现在90后员工容易离职，有没有什么办法可以留住他们呢？
首先，咱们得掰扯掰扯，90后为啥容易走？
自我价值实现和个人成长是第一位的。 90后不像父辈那样“为公司卖命”，他们更看重这份工作能否让自己变得更好，能否学到新东西，能否在职业生涯上有所建树。如果做的东西太重复，学不到东西，或者感觉自己的能力被埋没，他们就容易心生去意。
“感觉”很重要，企业文化和团队氛围是软性吸引力。 他们不是冷冰冰的机器，而是活生生的人。一个温暖、包容、有活力的团队，领导赏识，同事友善，工作氛围轻松积极，这比单纯的薪资更能让他们产生归属感。反之，如果公司人际关系复杂，勾心斗角，或者领导官僚主义严重，哪怕工资再高，他们也待不下去。
工作与生活的平衡是刚需，而非奢侈品。 90后普遍接受了较好的教育，他们有自己的生活，有自己的兴趣爱好，有自己的社交圈。长时间的加班，没有个人时间的压榨，是他们非常反感的。他们希望工作能提供一份体面的收入，但不是以牺牲生活质量为代价。
对职业发展路径的清晰预期是关键。 他们希望知道自己在这家公司能走多远，有哪些晋升机会，技能提升的通道是否畅通。如果公司对于内部晋升和职业发展模糊不清，或者机会少，他们就容易去寻找更有发展前景的平台。
薪酬福利的敏感度依然存在，但不再是唯一决定因素。 虽然他们嘴上说更看重成长和文化，但基本的生存需求和对生活品质的追求还是实打实的。如果薪酬和市场平均水平差距太大，或者福利体系跟不上，自然会成为离职的导火索。
信息获取能力强，跳槽成本相对较低。 互联网时代，他们获取招聘信息、了解公司口碑的渠道非常多，对比也更加容易。一旦有更好的机会出现，他们也更敢于迈出这一步。
那么，怎么才能把他们留住呢？这就像一场精细的经营，需要公司上下齐心协力，拿出诚意和智慧。
第一招：给他们看得见的成长“菜单”，让他们觉得自己是块“璞玉”
明晰的职业发展路径。 这不是一句空话，而是要具体到每个岗位。比如，新入职的90后，第一年是什么样的学习目标，能接触哪些项目？第二年有没有机会承担更重要的职责，或者进入某个专业领域？第三年有没有机会成为小团队的负责人？公司是否提供内部转岗或轮岗的机会，让他们尝试不同的岗位？
高质量的在岗培训和学习资源。 不要指望他们自己去摸索，要主动为他们提供。可以是系统的内训，可以是外部的课程补贴，可以是导师制度（资深员工带新人），可以是鼓励参加行业会议和交流活动。重点是，让他们感受到公司愿意为他们的成长“投资”。
挑战性但可实现的工作任务。 别总是给他们那些简单重复、没什么技术含量的活儿。适当给一些有挑战性的项目，让他们有机会运用所学知识，解决实际问题，并在这个过程中获得成就感。当然，前提是要有相应的支持和指导。
鼓励创新和试错。 90后思维活跃，想法多。如果公司愿意给他们一些试错的机会，鼓励他们提出新点子，即使失败了，也能从中吸取经验教训，而不是一味地批评指责。这种包容的氛围能激发他们的创造力。
第二招：打造一个让他们“舒服”的工作环境，让他们觉得“有归属感”
开放和尊重的沟通文化。 公司内部应该提倡扁平化管理，鼓励员工之间、上下级之间坦诚沟通。领导者要学会倾听，理解90后的想法，即使意见不一致，也要给予尊重的反馈。避免官僚主义的沟通方式，比如通知式的邮件，或者简单粗暴的口头命令。
积极正向的团队氛围。 公司可以组织一些团建活动，但要更注重内容的创新和参与度，不能流于形式。鼓励团队成员之间的互助和支持，创造一个互相学习、共同进步的环境。可以设立一些小奖项，表彰团队合作的优秀案例。
人性化的工作制度。 除了合理的休息和休假，可以考虑一些弹性工作制度，比如允许一定程度的远程办公或错峰上下班，让他们更好地平衡工作和生活。当然，这要视具体岗位和公司情况而定。
有意义的员工关怀。 关注员工的健康，不仅仅是体检，还可以提供一些健康讲座、运动福利等。关注员工的心理健康，提供心理咨询渠道。在员工生日、重要节日时给予适当的祝福和礼物，让他们感受到被关心和重视。
第三招：让薪酬福利“跟得上”趟，但要“有巧思”
有竞争力的基本薪资。 这是基础，公司一定要做足市场调研，确保薪资水平在同行业同地区具有竞争力。
与绩效挂钩的奖金和激励机制。 明确的绩效考核标准，将个人和团队的贡献与奖金挂钩，让他们的努力有直接的回报。
多元化的福利选项。 除了传统的五险一金，可以考虑提供一些更具吸引力的福利，比如补充医疗保险、带薪年假、带薪病假、节日福利、交通补贴、餐补，甚至可以提供一些与职业发展相关的培训补贴。
股权激励或期权激励（针对核心人才）。 对于有潜力的90后核心员工，可以考虑股权或期权激励，让他们能分享公司成长的红利，进一步增强他们的归属感和主人翁意识。
第四招：领导者的“软技能”是留人关键中的关键
做一个“教练式”领导，而非“命令式”领导。 领导者应该更多地扮演指导者、支持者和赋能者的角色，帮助员工发现问题，引导他们找到解决方案，而不是直接告诉他们怎么做。
认可和赞美要及时且具体。 90后非常渴望被认可。当他们做得好时，不要吝啬你的赞美，而且要具体到是哪个方面做得好，为什么做得好。这种真诚的肯定会让他们更有动力。
给予适当的自主权。 在保证目标达成的前提下，给予员工一定的自主权去决定如何完成工作，让他们感受到被信任和被尊重。
坦诚的反馈和职业指导。 定期与员工进行一对一沟通，了解他们的工作状态、遇到的困难和职业发展想法，并给予建设性的反馈和职业指导。
最后，别忘了定期收集反馈，持续改进。
公司的政策和管理方式不能一成不变。可以定期通过问卷调查、访谈等方式，主动收集90后员工的意见和建议，了解他们对公司现有政策的看法，以及他们还有哪些需求未被满足。然后根据反馈进行调整和优化。
留住90后员工，不是一场硬仗，而是一场“人心”的经营。需要公司从战略层面去重视，从管理细节上着手，用诚意、信任和成长机会去打动他们，让他们觉得在这里工作，不只是完成一项任务，更是实现自我价值、拥抱美好未来的一个重要平台。这需要耐心，也需要不断的学习和调整。
网友意见
我不知道。我也很绝望。
我们公司刚刚招了一批新人。发布招聘信息、报名、笔试、面试、体检，一大群小鲜肉熙熙攘攘。在我们翘首以盼下，终于逐渐入职完毕，分到各位手中。
然而...
看，上周五入职的数十人，没过两天已经有三个辞职了。
怎么办？
我们已经尽可能哄着助理、书记员们了。
难办的事情自己来，难搞的当事人自己接待，恨不得开庭也自己记录好了。
助理、书记员被档案室大叔/食堂大妈/清洁阿姨/司机师傅多说两句，我们就得赶紧冲上去怼回去，然后马上还得安慰一下小鲜肉的弱小心灵。
工作群里时不时得发个红包，每周五安排一份糖水。
然后还得频繁投喂各种零食。
这么好的工作环境，可是小鲜肉们却毫不珍惜，说走就走。
其实想一想，要留住人只能靠两点，要么钱够多，要么上升空间大。
钱么？钱又不是我们能给的。区财政给每个合同制雇员批的工资只有税前三四千，这怎么留得住人？
上升空间么？法院的合同制雇员哪有上升空间？
所以怎么可能留得住人？
那些留在法院做了十几年的人，大都成了法院职员的家属。
所以这个故事告诉我们：只有牺牲色相才能留住人。
参考我之前写过的回答。
月薪100W，公司的方向就是我活着的意义。
月薪80W，公司就是我爹娘。
月薪50W，我与公司共存亡。
月薪30W，我每天思考的只有工作。
月薪10W，我不需要下班。
月薪8W，办公室的甲醛像冰毒一样让我着魔。
月薪5W，996就像呼吸一样自然。
月薪3W，老板说什么都是对的，错的一定是我。
月薪2W，老板说啥就是啥吧，我不关心，给钱就行。
月薪1W，老板说的有点问题，但我不说话。
月薪8k，人在屋檐下，不得不低头。
月薪5K，老板脑子有坑，我在背后说坏话。
月薪2K，老板WQNMLGB。
月薪1k，老板我是你爹。
涨工资
给我3000一个月：我就是这个公司的爷，上班摸鱼，到点走人，拉屎都要在公司厕所，宝贵的下班时间是要拿来打游戏刷剧的。想让我做牛做马？对不起，我是90后，我是人，不是畜生。敢骂我？第二天走人，世界那么大，去哪不行非在你这破地方？
给我10万一个月：我就是个畜生。你训我骂我，让我干嘛都行，只要别让我滚。
8月5日更新
这次回答更新放在最前面，是因为之前的回答多是吐槽和调侃，但这次更新我想说点儿稍微严肃的事情。
之前在评论中，由于我的误操作，把本应该回复给某个知友的话回复给了所有人，就是“你入职时候有没有让你签过什么员工手册之类的东西？”那条，但没想到歪打正着，不少朋友都回复了这条，结果我发现，这其中有些朋友，回复说入职时确实签了一些东西和协议，但是没仔细看，甚至是没看。
我要说，不仔细阅读内容就签字，是非常不好的习惯！
我是理解那些不看内容就签字的朋友，要么是有侥幸心理，觉得应该没啥问题；或者是等着签字的人就在旁边，不好意思细细地看，觉得耽误了别人的时间；或者是觉得不签就没法入职等等。
但是，无论如何，在签字之前，一定一定要仔细阅读要签的内容，否则很可能会使自己陷入被动。我也听说过类似的案例，某人在入职时，被要求签一堆文件，包括劳动合同、一些协议以及员工手册（内容主要是公司的规章制度），大约有几十张吧，这个人可能开始还看看，后来就懒得看了，一路签下去。但他没有想到的是，在这些形式化的文件中，夹着一张空白的借贷协议……。可以想象，公司有他的身份证复印件，又有一张有他本人签字的空白借贷协议，再加上小额贷、网贷等等也很不正规，那么会发生什么事情。公司可以用他的名义借出少则几万，多则十几万的金额，用他自己“借”的钱，给他发工资，然后干两、三个月之后再以某些借口辞退他，剩下的大部分钱老板就可以留下，但是账得他还。因为借贷协议上有他本人的签字，他也有口难辨。即使最后证明他是被骗签字的，也将耗费很长时间和很大精力，同时还有承受催债人的各种催债。
当然这是个比较极端的例子，但是如果在合同或一些手册中出现一些对你不利的条款，那么你将来要和公司仲裁时，很可能会陷入被动。
可能有些朋友觉得那些条款要是和法律法规有抵触的话，不就无效了吗？理论上是这样，但实际实践中除非合同条款抵触的是法律法规中的强制条款，否则很多时候还是“有约依约，无约依法”。因为如果你不能证明合同是在被欺诈和胁迫的情况下签订的，那么仲裁机构或法院一般会认定合同是你和单位协商一致后签的的，是有效的。
此外，在签劳动合同时一定要注意合同中的那些空白行，尤其是各地劳动管理机构印制的合同文本里，会留有一些空白行作为补充条款。个别单位在你签字时补充条款是空白的，但你把合同给单位后，他们就会在空白行里添加不利于你的条款，但时候你也是有口难辨。那么应该怎么办？一是所有的行不能留白，划些斜杠，让其他人无法在空白行里添加其他文字；二是尽量坚持把其中该留给员工的合同留在自己手里（但很多单位会告诉你不行，两份合同都要由单位保留）。
对了，还有些单位用的是统一的印制合同文本，然后单位会把一些打印出来贴在合同里（省得手写了），对于这些贴纸的地方，要签骑缝（名字一的一半签在贴的纸上，另一半签在贴纸外）。
希望有一天大家都不必费心考虑这些事情。
———————————————原答案——————————————
要我看，现在这些九零后的员工，真是既单纯又老实。当他们的待遇差，受到公司不公平的对待时，做的事情竟然只是辞职一走了之。像这么单纯的员工要都不好管理的话，那你干脆就别创业了，别干管理员工的事了。
而像我这样八零后的员工，为啥不是动不动就离职？因为我如果感觉受到公司不公平的对待时，我想的不是辞职走人，而是怎么祸害祸害这个公司。
比如劝退客户：
“嗐，您甭听销售那帮忽悠…”
“怎么，你们的产品不好？”
“我可没说不好啊。反正我在这干都不用这的产品…多了我就不能说了，您自己琢磨吧…”
比如给公司招投诉
客户：“你几点能到？”
我：“不确定啊，我还在公交车上了。”
客户怒：“不是跟你们说让你们的人两点以前到嘛！！你怎么还慢悠悠的坐公交啊？？”
我：“唉，没法子，打车公司不好好给报销啊，这不上季度的车费还压着呢。打车不还得我自己掏钱嘛。”
客户：“不是，你这意思是让我给你出打车费，你才能按时到？”
我：“那您说好要给我报销打车的钱，我下站就下车，打车过去。”
客户又怒：“你是听不懂人话吗！我要投诉你！！”
我：“您只投诉我有嘛用啊，投诉完了，最多扣我点钱，下次我还是得坐公交车来啊。我告诉您，您跟集团投诉我们公司，这样他们就重视了，好好给我们报销车费了。这样我下回不就能打个车，按时到了嘛。”
你看，我这八零后的员工确实不轻易提离职的。如果你觉得我要这么干你会辞退我，那太好了，反正公司这德性我也不想干了，你辞退我还得给我N+1或2N的补偿金呢。
什么，不给？那就等着劳动仲裁和劳动监察吧。
还九零后不好管，真是的！
7月31日更新
没想到这个吐槽式的回答竟然7.9K的赞了！这里先谢谢各位知友：
您浏览了这个答案，我给您鞠一个躬，谢谢您的关注；
您看完点了感谢，我给您鞠两个躬，回礼您的感谢；
您看完点了赞同，我给您鞠三个躬，感激您的认同；
您看完点了反对，我再多给您鞠个躬，偏听则暗，兼听则明。
这个回答能引起这么多人的共鸣，我觉得从一个侧面反映了目前劳资关系对立严重。至于因为什么，资本的原罪也好，政府管理缺位也好，还是法律法规不健全也好，我想各位心里都有自己的答案。
其实我相信大家心里都有明白，像我在回答中的那些祸害公司的做法其实不对，也不高明，也有很多知友在评论中提出，甚至批评，我都接受。可是谁也不愿意当包子是吧。
“大道理人人都懂，但是难以控制小情绪。”
还是希望大家能够用法律武器来保护自己的正当权益，虽然这有时很难。
我愿有一天，这个答案被那时看到人反对甚至不齿，那说明劳资双方关系趋于和谐了。
最后，虽然我是八零后，但我不代表谁，我就只是我自己。回答中做的那些事，也都是多年前的事了。
最后的最后，一个“嘛”暴露了我是天津人，你们猜对咯…
8月1日更新
卧槽！竟然已经11K了，太感谢大家了！
哎呀，11K了，我要红了，我要膨胀了……
所以我想再说点儿题外话，什么？你不想听？
“不愿意听就出去！”——孙九香
什么题外话呢，就是看到90后的各位在这个题目的回答或者评论，让我回想起十几年前。有时候想，可能真的是“屁股决定脑袋”吧，人在不同的位置上，对同一件事的看法可能不同。就说我一个大学同学吧，当然也是八零后。十几年前我们初入社会，刚开始工作，那时还是单身狗，所以下班常常小聚，在一起吐槽公司，吐槽领导，其实和今天90后们的那些吐槽差不多，无非就是钱少事多外带背锅；团队没干劲，领导画大饼。然后他还跟我畅想等他当了老板要如何如何，一定体恤下属，激励团队云云。
毕业大约十年后，他真的开始创业了，当然一开始没有雇人，和几个同学合伙干，后来逐渐做大一点，那几个合伙人因为一些原因也陆续不再合作了，他开始雇佣一些员工了，大概有10人左右吧。这时我们很少有时间聚了，几年可能才聚一次，这时听到他的吐槽变成了：
“现在这帮小孩怎么回事？不想着怎么把工作做好就想着拿钱！”
“一点交代不到就干不好，一眼看不见就偷懒。卧槽，我是老板啊，你知道我有多少事嘛！我能跟个监工似的天天在他们后面盯着吗？”
我说你当年不是要激励团队什么的吗？他说：“激励啦，你知道我每月奖金给他们定多少钱吗？800！”
我说800是不是有点儿少？他说：“少什么少啊，一个人800，我这十几个人哪，一个月光奖金加一起就快1万了，我一个月流水才多少啊！”
“再说了，我天天早上例会跟他们讲，咱们是创业公司创业公司，你们不要把自己的位置放在一个普通员工上，咱们是一起创业的合作伙伴，如果将来公司做大了，你们都是元老啊！他们听吗？不听啊！”
“我TM天天一睁眼就得想着得给他们发工资，要是没有我天天跑市场跑渠道，他们哪来的工资养家啊。你看他们谁理解我啊！”
后来我也不和他聊他公司的事了，还是回忆回忆学生时代，谈谈近期娱乐八卦，聊聊谁老婆又出轨了，谁老公又找小三了。这样的话题轻松些吧。
也许如今的90后遇到的老板里，其中就有这样的80后吧
我是希望再过十年，该90后给00后当老板，当领导时，过来再看看这个问题（如果破乎还有的话）
借这高赞回答“推销”一下我其他相关回答
1、单休和双休区别大吗？
2、劳动仲裁的故事
没有，再问打死你！
我是80后，我觉得90后难管简直是中国的希望，见过太多80后被那些垃圾鸡汤洗脑洗成奋斗逼了，搞得我这种只想过小日子的小市民很难受。
按时完成工作领导还特么欲求不满，觉得我没被洗脑成奋斗逼就是我的错了，整天就想着法子逼我成为奋斗逼，不然就给我穿小鞋。我同学里面也有好几个动不动就辞职的，算是80后里最后一批人里面最顽固的，不会向二逼公司低头的人了吧。
90后的生活条件整体比80后好了，呵呵，我特么高兴得不得了，你们这些想搞辣鸡企业文化玩狗性文化的领导等着玩死自己吧，90后撞上了房价暴涨，要么本来就不用考虑买房，要么不够格还房贷，没有那么多的经济压力，只要干得不爽随时可以走人，做企业的要么提高收入，要么就营造个有契约精神的环境，别整天搞什么给别人3000块钱的工资还想别人给你做30000工资的人的活。
现在90后要是越来越难管的话，我还觉得来得太晚了呢，我还希望00后直接给你集体罢工或者集体辞职来反抗公司这些二逼的规定和垃圾文化，让中国的职场获得新生，真正走向国际化，真正做到有契约精神，真正地能够配得上目前中国这个超级大国的形象。
工钱到位，一切都好说。
晚上十点，经理在群里发了消息，本人洗澡中听到企业微信消息点开一看，看完消息想说洗完澡再回复，结果不到五分钟，经理就私聊我为什么看到消息（群里显示已读）不及时回复？下班时间阿，那么晚通知就算了，还指责我？我特么的，心里骂了几句还是乖乖的解释了一下。结果……呵呵，当季度绩效是部门最低的，问了原因，就因为这个事，她觉得我态度不端正… 这他妈的，马上提出离职，不能忍！
1，准时上下班，尤其下班时间一定不能延误。
2，钱给够。
我不相信做好了这两条还能有管不好的员工。
题目中关键词：“骗”、“忽悠”。
这种心态的老板和HR现在真不适合创业开买卖。很容易倾家荡产，真的。你们还是组团去打工吧，别在创业过程中送人头了。
我碰到这种“骗”“忽悠”员工干活的，一概敬而远之，不合作，不雇佣、不卖货。
谁知道你哪天“忽悠”我，不给我结账啊？
那你跪下磕响头试试？在开除了所有35岁以上员工之后。
90后不好管么？太好管了！
我这么多年带过二十多个90后，印象里辞职的有2个，而且还都是因为家里或者异地恋的事情。今天这个算是第3个吧，是，今天刚辞职。原因不想说了。
90后，他们工作很认真，卖力，不辞辛苦，加班！还不好管？你是不是想让他们唯命是从还是想扮演资本家的血腥压榨？
我来告诉你我是如何采用二逼激励法的:
活多的时候，我告诉他们慢点来，活是干不完的，该休息还得休息，工作是为生活。我还告诉他们:凡是家里有事，父母需要或者恋爱相亲，你可以打声招呼就准假。
我还在他们不管谁出了什么事时，我来主动背锅。他们一做完项目我就马上申请奖金，一有时机便对老板赞扬这些努力的小伙伴，尽力给他们加工资。
我只要写专利就轮流给他们每人有一篇专利，至少第二发明人。
你可以说我可能违反公司制度，但到目前为止，我的项目未延迟过，而且有些非常出色的获得了省级先进技术奖。
我一直相信，他们，90后，真的很单纯，所以我不想无节制的压榨他们，只想他们能开心的工作，然后工作之余开心的玩耍。毕竟，他们面对高房价，面对恋爱婚姻的物质化，比起我们80后压力可能更大。
我不是什么牛逼人物，我和他们一样，也是很普通打工的，只是在同一个打工的地方遇到了，然后带领着他们努力的学些应该学的东西而已，然后尽早的告诉他们以后该往哪个方向发展。
虽然现在我已和他们中很多人分别，但还能知道他们现在都在哪个地方，哪个公司工作，也知道他们是否成家立业，因为我们一直电话微信联系着，他们叫我老大。
谢 @January 邀。
我司（万宝盛华集团）对全球25个国家和地区的19000多位千禧一代（出生自1980-2000年）进行了量化研究。产出了名为《千禧一代的职业生涯：展望2020》的报告。
从中我们看到了很多有意思的数据。
比如：
62% 的千禧一代表示如果明天就失去主要经济来源，有自信在三个月之内找到同样好或者更好的工作。
中国大陆的同学们算是全球自信排行榜最前面的。为啥90后难管动不动离职呢？老子有自信走了后很快就能找到更好的啊。我担心个毛线？
即使千禧一代工作不算比其他世代更努力，但也至少跟他们差不多。报告显示73%的千禧一代每周工作超过40小时，还有将近 25%工作超过50小时。
很多老板和上级口里的“动不动”，真的是动不动吗？是不是即使下属勤快的做好了事情也敬业靠谱，也没有对应的激励和鼓励，反倒是一旦出差错就狂怼？
大多数千禧一代相信他们的工作年限会比前辈们更久。全球超过60%的千禧一代预见自己会工作到65岁之后。
既然我要工作这么久，这一两年应该也不算啥吧？
48%的千禧一代预见自己的职业道路上会有长时间的休假，这更说明波动化的职业发展模式正在渐渐取代前几代人的阶梯化模式。
对于绝大多数的职场老司机和领导们，是不是很难以置信？Gap Year Gap Month只是为了休息换心情旅个游，未来会越来越多。
87% 的千禧一代认为工作安全感是重要的，但是他们对它有不同的定义。千禧一代明白要想保持就业能力就需要不断发展技能，而不是从事一份延续一生的工作。他们把工作安全感重新定义为事业安全感 —— 关乎职涯旅程而不是单个工作。
既然我要提升的是自己的能力和经验，哪儿让我舒服我就在哪呆。
只有22%的千禧一代将希望做管理列为高优先级，具体到中国的数据，只有27%中国的千禧一代将希望做领袖列为高优先级。
正常的激励不见得好使，因为很多人压根不想升职。
千禧一代认为自己的人员管理风格比自己的上司更优。比起我来，我的老板不靠谱。
看了上面的数据，是不是大跌眼镜甚至跌碎眼镜？
当我们的管理者和组织人力资源还在沿用传统的方法来做人力资源管理，尤其是新生代的人力资源管理，我只能说你们out了。
对于90后的管理，每家公司所属行业、阶段、情况不同。但有几个基础的共同的原则和方法可以参考：
1、少搞思想控制和教育，别老整什么狼文化和感恩教育。狼的牛逼在于专注和目标，而不在于嗷嗷叫。本质上公司和员工的关系就是资本家剥夺劳动人民的剩余价值。你付出我干活这是正常的交易。不要扯什么感恩。要感恩也是感恩爸妈把我养大，关公司屁事。
2、摸索适合自己公司和所在行业的企业文化，不要盲从一些优秀组织的文化和组织结构，对，我说的就是不长脑子疯狂学华为和阿里巴巴的企业们。
3、93% 的千禧一代想要终身学习，并愿意在更深入的培训上花费时间和金钱。 4/5 说当他们在考虑一个新工作的时候，能不能获得学习新技能的机会是首要决定因素。给员工的培训更加体系和有针对性可以非常有效的保留员工。
4、高管团队需重视公司员工敬业度，定期组织全员敬业度满意度匿名调研并深入分析反思。及时发现和改善公司问题。
5、加强中基层管理干部领导的基本领导力技能训练，让中基层领导者有基本的领导意识和领导技巧。而不是凭感觉瞎BB。
6、选比育更重要，选的是歪瓜裂枣，怎么培养保留都没用。加强选拔过程中流程的严谨性。对所有有面试任务的业务部门领导和人力资源员工进行招聘相关专项训练。
先说这些点吧。能做到这几点，不夸张的讲，企业的90后流失率至少下降一半。
请各家公司各位领导善待年轻人们，出来混，迟早都要还的。
其实这个问题很简单，你只招80后不就好了嘛。
什么？你说80后太老了，你不想要。
那就还招90后，多给他们点钱。
什么？你说90后太年轻，配不上高薪
但是现在90后也快30了呀。
什么？你说90后年纪是不小，但是经验不够？
那你想找几年工作经验的？
什么？你说你想找25岁以下有10年工作经验的人才。
那你准备出多少钱招这种人才？
什么？你说你只出5000。
但是人家都有10年经验了，你才出5000是不是太少了？
什么？你说虽然经验丰富，但是年纪还是太小了，所以5000已经很多了。
晚上10点
老板：“天天下班这么早，你对得起我给你的工资吗？”
90后：“老板对不起！”
早晨8点
老板：“你怎么搞的，现在都几点了还没到公司，昨天给你说的文案几点给我！”
90后：“对不起老板，我12点钟之前给你！”
中午1点
老板：“你还有脸午休，你看你的文案写成了啥！”
90后：“对不起老板，我马上改”
晚上7点
老板：“快点再做一张图，今天晚上给我！”
90后：“好的”
默默的打开刚刚关掉的电脑
晚上11点
90后：“老板，设计图已经发您邮箱”
早晨6点
老板：“你做的图不行，今天上午8点给我，我有用”
90后：“nmb，你天天下班之前安排工作，我加班加点完成，你早早睡觉了，大早晨6点，这才6点！我昨天晚上1点到的家，天天让我按照你的思想干活，你有没有考虑我的成长空间。”
老板：“我给你发工资，你tmd还想不想要工资”
90后：“一个月3500，还没有五险一金，老子不伺候了，你爱找谁找谁去吧！”
嘟嘟……
嗯，90后确实挺难管的！
再更新一下：
老板：“这个月任务重，咱们就封闭工作，酒店已经租好了，饭店也谈好了，给送饭，保证一周不重样，一天至少工作20个小时，1个月做完。”
90后：“老板，好的。”
老板：“我也知道，你们都不容易，这个项目做完，每人至少2万奖金。”
90后：“老板，好的”
老板：“这一个月，没有周六周日，不能请假。完事之后，每人再加4天假期，周六周日按照加班计算，可以申请加班费和调休。”
90后：“好的老板”。
老板：“咱能公司培训体系已经建立起来，至于你们想学什么，跟行政那边说，尽量满足。”
90后：“老板，没问题，我们想想。”
老板：“具体细节我不过问，我就要你们时间进度，有搞不定的问题，随时给我打电话，晚上2点我也在。”
90后：“老板，我们一定在26天之内漂亮完成。”
嗯？
这不90后还是挺好管的！
（哇！是不是能破千了，我有点膨胀了～）
（两千了，两千了！！明天加个鸡腿）
做运营的小伙伴可以关注公号“运营官张沐”，回复“知识地图”，领取价值1000元的知识地图大礼包！
这种问题呢，正经答案一定不如抖机灵的、发泄情绪的、哗众取宠的。
因为员工需要这个。但是管理者视角天然和员工视角不一样，如果你是员工，那么你可以通过我的视角，反思自己在领导眼里到底是啥样的。
前两天做管理咨询的时候，恰好谈到了这个问题：如何留住员工？
我的回答是：不需要留，因为留的本质是不留。
人员管理的四个动作，选用育留。留是最后一个，你为留发愁，一定是前面三个都出了问题，甚至说，整个大环境出了问题。
90后不过是对这个环境更加敏感，他们相当于这个环境的指示器。留不住90后的环境，其实80后也很不爽，只不过房贷、年龄在这摆着，滚的成本太高，只能在这里忍。
作为一个管理者，你需要抓住重点。谁是你团队的重点？271里的2和1。让2爽，让1滚，这就是你的职责和使命。
所以，在咨询的时候，客户CTO问我，要如何设计激励制度，才能激发团队活力？
我的回答很简单，我说，我不可能在这里给你一个特别具体的回答，时间不够。我给你个方法吧：
你先（用我们的产品）识别出你的核心员工，然后围绕着你的核心员工设计游戏规则。凡是能让你的核心员工爽的，这就是好制度，就留下；凡是让你的核心员工不爽的，就是混账制度，就废除。
我刚一说完，他就说，懂了。
这个策略很简单，就是管理上的一个基本常识：20%的核心员工能够制造出全团队50%以上的产出。
所以，识别核心员工，围绕核心员工设计游戏规则，让所有人都向核心员工学习。
那么不向核心员工学习的人，绩效很差，怎么办？
拜拜。
评论区有惊喜，被魏公公指导体位问题了。
你拿这利润百分比的工资给我，然后给我这个劳动量。
你试试换了我爹，他一样不干。
你换我爷爷，他没准一红军帽甩你脸上。
你还嫌我不好说话？
是不是你太年轻忘了不好说话的人是什么样了？
讲真的动不动离职已经你就笑吧。见过去省级纪委举报自己国企大老板的六零后么？见过去劳动局税务局通信管理局举报自己公司的七零后么？见过把年会向领导敬酒然后给领导叫假代驾，让领导离家两百米处自己开车然后果断发生事故的八零后么？知足吧你。
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