产生过度的怀疑,甚至抵触,这不利于工作的开展。
对“讨好”的界定模糊: 有时候,真诚的关心、积极主动的工作态度,甚至一些非正式的交流,都可能被误认为是“讨好”,从而产生不必要的心理负担。

总结来说,90后员工普遍不愿意“讨好”领导,更多的是一种价值观和行为模式的转变,他们希望通过实力、贡献和真诚的沟通来获得认可。 他们更看重的是工作的意义、个人成长以及公平公正的职场环境。理解这种转变,对于企业管理和团队建设都至关重要。企业需要调整管理方式,更加注重能力导向、透明度和员工的个人发展,才能更好地吸引和留住90后人才。同时,90后员工也需要学习如何在坚持原则的同时,更好地处理职场人际关系,实现个人价值与组织目标的统一。

网友意见

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在国内的时候突然发现自己身上一个致命的缺点:没眼力见。跟国内的同龄人坐在一张桌子上开会,人家就会给领导斟茶递水,事无巨细地代劳各种体力活,领导只需要坐在那发号施令就好。我经常傻坐在旁边看得一愣一愣的,一边惊叹,这哥们是怎么想到做这件事的?一边问自己,我怎么就想不到要做这些呢?真的不是我为人不够勤快,我是真的没有意识到这些事情是我应该做的。我经常会纠结地想,领导你说啊,你说你想要什么啊,我会做的,我也想做的,但是你不说,我真的猜不到啊!但领导从来不说,而那些猜得到领导意图的同龄人,就很自然而然地主动做了一切我意想不到的事情,徒留四处找凸显自己机会而不得的我如坐针毡。

是呀,回想我在英国那几年,跟系里的大院士、大教授也都谈笑风生,完全没有自卑的感觉,可以针锋相对地提出自己的不同观点,也可以轻松地开开玩笑,有时也会感觉到压力,完全来自于对方高密度的知识输出和自己浅薄的认知;但是在国内的感觉却完全不一样,我看到国内的研究生对导师毕恭毕敬的样子,我感觉到的是一种来自于更高身份的压迫感。我的导师有时也会指使我做一些事情,比如会在聊到兴起时会说“Come on, Vince, fetch me a coffee,”而我则会玩笑着回复“With sugar or milk, sir?”这是一种轻松愉快的氛围,而最重要的,是人格上的平等。但是在国内,领导刚坐下来,桌子上就要有热茶,水凉了要换,水没了要加,这些事情都是我这几天才学到的,我这辈子还没做过这些事呢,因为我当年要是这么做,我导师一定会一脸疑惑地看着我说:Vincent, thank you, but I've got my own hands。跟导师回中国出差,突然想到应该帮导师拿一下行李吧,刚把手伸过去就被他阻止:“I am not that old。”国内的教授宴请我们二人,我主动坐在上菜口,硬是被我导师拉倒身边坐在上座,由于中国的教授英语不是很好,导师明显更喜欢跟我聊天,聊到兴起会说一些比较限制级的段子,我也借着酒劲有点“没大没小”,国内的教授们满脸不悦,他们显然没办法接受这个世界上有这么平等的师生关系。跟导师相处的这6年里,他是我最尊敬的一个外国人,但我没有一分钟觉得我低他一等。

我看着国内混出来的这些同龄人,跟我完全不是一个物种,他们在这个系统中游刃有余,奉承领导已经成为了他们的条件反射和肌肉记忆。最开始,我想学他们,但发现我真的学不会;后来再想想,我真的想成为他们吗,从里到外散发着圆滑和世故?不,我更喜欢现在的自己。我理解他们,这是他们在这里生存的必备技能,但我突然很庆幸自己这么没有眼力见,庆幸自己不必为了生存学习这种技能,逼自己变成不想要变成的样子。我甚至可以想象我的这些同龄人们,他们有朝一日混成了领导,就像媳妇熬成婆一样开始享受被手下人奉承的快感。

但是我不喜欢。

位置有高低,人格必须平等,如果真到了哪一天,我发现我不去巴结领导就没办法在这个环境中生存下去,我一定不会改变自己去适应这个环境,我会选择义无反顾地离开。

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90 后基层小领导表示,我要你巴结有何用,我要你搞定事情啊。。。

当然我们团队不搞浮夸风,我就是假设一些虚构的对话情景:

1、

- 老大你真牛逼!

- 废话,不牛逼我是你 leader 呢?我多牛逼我自己不知道吗?我倒是盼着你牛逼一点呢,最好大家都这么牛逼,给我们团队加人加钱发奖,人人有份。

2、

- 老大您辛苦了!

- 别别别,我刚想着拔腿回家吃女朋友亲手点的香喷喷的外卖呢,你这么一说,弄得我都开始反思自己工作是否不饱和了。。你让我走还是留啊?尴尬。。

3、

- 老大我看了你在知乎上写的文章了,写的真好啊!

- (唉。。。我一般不把写的东西发票圈,就是为了避免给你们带来心理包袱,想着还要关注领导票圈及时点赞。。整天盯着票圈多累啊,再说票圈又不是我们家的产品,你给他贡献活跃有啥意义嘛。)

以上是吐槽,说点认真的:

@马力 的回答认为,在现代企业中,上下级更多是一种「同盟关系」,这点我非常赞同,领导和下属都背负着各自的目标,对管理者来说,不出活,被哄舒服了,没啥用。

而且,越来越多的企业在实行矩阵化的管理:

一个维度,是具体业务线带来的汇报关系(如上图中,财务业务线有三个人,可能其中两人向另外一人汇报);另一个维度,是具体项目带来的汇报关系(例如在 Project B 中,财务业务线出了一个人参与项目组,有可能 ta 就成为了这个项目的负责人)。

在业务线向我汇报的同事,有可能在他负责的项目中作为项目的负责人,统筹工作进度给我安排工作,人的关系跟着具体的事情走,没有固定谁领导谁的问题。

回到问题,我不认为只是哪一代人更「愿意」做什么事情的问题,也是企业管理方式变化带来的影响。管理方式的发展,让绩效的考核更加精确、客观、自动化,不需要依附于人对人的主观评价;汇报关系的改变,让「领导」在一些行业更多地变成跨业务线协调者、经验丰富的老参谋的角色,而不这么像是掌握生杀大权的人,这都减少着巴结领导的收益。

这种时候,不把宝贵的生命用在巴结领导,也是一种理性的选择。

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我以前写过一个观点,现在这个时代,职场上更多的是一种新的关系「同盟关系」。

对于很多竞争比较充分的行业,企业中大家在一起是为了打怪升级有输出,无论是小公司,还是大公司里的各个部门,往往是一个领导带着一群人,这群人里面又有更小的领导,小领导还带着一群人,细分下去,是一个个团队。这些团队都有自己的目标,领导确定战略,协调关系,分配结果等等。这样本质上就是一种同盟。

在这个同盟里,领导不是决定性的力量,因为竞争充分,实在不想待了大不了走人。大家跟着领导就是为了事情,为了结果。领导也同样需要手下的人来做事情。

现在有非常多的企业里是这样的关系。甚至在一些大企业里,一个领导会始终带着一批人。整个职场就是一个一个团队在竞争、协作、转换。

而在过去(以及现在的很多具有垄断特征的行业和工作岗位上),领导往往是决定性的,你不干有的是人干,领导的输出并不取决于你,这样就变成了一种单向的树型结构。

所以并不仅仅是现在的年轻人更有个性、家庭条件更好,还有一个主要得原因就是职场的组织结构在发生变化。这个时代的组织行为学,已经不仅仅是 X 理论、Y 理论,新的同盟关系未来会在更多行业里普及。

当然大家也注意我前面说的前提,行业内的竞争充分,在这种情况下,企业高度依赖员工的生产力,关注点在于增量价值,而不是如何分蛋糕。而在不充分竞争的行业,领导分蛋糕的话语权会大很多,这种情况下很多状况都很容易理解了。

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根本原因是以往那些生活工作经验已经不灵了。

我刚工作时,父母总是念叨,年轻人要多干,抢着干活,不要让人发现自己懒,要给领导一个好印象,可是他们忽略了时代真的变了,他们的那些经验只适合他们那个年代。我刚开始也是这么做的,但是一段时间后就发现,别人会把你当牛马,领导把你当傻子。我见过一个同事那讨好领导的程度就差跪在领导面前叫爸爸了,可是除了领导几句夸奖的话,没见他有什么实际的好处啊。

所以做好自己,提升本事,正常工作保持礼貌就可以了。

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