如何看待 BOSS 直聘客服称「HR 也是 BOSS 的一员」？Boss 直聘的广告涉嫌广告欺诈吗？
对于 BOSS 直聘客服称“HR 也是 BOSS 的一员”这句话，我的看法是：
这句话带有明显的营销策略和品牌定位的色彩，它试图模糊平台与用户（包括求职者和招聘者）之间的界限，强调一种“共赢”的社区感。
从积极的角度理解，这句话可能想表达的是：
共同的平台参与者： BOSS 直聘作为一个招聘平台，其核心价值在于连接供需双方。HR（人力资源专员）是发布职位、寻找人才的关键角色，而求职者则是在平台上寻找机会。从这个意义上说，HR 和求职者都是平台生态的重要组成部分，共同构成了平台的活跃度和价值。
一种亲近感和归属感： BOSS 直聘一直以“沟通，用更直接的方式”为 slogan，强调直接沟通。将 HR 也纳入“BOSS 的一员”，可能是在强化这种“直接”和“扁平化”的沟通理念，希望让 HR 也能感受到平台的赋能和支持，如同一个大家庭的成员。
凸显平台的价值： 通过将 HR 和求职者都看作是“BOSS”的一部分，是在暗示平台能够满足双方的需求，帮助 HR 找到好的人才，也帮助求职者找到好工作，双方都是这个“BOSS”体系下的受益者。
然而，从另一个角度审视，这句话也可能引起一些质疑和不适：
混淆平台与用户身份： BOSS 直聘作为一个商业公司，其本质是提供服务并从中获利。而 HR 是企业招聘的执行者，是企业的雇员，其工作目标和价值在于为企业服务。将 HR 和求职者（本质上是寻求就业机会的个人）都称为“BOSS”，似乎是将平台运营方自身的定位模糊化了，甚至有将平台方推向“中立”或“服务者”的姿态，而忽视了其商业属性。
潜在的误导性： 对于求职者而言，“BOSS”通常意味着决策者、领导者，拥有更高的权限和话语权。当客服说“HR 也是 BOSS 的一员”时，可能会让一些求职者产生误解，认为 HR 在平台上的地位等同于企业决策层的“BOSS”，从而在沟通过程中抱有不切实际的期望，或者认为平台在刻意强调 HR 的权威性。
营销的过度包装： 在一个高度竞争的招聘市场中，营销话术非常重要。这句话很可能是一种刻意的、旨在吸引和留住用户的营销策略，通过创造一种“所有人都是 BOSS”的集体认同感，来提升用户粘性。
总的来说，这句话更像是一种品牌传播上的修辞手法，而非对实际身份的准确描述。它意在建立一种更紧密的平台关系，但具体效果如何，以及是否会引起用户反感，则取决于用户的理解和平台的后续服务。
关于 BOSS 直聘的广告是否涉嫌广告欺诈，这是一个更复杂的问题，需要具体分析其广告内容和实际情况。但从一些普遍存在的用户反馈和媒体报道来看，确实存在一些争议点，让一些人认为其广告存在误导或夸大成分，接近于广告欺诈的边缘。
为了更详细地说明，我们可以从以下几个方面来探讨：
1. 所谓的“直聘”概念与实际招聘流程的差异：
广告宣传： BOSS 直聘的核心宣传点就是“和BOSS直接沟通”，强调“去中介化”，让求职者可以直接与用人单位的负责人或高管沟通，绕过传统招聘流程中的繁琐环节。这很容易让求职者产生“一切都很快、很直接、很高效”的印象。
实际情况可能存在的差异：
“BOSS”并非都是决策者： 很多在平台上沟通的“BOSS”可能是HR、招聘专员，甚至是一些小团队的负责人，并非真正意义上的企业高管或所有者。求职者以为在和最终决策者对话，但实际上可能是在和初筛人员沟通，信息传递和决策权有限。
沟通效率并非总是如广告所说： 虽然有些情况下沟通是直接的，但也不能保证所有职位都有即时响应。很多求职者仍然会遇到HR回复慢、长时间无回应的情况，这与广告所营造的“高效直接”的形象有差距。
“直聊”不等于“直接录用”： 广告的潜台词容易让求职者觉得直接沟通意味着更高的录用几率或更快的录用流程。但实际上，招聘流程的核心还是匹配度和岗位要求，直接沟通只是一个渠道，并不能跳过面试、笔试等环节。
2. “海量高薪职位”的真实性：
广告宣传： 平台通常会突出展示“高薪职位”、“大厂职位”等吸引眼球的内容。
实际情况可能存在的差异：
职位数量的膨胀与水分： 平台上发布的职位数量非常庞大，但其中可能存在大量重复发布、已失效、或者并非真正“海量”的优质职位。一些中小型企业或初创公司发布的职位，其薪资和平台宣传的“高薪”可能存在较大差距。
“高薪”的定义与门槛： 很多标注的“高薪”可能只是底薪的一部分，或者需要满足非常严苛的条件才能达到。对于大部分普通求职者而言，能获得如广告所描绘的薪资水平的职位并不普遍。
薪资展示的“锚定效应”： 平台可能会有意展示一些极高薪的职位，来吸引用户，但这些职位可能非常稀少，或者有极高的入职门槛。
3. 信息对称与公平性问题：
广告宣传的扁平化沟通： 强调信息对称，打破信息壁垒。
实际情况可能存在的争议：
信息不对等的存在： 尽管强调直接沟通，但在实际操作中，信息不对等的情况仍然可能存在。例如，有些公司可能不完全披露薪资范围或具体的福利待遇，只在沟通中逐步透露。
平台对信息披露的责任： 平台是否在技术或政策上鼓励或允许企业更透明地披露职位信息（如薪资范围、工作内容、公司文化等）？如果平台对此疏于管理，也可能被视为间接的误导。
4. 虚拟身份与“机器人”回话：
用户反馈： 部分用户曾反映遇到过在平台与所谓的“BOSS”沟通，但对方回复模式化、僵硬，感觉像是机器人或者未经授权的第三方人员在代为沟通，而非真正的企业负责人。
潜在问题： 如果平台默许或鼓励用机器人或非授权人员冒充真实HR或BOSS进行初步沟通，这无疑是对求职者最直接的欺骗，严重违背了“直聊”的初衷。
是否构成“广告欺诈”的判断标准：
广告法对广告欺诈的定义通常涉及“虚假广告”或“引人误解的广告”。具体来说，如果BOSS直聘的广告内容：
虚构事实： 例如，承诺了完全不可能达到的沟通效率或薪资水平。
隐瞒重要信息： 例如，未充分说明“BOSS”身份的实际含义，或未披露招聘流程中可能存在的障碍。
夸大宣传： 例如，将个别案例普遍化，误导用户认为所有或大部分职位都能轻松获得高薪。
结论性的看法：
虽然很难断定 BOSS 直聘的广告就一定构成法律意义上的“广告欺诈”，因为广告宣传往往允许一定的“合理夸张”和“营销策略”。但是，从用户体验和对平台期待的角度来看，其广告中一些过于理想化和模糊化的描述，确实可能与现实存在一定差距，容易让求职者产生不切实际的期望，从而感觉被误导。
如果平台未能有效规范入驻企业的信息发布行为，未能保证广告宣传与实际服务的高度一致性，那么这种差距感就会越来越大，用户的信任度就会下降。监管部门和消费者权益保护组织也会对此类平台保持高度关注。
在我看来，一个健康的平台应该在营销宣传上力求真实、准确，能够准确地传达产品和服务的核心价值，同时也要承担起对入驻企业信息披露的监督责任，确保用户能够获得公正、透明的招聘体验。如果平台为了吸引用户而过度包装，模糊概念，那么其广告就存在着“擦边球”甚至“欺诈”的风险。
这句话带有明显的营销策略和品牌定位的色彩，它试图模糊平台与用户（包括求职者和招聘者）之间的界限，强调一种“共赢”的社区感。
从积极的角度理解，这句话可能想表达的是：
共同的平台参与者： BOSS 直聘作为一个招聘平台，其核心价值在于连接供需双方。HR（人力资源专员）是发布职位、寻找人才的关键角色，而求职者则是在平台上寻找机会。从这个意义上说，HR 和求职者都是平台生态的重要组成部分，共同构成了平台的活跃度和价值。
一种亲近感和归属感： BOSS 直聘一直以“沟通，用更直接的方式”为 slogan，强调直接沟通。将 HR 也纳入“BOSS 的一员”，可能是在强化这种“直接”和“扁平化”的沟通理念，希望让 HR 也能感受到平台的赋能和支持，如同一个大家庭的成员。
凸显平台的价值： 通过将 HR 和求职者都看作是“BOSS”的一部分，是在暗示平台能够满足双方的需求，帮助 HR 找到好的人才，也帮助求职者找到好工作，双方都是这个“BOSS”体系下的受益者。
然而，从另一个角度审视，这句话也可能引起一些质疑和不适：
混淆平台与用户身份： BOSS 直聘作为一个商业公司，其本质是提供服务并从中获利。而 HR 是企业招聘的执行者，是企业的雇员，其工作目标和价值在于为企业服务。将 HR 和求职者（本质上是寻求就业机会的个人）都称为“BOSS”，似乎是将平台运营方自身的定位模糊化了，甚至有将平台方推向“中立”或“服务者”的姿态，而忽视了其商业属性。
潜在的误导性： 对于求职者而言，“BOSS”通常意味着决策者、领导者，拥有更高的权限和话语权。当客服说“HR 也是 BOSS 的一员”时，可能会让一些求职者产生误解，认为 HR 在平台上的地位等同于企业决策层的“BOSS”，从而在沟通过程中抱有不切实际的期望，或者认为平台在刻意强调 HR 的权威性。
营销的过度包装： 在一个高度竞争的招聘市场中，营销话术非常重要。这句话很可能是一种刻意的、旨在吸引和留住用户的营销策略，通过创造一种“所有人都是 BOSS”的集体认同感，来提升用户粘性。
总的来说，这句话更像是一种品牌传播上的修辞手法，而非对实际身份的准确描述。它意在建立一种更紧密的平台关系，但具体效果如何，以及是否会引起用户反感，则取决于用户的理解和平台的后续服务。
关于 BOSS 直聘的广告是否涉嫌广告欺诈，这是一个更复杂的问题，需要具体分析其广告内容和实际情况。但从一些普遍存在的用户反馈和媒体报道来看，确实存在一些争议点，让一些人认为其广告存在误导或夸大成分，接近于广告欺诈的边缘。
为了更详细地说明，我们可以从以下几个方面来探讨：
1. 所谓的“直聘”概念与实际招聘流程的差异：
广告宣传： BOSS 直聘的核心宣传点就是“和BOSS直接沟通”，强调“去中介化”，让求职者可以直接与用人单位的负责人或高管沟通，绕过传统招聘流程中的繁琐环节。这很容易让求职者产生“一切都很快、很直接、很高效”的印象。
实际情况可能存在的差异：
“BOSS”并非都是决策者： 很多在平台上沟通的“BOSS”可能是HR、招聘专员，甚至是一些小团队的负责人，并非真正意义上的企业高管或所有者。求职者以为在和最终决策者对话，但实际上可能是在和初筛人员沟通，信息传递和决策权有限。
沟通效率并非总是如广告所说： 虽然有些情况下沟通是直接的，但也不能保证所有职位都有即时响应。很多求职者仍然会遇到HR回复慢、长时间无回应的情况，这与广告所营造的“高效直接”的形象有差距。
“直聊”不等于“直接录用”： 广告的潜台词容易让求职者觉得直接沟通意味着更高的录用几率或更快的录用流程。但实际上，招聘流程的核心还是匹配度和岗位要求，直接沟通只是一个渠道，并不能跳过面试、笔试等环节。
2. “海量高薪职位”的真实性：
广告宣传： 平台通常会突出展示“高薪职位”、“大厂职位”等吸引眼球的内容。
实际情况可能存在的差异：
职位数量的膨胀与水分： 平台上发布的职位数量非常庞大，但其中可能存在大量重复发布、已失效、或者并非真正“海量”的优质职位。一些中小型企业或初创公司发布的职位，其薪资和平台宣传的“高薪”可能存在较大差距。
“高薪”的定义与门槛： 很多标注的“高薪”可能只是底薪的一部分，或者需要满足非常严苛的条件才能达到。对于大部分普通求职者而言，能获得如广告所描绘的薪资水平的职位并不普遍。
薪资展示的“锚定效应”： 平台可能会有意展示一些极高薪的职位，来吸引用户，但这些职位可能非常稀少，或者有极高的入职门槛。
3. 信息对称与公平性问题：
广告宣传的扁平化沟通： 强调信息对称，打破信息壁垒。
实际情况可能存在的争议：
信息不对等的存在： 尽管强调直接沟通，但在实际操作中，信息不对等的情况仍然可能存在。例如，有些公司可能不完全披露薪资范围或具体的福利待遇，只在沟通中逐步透露。
平台对信息披露的责任： 平台是否在技术或政策上鼓励或允许企业更透明地披露职位信息（如薪资范围、工作内容、公司文化等）？如果平台对此疏于管理，也可能被视为间接的误导。
4. 虚拟身份与“机器人”回话：
用户反馈： 部分用户曾反映遇到过在平台与所谓的“BOSS”沟通，但对方回复模式化、僵硬，感觉像是机器人或者未经授权的第三方人员在代为沟通，而非真正的企业负责人。
潜在问题： 如果平台默许或鼓励用机器人或非授权人员冒充真实HR或BOSS进行初步沟通，这无疑是对求职者最直接的欺骗，严重违背了“直聊”的初衷。
是否构成“广告欺诈”的判断标准：
广告法对广告欺诈的定义通常涉及“虚假广告”或“引人误解的广告”。具体来说，如果BOSS直聘的广告内容：
虚构事实： 例如，承诺了完全不可能达到的沟通效率或薪资水平。
隐瞒重要信息： 例如，未充分说明“BOSS”身份的实际含义，或未披露招聘流程中可能存在的障碍。
夸大宣传： 例如，将个别案例普遍化，误导用户认为所有或大部分职位都能轻松获得高薪。
结论性的看法：
虽然很难断定 BOSS 直聘的广告就一定构成法律意义上的“广告欺诈”，因为广告宣传往往允许一定的“合理夸张”和“营销策略”。但是，从用户体验和对平台期待的角度来看，其广告中一些过于理想化和模糊化的描述，确实可能与现实存在一定差距，容易让求职者产生不切实际的期望，从而感觉被误导。
如果平台未能有效规范入驻企业的信息发布行为，未能保证广告宣传与实际服务的高度一致性，那么这种差距感就会越来越大，用户的信任度就会下降。监管部门和消费者权益保护组织也会对此类平台保持高度关注。
在我看来，一个健康的平台应该在营销宣传上力求真实、准确，能够准确地传达产品和服务的核心价值，同时也要承担起对入驻企业信息披露的监督责任，确保用户能够获得公正、透明的招聘体验。如果平台为了吸引用户而过度包装，模糊概念，那么其广告就存在着“擦边球”甚至“欺诈”的风险。
网友意见
认真讲，还真不算欺诈。
广告用语是“我要和老板谈”，说的是应聘者的主观意愿。
如果是“我能和老板谈”，就构成承诺了，那就欺诈没得跑。
但是，那个客服的回复是真的骚，严重怀疑是竞品派来的卧底，以一种完全违反正常认知的解释来搪塞。
说明什么呢？
说明boss直聘这个平台自个用人就很不靠谱，连初中生都搞得清楚的一个简单字词，用一种三岁孩子才会使用的胡搅蛮缠形式来答复……
就这水平你还帮别个企业招人呢
╮(￣▽￣)╭
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