90后员工普遍不愿意讨好领导了吗？为什么？
要深入理解这一点，我们需要从多个层面来分析：
一、时代背景与成长环境的塑造：
独生子女的成长环境： 90后是典型的独生子女一代。他们通常在家庭中是中心，父母倾注了更多的资源和关注，从小就获得了更多的“被看见”和被满足的体验。这让他们更自信，更不容易将自己的价值完全依附于外界的评价，包括领导的评价。他们更看重自我实现和内在价值的认同。
信息爆炸与多元价值观： 90后出生在互联网高速发展的时代，接触到海量的、多元的信息和价值观。他们看到了社会各个阶层、各种职业的生存状态，也接触了更多关于平等、尊重、独立思考的理念。这使得他们不倾向于接受单一的、自上而下的权威模式，而是更愿意去判断和选择自己认同的价值观。
物质条件的改善： 相比于父辈，90后的物质条件普遍更好，许多人不必像他们的父辈那样，为了生存和温饱而忍受各种不公。当基本的生存需求得到满足后，他们会更追求工作中的精神满足和个人成长。
教育方式的变化： 90后的教育更注重启发式和互动式，鼓励独立思考和提问。这使得他们在工作中也更倾向于表达自己的观点，挑战不合理的制度或领导的指令，而不是盲从。
二、对“讨好”行为的认知与抵触：
“讨好”的负面标签： 在90后的语境中，“讨好”往往带有一种负面的含义，与“阿谀奉承”、“虚伪”、“拍马屁”、“失去自我”等词语关联。他们认为，通过不真诚的方式来获得领导的青睐，是对自己能力和人格的不尊重。
对公平与能力的看重： 90后普遍信奉“凭能力说话”。他们认为，领导的认可和晋升应该建立在自己的工作成果、专业能力和对团队的贡献上。如果通过“讨好”就能获得优势，这会让他们觉得不公平，并且是对真正有能力者的打击。
效率导向： 90后是相对务实的一代，他们更看重效率。他们认为花时间去“讨好”领导，不如把时间花在提升业务能力、解决实际问题上，这样更能直接地带来职业发展。
对职场透明度的期望： 随着信息传播的便利，职场中的一些不公平现象更容易被曝光。90后对职场透明度的期望更高，他们希望看到一个基于规则和实力的健康职场环境，而不是一个充斥着人情关系和暗箱操作的环境。
三、他们更倾向于哪些“赢得领导认可”的方式？
与其说是“不愿意讨好”，不如说他们选择了更直接、更健康的互动方式：
以结果为导向： 用出色的工作表现和漂亮的业绩来证明自己的价值。当你的工作成果能够直接为公司创造价值时，领导自然会看重你。
专业能力的提升： 不断学习新知识、掌握新技能，成为业务上的专家。当你在某个领域拥有不可替代的专业能力时，你的话语权和价值也会随之提升。
积极沟通与反馈： 主动与领导沟通工作进展、遇到的问题和解决方案，积极寻求反馈和指导。这种开放、坦诚的沟通方式，反而更容易获得领导的信任和重视。
展现解决问题的能力： 遇到问题时，不只是提出问题，更重要的是能够提出可行的解决方案。能够主动承担责任，并有效地解决问题，是赢得领导欣赏的关键。
团队协作与贡献： 作为一个团队成员，积极融入团队，乐于分享知识和经验，为团队的整体成功做出贡献。很多领导会看重一个员工的团队合作精神。
适度的尊重与职业素养： 这并不等同于“讨好”，而是基本的职场礼仪和职业素养。比如准时参加会议、完成分配的任务、对领导和同事保持基本的尊重等。这种尊重是双向的，也是建立良好工作关系的基础。
提出建设性意见： 在合适的时机，对工作流程、方法或公司发展提出有建设性的意见和建议。这表明员工在思考，并且关心公司的发展，这种主动性是会被领导看到的。
四、挑战与误区：
需要注意的是，这种转变并非没有挑战和误区：
过于强调“不讨好”而忽视了职场关系： 有些90后可能会将“不讨好”理解为可以不顾及领导感受，甚至与领导发生正面冲突。这可能会适得其反，影响自己的职业发展。职场关系是复杂而微妙的，完全忽视领导的情绪和需求，也可能适得其反。
对权威的过度怀疑： 在不信任权威的情况下，可能会对领导的决策和指示产生过度的怀疑，甚至抵触，这不利于工作的开展。
对“讨好”的界定模糊： 有时候，真诚的关心、积极主动的工作态度，甚至一些非正式的交流，都可能被误认为是“讨好”，从而产生不必要的心理负担。
总结来说，90后员工普遍不愿意“讨好”领导，更多的是一种价值观和行为模式的转变，他们希望通过实力、贡献和真诚的沟通来获得认可。 他们更看重的是工作的意义、个人成长以及公平公正的职场环境。理解这种转变，对于企业管理和团队建设都至关重要。企业需要调整管理方式，更加注重能力导向、透明度和员工的个人发展，才能更好地吸引和留住90后人才。同时，90后员工也需要学习如何在坚持原则的同时，更好地处理职场人际关系，实现个人价值与组织目标的统一。
网友意见
在国内的时候突然发现自己身上一个致命的缺点：没眼力见。跟国内的同龄人坐在一张桌子上开会，人家就会给领导斟茶递水，事无巨细地代劳各种体力活，领导只需要坐在那发号施令就好。我经常傻坐在旁边看得一愣一愣的，一边惊叹，这哥们是怎么想到做这件事的？一边问自己，我怎么就想不到要做这些呢？真的不是我为人不够勤快，我是真的没有意识到这些事情是我应该做的。我经常会纠结地想，领导你说啊，你说你想要什么啊，我会做的，我也想做的，但是你不说，我真的猜不到啊！但领导从来不说，而那些猜得到领导意图的同龄人，就很自然而然地主动做了一切我意想不到的事情，徒留四处找凸显自己机会而不得的我如坐针毡。
是呀，回想我在英国那几年，跟系里的大院士、大教授也都谈笑风生，完全没有自卑的感觉，可以针锋相对地提出自己的不同观点，也可以轻松地开开玩笑，有时也会感觉到压力，完全来自于对方高密度的知识输出和自己浅薄的认知；但是在国内的感觉却完全不一样，我看到国内的研究生对导师毕恭毕敬的样子，我感觉到的是一种来自于更高身份的压迫感。我的导师有时也会指使我做一些事情，比如会在聊到兴起时会说“Come on, Vince, fetch me a coffee，”而我则会玩笑着回复“With sugar or milk, sir？”这是一种轻松愉快的氛围，而最重要的，是人格上的平等。但是在国内，领导刚坐下来，桌子上就要有热茶，水凉了要换，水没了要加，这些事情都是我这几天才学到的，我这辈子还没做过这些事呢，因为我当年要是这么做，我导师一定会一脸疑惑地看着我说：Vincent, thank you, but I've got my own hands。跟导师回中国出差，突然想到应该帮导师拿一下行李吧，刚把手伸过去就被他阻止：“I am not that old。”国内的教授宴请我们二人，我主动坐在上菜口，硬是被我导师拉倒身边坐在上座，由于中国的教授英语不是很好，导师明显更喜欢跟我聊天，聊到兴起会说一些比较限制级的段子，我也借着酒劲有点“没大没小”，国内的教授们满脸不悦，他们显然没办法接受这个世界上有这么平等的师生关系。跟导师相处的这6年里，他是我最尊敬的一个外国人，但我没有一分钟觉得我低他一等。
我看着国内混出来的这些同龄人，跟我完全不是一个物种，他们在这个系统中游刃有余，奉承领导已经成为了他们的条件反射和肌肉记忆。最开始，我想学他们，但发现我真的学不会；后来再想想，我真的想成为他们吗，从里到外散发着圆滑和世故？不，我更喜欢现在的自己。我理解他们，这是他们在这里生存的必备技能，但我突然很庆幸自己这么没有眼力见，庆幸自己不必为了生存学习这种技能，逼自己变成不想要变成的样子。我甚至可以想象我的这些同龄人们，他们有朝一日混成了领导，就像媳妇熬成婆一样开始享受被手下人奉承的快感。
但是我不喜欢。
位置有高低，人格必须平等，如果真到了哪一天，我发现我不去巴结领导就没办法在这个环境中生存下去，我一定不会改变自己去适应这个环境，我会选择义无反顾地离开。
90 后基层小领导表示，我要你巴结有何用，我要你搞定事情啊。。。
当然我们团队不搞浮夸风，我就是假设一些虚构的对话情景：
1、
- 老大你真牛逼！
- 废话，不牛逼我是你 leader 呢？我多牛逼我自己不知道吗？我倒是盼着你牛逼一点呢，最好大家都这么牛逼，给我们团队加人加钱发奖，人人有份。
2、
- 老大您辛苦了！
- 别别别，我刚想着拔腿回家吃女朋友亲手点的香喷喷的外卖呢，你这么一说，弄得我都开始反思自己工作是否不饱和了。。你让我走还是留啊？尴尬。。
3、
- 老大我看了你在知乎上写的文章了，写的真好啊！
- （唉。。。我一般不把写的东西发票圈，就是为了避免给你们带来心理包袱，想着还要关注领导票圈及时点赞。。整天盯着票圈多累啊，再说票圈又不是我们家的产品，你给他贡献活跃有啥意义嘛。）
以上是吐槽，说点认真的：
@马力 的回答认为，在现代企业中，上下级更多是一种「同盟关系」，这点我非常赞同，领导和下属都背负着各自的目标，对管理者来说，不出活，被哄舒服了，没啥用。
而且，越来越多的企业在实行矩阵化的管理：
一个维度，是具体业务线带来的汇报关系（如上图中，财务业务线有三个人，可能其中两人向另外一人汇报）；另一个维度，是具体项目带来的汇报关系（例如在 Project B 中，财务业务线出了一个人参与项目组，有可能 ta 就成为了这个项目的负责人）。
在业务线向我汇报的同事，有可能在他负责的项目中作为项目的负责人，统筹工作进度给我安排工作，人的关系跟着具体的事情走，没有固定谁领导谁的问题。
回到问题，我不认为只是哪一代人更「愿意」做什么事情的问题，也是企业管理方式变化带来的影响。管理方式的发展，让绩效的考核更加精确、客观、自动化，不需要依附于人对人的主观评价；汇报关系的改变，让「领导」在一些行业更多地变成跨业务线协调者、经验丰富的老参谋的角色，而不这么像是掌握生杀大权的人，这都减少着巴结领导的收益。
这种时候，不把宝贵的生命用在巴结领导，也是一种理性的选择。
我以前写过一个观点，现在这个时代，职场上更多的是一种新的关系「同盟关系」。
对于很多竞争比较充分的行业，企业中大家在一起是为了打怪升级有输出，无论是小公司，还是大公司里的各个部门，往往是一个领导带着一群人，这群人里面又有更小的领导，小领导还带着一群人，细分下去，是一个个团队。这些团队都有自己的目标，领导确定战略，协调关系，分配结果等等。这样本质上就是一种同盟。
在这个同盟里，领导不是决定性的力量，因为竞争充分，实在不想待了大不了走人。大家跟着领导就是为了事情，为了结果。领导也同样需要手下的人来做事情。
现在有非常多的企业里是这样的关系。甚至在一些大企业里，一个领导会始终带着一批人。整个职场就是一个一个团队在竞争、协作、转换。
而在过去（以及现在的很多具有垄断特征的行业和工作岗位上），领导往往是决定性的，你不干有的是人干，领导的输出并不取决于你，这样就变成了一种单向的树型结构。
所以并不仅仅是现在的年轻人更有个性、家庭条件更好，还有一个主要得原因就是职场的组织结构在发生变化。这个时代的组织行为学，已经不仅仅是 X 理论、Y 理论，新的同盟关系未来会在更多行业里普及。
当然大家也注意我前面说的前提，行业内的竞争充分，在这种情况下，企业高度依赖员工的生产力，关注点在于增量价值，而不是如何分蛋糕。而在不充分竞争的行业，领导分蛋糕的话语权会大很多，这种情况下很多状况都很容易理解了。
根本原因是以往那些生活工作经验已经不灵了。
我刚工作时，父母总是念叨，年轻人要多干，抢着干活，不要让人发现自己懒，要给领导一个好印象，可是他们忽略了时代真的变了，他们的那些经验只适合他们那个年代。我刚开始也是这么做的，但是一段时间后就发现，别人会把你当牛马，领导把你当傻子。我见过一个同事那讨好领导的程度就差跪在领导面前叫爸爸了，可是除了领导几句夸奖的话，没见他有什么实际的好处啊。
所以做好自己，提升本事，正常工作保持礼貌就可以了。
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