网友因字节跳动口头 offer 放弃其它工作机会，之后公司变卦，该怎么办？如何避免同类事件发生？
首先，咱们得先冷静下来，别急着跟公司吵得不可开交，虽然那确实很诱人，但真撕破脸皮，对咱们自己也不见得有利。
咱们能做点啥？
1. 把一切都文字化： 最最最重要的一步，就是把你和公司之间的沟通，所有承诺，能找到的证据，都尽可能地固定下来。那个口头 offer，虽然它没有纸面合同那么有分量，但如果能找到任何形式的邮件、短信，哪怕是公司 HR 或招聘负责人曾经发给你的，说明给你 offer 的内容，比如岗位、薪资、入职时间等等，都非常关键。如果实在没有，那就试着通过邮件或者微信，跟 HR 或者你的对接人沟通，委婉地问一下 offer 的具体细节，并让他们确认一下，把对话内容保存好。比如，你可以说：“您好，之前我们沟通了关于 XX 岗位的 offer，想和您确认一下具体的入职时间、薪资和工作内容，方便我这边做一些入职前的准备。” 这种方式，既能重新确认信息，也能留下文字证据。
2. 了解字节跳动内部的流程和政策： 看看字节跳动有没有针对 offer 变卦的内部处理流程，或者是否有相关的政策规定。虽然作为外部人员很难直接接触到，但可以尝试通过一些职场社交平台、或者询问一些在字节跳动工作的朋友（如果方便的话），了解一下大致情况。这能帮助你判断公司这次“变卦”的性质，是普遍现象还是个别情况，以及有没有可能通过内部途径解决。
3. 尝试沟通，争取补偿或说法： 在有了证据之后，你可以尝试正式地与公司进行沟通。重点不是去指责对方，而是要明确表达你的诉求。你可以提出，由于公司的口头 offer 承诺，你已经放弃了其他的工作机会，给你的职业发展带来了实际的损失，希望公司能够对此进行补偿，或者给出一个合理的解释。比如，你可以要求公司承担你因这次变卦所产生的直接经济损失（比如你为准备入职而产生的交通费、住宿费等），或者要求公司提供一个能让你重新找到一份满意工作的时间期限内的生活保障。措辞一定要专业，有理有据。
4. 考虑法律途径（但要有心理准备）： 如果沟通无效，或者公司态度非常恶劣，你也可以咨询一下专业的劳动法律师。中国的劳动法在保护劳动者方面是有一定保障的，即使是口头 offer，如果能证明存在承诺和对方违约，也有可能获得支持。但要注意，法律途径耗时耗力，而且最终结果也存在不确定性。在决定是否走法律程序之前，一定要权衡利弊，做好充分的准备。
如何避免以后再掉进同样的坑？
这种事情，说到底就是信息不对称和缺乏书面保障。所以，为了避免重蹈覆辙，咱们在接受 offer 的时候，一定要“心眼多”一点，更加谨慎。
所有 offer 都必须是书面的： 这是最最最最关键的一点。无论对方说得多么天花乱坠，多么确定，你都不能轻易相信口头的承诺。一定要让公司提供正式的 offer letter，里面要清晰地写明你的岗位、薪资、福利、工作地点、入职时间、试用期以及其他重要条款。拿到 offer letter 后，仔细阅读，确认无误后再签字确认。如果公司坚持只给口头 offer，那就要高度警惕了，这可能就是个危险信号。
仔细甄别公司的信誉和稳定性： 在接受 offer 之前，多做一些功课。搜索一下这家公司过往的招聘记录，有没有类似“放鸽子”的口碑？看看公司在行业内的声誉如何？公司的财务状况和业务稳定性怎么样？有时候，一些经营不善或者前景不明的公司，更容易出现这种临时变卦的情况。可以通过公司官网、行业新闻、员工评价等多种渠道去了解。
不要过早地“一竿子打死”所有其他机会： 在你正式拿到并确认了书面 offer 之前，即使已经收到了口头 offer，也不要完全停止其他公司的面试和沟通。保留一些选择权，多听听其他公司的 offer，这样即使这边出了问题，你也有其他后备选项，不至于完全被动。当然，也别同时太多，以免精力分散，但保留一两个备选是明智的。
留存一切沟通记录： 哪怕是早期的沟通，如果涉及到 offer 的关键信息，也尽量留存下来。比如 HR 的邮件、微信聊天记录等。这些东西在关键时刻，都可能成为证明你诉求的依据。
警惕那些“感觉不对”的信号： 在沟通过程中，如果对方的承诺含糊不清，或者感觉不太靠谱，比如一再推迟发 offer letter，或者在沟通中表现出不专业、不透明，都要提高警惕。相信自己的直觉，有时候直觉会告诉你很多潜在的问题。
总而言之，这次的经历确实很让人沮丧，但从中吸取教训，以后多留一个心眼，把主动权掌握在自己手里，才能避免类似的“坑”再出现。保护好自己的权益，是职场中最重要的功课之一。
网友意见
@王瑞恩 说得对，我大致补充两句。
本案中公司可能需要承担缔约过失责任。
所谓缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则应尽的义务，导致另一方的信赖利益损失而应承担的民事责任。
按题干描述，公司一方隐瞒内部调整变动，对外承诺签约，劳动者出于对公司信任，拒绝其他岗位要约，事后却被拒绝录用，基本满足以上定义。
由于双方并未建立劳动关系，类似案件劳动仲裁委通常不予受理，但可直接以「缔约过失责任纠纷」案由向法院起诉，诉请金额应为公司缔约过失行为对劳动者造成的损失，包括失业期间的工资损失、社保损失、公积金损失，也有部分案例依个案不同支持了其他损失的主张。
计算损失主张金额时需要注意：
缔约过失责任的赔偿范围以信赖利益的损失为限，即当事人在合同缔结以前的状态与现有状态之间的差距，而非合同的履行利益。
举例而言：假设某甲自A公司离职，离职前1万元/月，离职原因为B公司给出的雇佣承诺，承诺薪酬为10万元/月，事后B拒绝录用，致某甲失业在家，两月后方才找到新工作。
本例中，某甲信赖利益的损失应当以合同缔结以前的状态，即在原公司（A公司）任职时的月薪（1万元/月）乘以失业期间计算，而非以合同履行利益即B公司承诺薪酬（10万元/月）计算。
本案同理，劳动者应以因公司口头offer放弃的其他工作机会待遇计算损失，而非以公司口头offer待遇计算损失。
该主张需举证确已收到别家公司明确的入职承诺，出于对字节跳动承诺的信赖而放弃。
举证过程中，公司可能对别家公司offer的真实性提出异议，或抗辩该offer与本案类似，不必然能够导向入职。故准备证据材料时，应当确保offer发送方信息能够与别家公司公开招工的负责人信息或联系人信息一致，offer承诺明确、无歧义，必要时向联系人核实放弃offer后公司是否对该岗位以相似待遇配置新招员工。
最后附三个参考案例，供比较参考：
1、参考案例（2018）粤0303民初23475号[1]中，原告劳动者基于被告公司意思表示从原公司离职，却因被告公司原因未能入职，法院参照原公司薪酬标准，酌情按3个月计算失业损失。
本案也可参照上述标准。
2、参考案例（2019）沪0117民初10773号[2]中，原告主张信赖利益损失，但只举证了为加入新公司放弃了另外四家公司的面试，法院认为放弃面试与放弃录用不同，仅放弃面试并无财产减损，驳回原告主张。
本案中，应当吸取教训，加强「放弃其它工作机会」的举证。
3、参考案例（2019）鄂01民终8667号[3]中，原告基于被告中南财经政法大学承诺，放弃上海纽约大学的续约机会，却因中南财经政法大学过失未能入职，法院支持了依据上海纽约大学待遇6个月薪酬的失业损失及部分房租损失。
该案对垒双方一方为大学教师，另一方是知名政法大学，主张及法院说理周密详实，很值得一看。与前两案不同，该案计算失业损失的依据是拟续约单位（而非辞职单位），与本案「为字节跳动承诺放弃其它工作机会」类似，更有参考价值。
附上一段一审法院说理：
本案中，杨帆因与中南政法签订引进人才聘任工作意向性合同而放弃与上海纽约大学续约，其丧失的虽然是签约的机会，但该机会并非空泛难以确定，而是有明确的对象和具体的内容，且杨帆与上海纽约大学已有聘用合同关系，在杨帆没有明显失职的情况下双方续约的可能性是较大的，因为中南政法的原因导致杨帆未再与上海纽约大学续约，杨帆失去既有工作而遭受到的经济损失客观存在，中南政法应当予以赔偿。
以上，祝维权顺利。
参考
- ^ 文书链接：https://www.itslaw.com/detail?initialization=%7B%22category%22%3A%22CASE%22%2C%22id%22%3A%22b2fbc107-22e3-4ecc-86cb-7c6d2dde41aa%22%2C%22anchor%22%3Anull%2C%22detailKeyWords%22%3A%5B%22%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%90%88%E5%90%8C%22%2C%22-%E6%8B%9B%E6%A0%87%22%2C%22%E6%89%BF%E8%AF%BA%22%5D%7D#content_null
- ^ 文书链接：https://www.itslaw.com/detail?initialization=%7B%22category%22%3A%22CASE%22%2C%22id%22%3A%22d808760c-b561-4f9d-a520-dcddb0b212a4%22%2C%22anchor%22%3Anull%2C%22detailKeyWords%22%3A%5B%22%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%90%88%E5%90%8C%22%2C%22-%E6%8B%9B%E6%A0%87%22%2C%22%E6%94%BE%E5%BC%83%22%5D%7D#content_null
- ^ 文书链接：https://www.itslaw.com/detail?initialization=%7B%22category%22%3A%22CASE%22%2C%22id%22%3A%2228d693d1-335e-422c-924f-03b13f8f25da%22%2C%22anchor%22%3Anull%2C%22detailKeyWords%22%3A%5B%22%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%90%88%E5%90%8C%22%2C%22-%E6%8B%9B%E6%A0%87%22%2C%22%E6%94%BE%E5%BC%83%22%2C%22-%E8%BE%9E%E8%81%8C%22%5D%7D#content_null
火星厂，又是你们==
简单来说，offer 虽然不是劳动合同，但是，企业口头承诺会发 offer，但实际没有录用候选人，可能需要承担缔约过失责任。
什么是缔约过失责任呢？
比较学术的说法是，在合同订立的过程之中，一方违背诚实信用义务，给另外一方造成信赖利益的损失；
说人话，像是问题描述中的情况，就比较接近上述定义：HR 和候选人谈录用相关事宜，还没有签约，但 A 忽悠 B，说肯定能签，B 相信了，做好了签订劳动合同的准备，推掉了其它工作机会。
如果结合各方面证据来看，A 隐瞒了关于签约的重要事实（比如公司这个岗位根本没有坑）或者做出虚假陈述（保证一定可以签订劳动合同），且 B 合理地相信了这样的承诺，那么就有可能认为 A 需要承担缔约过失责任。
在实务中，如果用人单位已经向劳动者发出了录用意向书（也就是俗称的 offer），导致对方因此辞去原来的工作，但最终在劳动者无过错的情况下未能签订劳动合同，那么用人单位需要做出经济赔偿。
一个可能有争议的点是，遇到像题目中的情况，公司承诺发 offer 但没有发，是否可以同等看待。这方面需要劳动法专业人士解答。个人倾向于认为可以同等看待，毕竟，从截图显示的情况来看，岗位描述、工作安排已经基本明确，且 HR 反复表示「打包票」「下周一定」，能够合理地让候选人产生信赖。
建议当事人以缔约过失责任为由，要求火星厂赔偿丧失工作机会导致的损失，不怂的。
我没有什么专业建议可以给题主，只想借此回答分享一下自己的类似经历。可能有些答非所问，但确实是“同类事件”，给朋友们提个醒，也算是出口恶气。
不是题主所说的大厂，但也是小有名气的企业：中芯国际，对，就是前两天上热榜的那个。
两年半前的 2018 年 6 月，我准备开始人生中第一次实习，因为对芯片行业有兴趣，选择了学院合作的中芯国际。面试一切顺利，和 HR 相谈甚欢，甚至在电话里已经谈到了入职时间、宿舍的安排和申请流程等，当时就觉得稳了。
果不其然，6 月 25 日，老师在实习群里通知我拿到了 offer
老师发的邮件截图我没存，但裁一下还是可以看清的，原话如下
“我们觉得刘昌睿同学合适，也和他谈了，建议录用”
口头 offer 嘛，正常（开始要素察觉了）
因为第二天凌晨就要飞美国，所以 25 号当天晚上就决定放弃后续面试（包括西门子等企业）接受中芯国际的 offer 了，毕竟也是一直想去的企业。
到这里还是一切正常的，但之后就是噩梦的开始
7 月 6 日，老师突然联系我，说中芯国际变卦了，直接不要实习生了，offer 自然也不会发了
我没遇到过这种事情，当时自然慌了，找了老师，找了爸妈，还找了在上海的亲戚帮忙打听。
和老师沟通多次，老师也是尽职尽责帮我去争取，还联系了在中芯国际实习的另一位学长，但中芯国际回复一直非常不积极且敷衍。
同时也开始做两手准备，找了其他一些企业，投了简历并开始了面试。
经过多方争取，7 月 19 日，中芯国际发邮件给老师，说决定还是同意录取我（那你还挺勉强的呗？）也就是说又发了一次口头 offer
我以为故事到这里就结束了，是我的 Happy Ending 了，就放弃了那几家备选企业的后续面试，静静等待回国后的入职。
但，我还是太 Too Naive 了
7 月 25 日，中芯国际再次通知老师，再次变卦，决定不招实习生，我的 offer 再次被收回。
我尝试加这位陈经理的微信，但她设置了我加不上；我又给陈经理发了四五封邮件，但她一次都没有回过。
那个时候我就会阴阳怪气了，不愧是我！
最后，我火速面试并拿到了博世的 offer，总算是有工作了（感谢博世！）
入职之前，我发了一条长文说说挂了中芯国际。
所以，从那之后，对中芯国际一生黑，哪怕它明天就造出自主 5nm SoC，我对它的印象也不会改变。
别说我不爱国，我不觉得这样的企业有资格代表中国。
这是求职时常见的场景：
你接到一个offer，准备去上班。在同时，你之前还面试一家更好的公司，很有希望拿offer。招聘官也表示了对你的喜爱，是不是应该拒掉前一个offer呢。
在我看来正确的操作是先去前一家公司上班，如果新offer来了，你再对比一下，再考虑是否辞职。
在试用期，你只需要提前三天提离职就可以。
这段履历非常短，你根本就不用放在简历里面。同时一般企业会在一个月的这个时间给你缴纳社保，所以在社保里也没有记录。
如果一个只差最后审核的offer要走一个月流程，这个公司的效率也稍微低了点。这个offer的风险性还是挺大的。
有评论区跟我提道德，似乎接了offer就不能在短期内辞职了……说得像发了offer就不能在试用期裁人一样……
当然比较offer，不全是比钱，更多是未来的职业前景，你这厢裸辞刚刚拿到锤子手机的offer，那边还面试着苹果手机，后来苹果手机的offer来了，你到底走还是不走？真的要从道德层面去给自己加戏吗？
分享一些简单但可能并不为人所知的事实，希望大家了解：
1.在绝大部分公司，hr是没有最终的招聘决定权的。做决策的是直线经理。除非hr的名字叫政委，但是绝大部分公司是不会配置政委的。
2.看到书面offer才可以拒绝其他offer，或者辞职。
3.没有书面记录的口头offer，没有法律效力，和我们在面试中说很愿意加入贵司是没有本质区别的。都是场面话。
4.但是这种场面话，hr还是不能说。
因为你是业内人，候选人说我愿意加入贵司，你听得出来是场面话；但是你作为企业招聘官，代表的是企业的形象，这种场面话不给自己留余地是很不合适的。从聊天记录看，招聘官用了「打包票」的话以及「offer肯定会发的」的截图。这个是很容易误导求职者的。
有经验的面试官绝对不会把话说满，大包大揽是对求职者的不负责任，谨言慎行才是对求职者的尊重。
每个招聘官都代表了企业的形象，当你让求职者感觉到失望受骗的时候，受损失的是企业的雇主品牌。
5.如果是书面offer没有兑现的话，最后企业是需要赔偿的。而且一般来说书面offer是非常正规的流程，发了书面offer企业就是需要招这个人的，出变故的可能性极小。
6. @王瑞恩 老师从法律角度的专业观点我赞同了，但是，实话实说对一个职场新人来说，这样维权的成本太高了，眼下最重要的还是去找一份靠谱的工作。已经耽误了一个月的时间，不能再继续耽误下去了。
何况是一场并不确定一定能赢的官司。
7.下半年字节跳动还要再招3万人的消息传出来的时候，很多人欢欣鼓舞说字节有实力
但作为一个人力资源从业者来说，我很清楚招聘的流程，新招三万人再加上原本的人员正常流动的招聘，对于hr的消耗很大。
但在字节，hr的话语权并不高，既没有权利决定hc的数量，也没有资格订人员成本，都是业务团队自己在做规划。
事实上这么大规模的招聘，一定需要有一个成熟的人力资源团队，有一波经过培训的面试官，还有完整成熟的招聘体系
否则大概率导致招聘流程跑偏出错，最后或者完不成招聘任务，或者得罪候选人，伤害雇主品牌。
8. @字节跳动招聘 我来圈一下正主，对于企业来说这是一个负面消息但也是一个补救的机会。
之前有知友咨询我，问应不应该去字节，只要是身体好有斗志的年轻人，我大都是鼓励他去的。字节在知乎的招聘文章我也点过赞。
我理解对于字节这样体量的公司，一口气招几万个人。操作流程上有些混乱是难免的，但是有错就改呗
从这个招聘官的回复来看，他口头表示愿意「背锅」，但是并没有实质性的补偿行为。作为hr，他的权限也很难给出什么补偿
这时候就需要官方出面，至少给求职者一个道歉和回音吧
对于求职者来说，有时候并不是说你家没hc，但他非去你家不可，其实人就是要一个说法
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