部门聚餐的时候，下属之间发生了冲突，该怎么处理？
部门聚餐本该是大家放松心情、增进感情的好机会，结果下属之间出了岔子，这事儿可得好好处理。别看是小事，处理不好可能会在部门里埋下隐患。下面我给你详细说说，怎么把这事儿圆过去，还不得罪人。
首先，要明白你作为领导的心态和目标。
目标一：息事宁人，快速止损。 当务之急是让现场的尴尬气氛消散，不能让这种负面情绪影响到其他同事。
目标二：查明原因，对症下药。 冲突发生了总有原因，不能只看表面，要了解清楚到底是怎么回事。
目标三：教育引导，防患未然。 这也是一个机会，可以借此机会对部门同事进行一次关于团队协作和沟通的提醒。
目标四：维护个人威信和部门团结。 作为领导，处理不好会让大家觉得你能力不行，或者偏袒某一方，这都会损害你的威信和部门的凝聚力。
接下来，具体到现场，看情况一步步来：
第一步：紧急制动，控制局面（这是最关键的！）
立即介入，但不做评判。 一旦发现不对劲，比如语气变重、肢体语言出现敌意，甚至争吵起来，你必须马上过去。别站在一边袖手旁观，更别等事情闹大了再说。
用平静、但有力的声音打断。 别吼，也别质问，就用你作为领导特有的那种语气，简单地说：“好了，都先停一下。” 或者 “两位，冷静一下。”
分开两人，制造缓冲空间。 如果他们情绪激动，你可以在旁边的一个人耳边低语，让他过去旁边坐下，或者让他帮你拿一下东西。关键是把他们拉开，让他们暂时不面对面。
转移注意力，打破僵局。 趁着大家还在观望，你可以迅速将话题引向其他轻松愉快的方向。比如：“哎呀，今天的菜真不错，大家有没有尝尝XX？我觉得味道特别好。” 或者：“对了，小王，你上次说的那个电影我看了，确实挺有意思的。” 关键是用一个大家都有兴趣或者不涉及冲突的话题。
让其他同事继续用餐。 如果场面不是特别激烈，你只需要简单地拉开他们，就可以示意其他同事继续，别因为这俩人影响了大家的兴致。
第二步：事后处理，深挖根源（聚餐进行中或结束后都可以进行）
在你把现场稍微稳住之后，接下来就要“静悄悄”地了解情况了。
分别找他们谈话，这是必须的。 选择一个相对私密且不受打扰的时间和地点。聚餐的包间角落，或者直接让双方稍后到你的办公室都可以。
谈话原则：
倾听为主，少说多听。 先让他们各自陈述事实，表达自己的看法和感受。你要表现出你是在认真听，而不是在审判。
不轻易打断，不随意评价。 让他们把话说完，即使你觉得他们说的有些不合理，也要先忍住。
关注事实，而非情绪。 引导他们讲清楚“发生了什么”，而不是“我有多生气”。比如，与其听“他就是故意跟我作对”，不如听“在我提出那个方案时，他说了XX的话，并且做了XX的动作。”
保持中立，不站队。 无论听谁的陈述，都要表现出你是在了解情况，而不是在评判谁对谁错。
引导他们换位思考。 在听完他们的陈述后，可以问问他们：“你觉得对方为什么会这么说/做呢？” 或者 “如果你是对方，你会怎么想？”
可能的原因预判：
工作上的分歧： 比如在某个项目上的意见不合，在聚餐时借酒劲儿爆发了。
沟通方式不当： 可能一方说话比较直接，另一方比较敏感，一句话就点燃了火药桶。
性格冲突： 有些人就是天生八字不合，加上酒精的作用，很容易擦枪走火。
被误解： 可能是一句话被曲解了意思，导致对方生气。
历史遗留问题： 之前就有一些小摩擦，这次正好爆发出来。
纯粹因为酒精： 有些人酒后失言，或者更容易冲动。
第三步：解决问题，达成和解（根据具体情况决定是否需要公开和解）
了解了原因之后，就要看如何“收尾”了。
如果原因是误解，促成双方解释和澄清。
比如，你可以对其中一方说：“我理解你当时为什么生气，但是你有没有想过，他说那句话可能并不是那个意思？” 然后再找另一方谈，让他解释清楚。
可以考虑让他们当面对质，但在你的主持下进行，目的就是澄清事实，消除误会。
如果原因是工作分歧，引导他们回到工作层面解决。
“大家都是为了工作好，你们的意见都可以提，但方式方法很重要。等回去之后，我们再找个时间一起讨论一下这个方案。”
强调“就事论事”，工作中的意见不代表个人恩怨。
如果原因是沟通方式问题，进行指导和培训。
在私下对双方都强调一下团队合作的重要性，以及互相理解和尊重的沟通方式。
可以借此机会在部门内部强调一下沟通礼仪和原则。
如果原因是性格冲突，但并不影响工作，则以教育为主，提醒为主。
让他们明白，即使性格不合，在工作场合也需要基本的尊重和合作。
“我们是一个团队，每个人都有自己的特点，但我们是为了一个共同的目标一起努力的。请大家多包容一下。”
如果涉及到酒精因素，事后可以提醒大家适度饮酒。
“这次聚餐大家都很开心，我也看到了大家的激情。不过，咱们在享受聚会的同时，也要注意控制自己的言行，尤其是在酒后，更要多留个心眼，别因为一时冲动说了不该说的话，做了不该做的事。”
考虑是否需要让他们道歉或做出表示。
这要看具体情况，如果一方确实有错在先，并且承认错误，可以让他们向对方道歉。
但如果双方都有责任，或者事情比较小，不一定非要道歉，而是以互相理解为主。
重要提示： 别逼着他们说“我错了”，而是引导他们认识到自己的问题，并愿意改正。
第四步：巩固成果，防止再犯（长期的事情）
事情处理完了，不是说就一劳永逸了。
密切关注，适时提醒。 在接下来的工作和活动中，留心观察他们俩的互动，如果发现有缓和的迹象，可以适当地给予肯定；如果感觉关系还是有些僵硬，可以找机会再次进行一些引导。
在部门会议中，强调团队合作和沟通的重要性。 可以不点名地讲一些案例，或者分享一些关于团队建设的理念，让大家都有个潜移默化的认识。
以身作则。 你作为领导，在日常工作中也要展现出良好的沟通和处理冲突的能力，这样大家才会跟着你学习。
建立积极的部门文化。 鼓励大家互相帮助，遇到问题主动沟通，而不是憋在心里或者用激烈的方式表达。
一些需要特别注意的细节：
处理冲突时，千万别表现出明显的偏袒。 哪怕你觉得其中一方更有道理，也要先公正地处理。事后在与他们单独沟通时，你可以表达你的看法，但绝不能在公开场合让别人觉得你“护犊子”或者“嫌弃某人”。
别在聚餐现场进行严厉的批评教育。 聚餐是放松的场合，如果你在现场对他们进行严厉的批评，只会让气氛更加尴尬，让其他人觉得你这个人“不近人情”，甚至影响到其他人的心情。
不要把事情搞得人尽皆知。 尽量控制知情范围，避免在部门内形成“小团体”或“八卦”。
根据冲突的严重程度来决定处理的力度。 如果只是轻微的口角，可能一次沟通就够了；如果比较激烈，甚至涉及到人身攻击，那处理起来就需要更慎重，甚至可能需要向上级汇报。
最后，记住你是部门的“定海神针”。 你的情绪、你的处理方式，都会影响到整个部门的氛围。所以，无论多头疼，都要保持冷静和专业。
总而言之，处理下属之间的冲突，关键在于“及时、公正、有效”。既要把眼前的火苗扑灭，又要从根源上解决问题，更要让大家从中吸取教训，促进部门的健康发展。这活儿做好了，你的领导力也就更上一层楼了。
首先，要明白你作为领导的心态和目标。
目标一：息事宁人，快速止损。 当务之急是让现场的尴尬气氛消散，不能让这种负面情绪影响到其他同事。
目标二：查明原因，对症下药。 冲突发生了总有原因，不能只看表面，要了解清楚到底是怎么回事。
目标三：教育引导，防患未然。 这也是一个机会，可以借此机会对部门同事进行一次关于团队协作和沟通的提醒。
目标四：维护个人威信和部门团结。 作为领导，处理不好会让大家觉得你能力不行，或者偏袒某一方，这都会损害你的威信和部门的凝聚力。
接下来，具体到现场，看情况一步步来：
第一步：紧急制动，控制局面（这是最关键的！）
立即介入，但不做评判。 一旦发现不对劲，比如语气变重、肢体语言出现敌意，甚至争吵起来，你必须马上过去。别站在一边袖手旁观，更别等事情闹大了再说。
用平静、但有力的声音打断。 别吼，也别质问，就用你作为领导特有的那种语气，简单地说：“好了，都先停一下。” 或者 “两位，冷静一下。”
分开两人，制造缓冲空间。 如果他们情绪激动，你可以在旁边的一个人耳边低语，让他过去旁边坐下，或者让他帮你拿一下东西。关键是把他们拉开，让他们暂时不面对面。
转移注意力，打破僵局。 趁着大家还在观望，你可以迅速将话题引向其他轻松愉快的方向。比如：“哎呀，今天的菜真不错，大家有没有尝尝XX？我觉得味道特别好。” 或者：“对了，小王，你上次说的那个电影我看了，确实挺有意思的。” 关键是用一个大家都有兴趣或者不涉及冲突的话题。
让其他同事继续用餐。 如果场面不是特别激烈，你只需要简单地拉开他们，就可以示意其他同事继续，别因为这俩人影响了大家的兴致。
第二步：事后处理，深挖根源（聚餐进行中或结束后都可以进行）
在你把现场稍微稳住之后，接下来就要“静悄悄”地了解情况了。
分别找他们谈话，这是必须的。 选择一个相对私密且不受打扰的时间和地点。聚餐的包间角落，或者直接让双方稍后到你的办公室都可以。
谈话原则：
倾听为主，少说多听。 先让他们各自陈述事实，表达自己的看法和感受。你要表现出你是在认真听，而不是在审判。
不轻易打断，不随意评价。 让他们把话说完，即使你觉得他们说的有些不合理，也要先忍住。
关注事实，而非情绪。 引导他们讲清楚“发生了什么”，而不是“我有多生气”。比如，与其听“他就是故意跟我作对”，不如听“在我提出那个方案时，他说了XX的话，并且做了XX的动作。”
保持中立，不站队。 无论听谁的陈述，都要表现出你是在了解情况，而不是在评判谁对谁错。
引导他们换位思考。 在听完他们的陈述后，可以问问他们：“你觉得对方为什么会这么说/做呢？” 或者 “如果你是对方，你会怎么想？”
可能的原因预判：
工作上的分歧： 比如在某个项目上的意见不合，在聚餐时借酒劲儿爆发了。
沟通方式不当： 可能一方说话比较直接，另一方比较敏感，一句话就点燃了火药桶。
性格冲突： 有些人就是天生八字不合，加上酒精的作用，很容易擦枪走火。
被误解： 可能是一句话被曲解了意思，导致对方生气。
历史遗留问题： 之前就有一些小摩擦，这次正好爆发出来。
纯粹因为酒精： 有些人酒后失言，或者更容易冲动。
第三步：解决问题，达成和解（根据具体情况决定是否需要公开和解）
了解了原因之后，就要看如何“收尾”了。
如果原因是误解，促成双方解释和澄清。
比如，你可以对其中一方说：“我理解你当时为什么生气，但是你有没有想过，他说那句话可能并不是那个意思？” 然后再找另一方谈，让他解释清楚。
可以考虑让他们当面对质，但在你的主持下进行，目的就是澄清事实，消除误会。
如果原因是工作分歧，引导他们回到工作层面解决。
“大家都是为了工作好，你们的意见都可以提，但方式方法很重要。等回去之后，我们再找个时间一起讨论一下这个方案。”
强调“就事论事”，工作中的意见不代表个人恩怨。
如果原因是沟通方式问题，进行指导和培训。
在私下对双方都强调一下团队合作的重要性，以及互相理解和尊重的沟通方式。
可以借此机会在部门内部强调一下沟通礼仪和原则。
如果原因是性格冲突，但并不影响工作，则以教育为主，提醒为主。
让他们明白，即使性格不合，在工作场合也需要基本的尊重和合作。
“我们是一个团队，每个人都有自己的特点，但我们是为了一个共同的目标一起努力的。请大家多包容一下。”
如果涉及到酒精因素，事后可以提醒大家适度饮酒。
“这次聚餐大家都很开心，我也看到了大家的激情。不过，咱们在享受聚会的同时，也要注意控制自己的言行，尤其是在酒后，更要多留个心眼，别因为一时冲动说了不该说的话，做了不该做的事。”
考虑是否需要让他们道歉或做出表示。
这要看具体情况，如果一方确实有错在先，并且承认错误，可以让他们向对方道歉。
但如果双方都有责任，或者事情比较小，不一定非要道歉，而是以互相理解为主。
重要提示： 别逼着他们说“我错了”，而是引导他们认识到自己的问题，并愿意改正。
第四步：巩固成果，防止再犯（长期的事情）
事情处理完了，不是说就一劳永逸了。
密切关注，适时提醒。 在接下来的工作和活动中，留心观察他们俩的互动，如果发现有缓和的迹象，可以适当地给予肯定；如果感觉关系还是有些僵硬，可以找机会再次进行一些引导。
在部门会议中，强调团队合作和沟通的重要性。 可以不点名地讲一些案例，或者分享一些关于团队建设的理念，让大家都有个潜移默化的认识。
以身作则。 你作为领导，在日常工作中也要展现出良好的沟通和处理冲突的能力，这样大家才会跟着你学习。
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一些需要特别注意的细节：
处理冲突时，千万别表现出明显的偏袒。 哪怕你觉得其中一方更有道理，也要先公正地处理。事后在与他们单独沟通时，你可以表达你的看法，但绝不能在公开场合让别人觉得你“护犊子”或者“嫌弃某人”。
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根据冲突的严重程度来决定处理的力度。 如果只是轻微的口角，可能一次沟通就够了；如果比较激烈，甚至涉及到人身攻击，那处理起来就需要更慎重，甚至可能需要向上级汇报。
最后，记住你是部门的“定海神针”。 你的情绪、你的处理方式，都会影响到整个部门的氛围。所以，无论多头疼，都要保持冷静和专业。
总而言之，处理下属之间的冲突，关键在于“及时、公正、有效”。既要把眼前的火苗扑灭，又要从根源上解决问题，更要让大家从中吸取教训，促进部门的健康发展。这活儿做好了，你的领导力也就更上一层楼了。
网友意见
下属不可以啵上司嘴
在现场，我就是秘书。
他们两人一闹起来，就把我们老大也打伤了，当时在场的还有一个老大的心腹，是老大很信任的人，马上就把老大送医院去了……我太害怕，不敢说也不敢动，更不敢上来劝，等他们闹腾完了，公司里有人给我卡上打了5000，说是让我先回家休息几天，别和任何人说这事，就派人把我送回家了，现在是在家休息，用手机答的这个问题。
吓死人了真的……
你们陆军士官学校（我记得不错的话这位老板肯定以前是陆士的教官，两个下属A与B应该也是陆士出身）的人内部的事情问我一个陆军行政综合学校的干什么.......
具体怎么处理不是很清楚
但处理不好的后果很明显
不久之后公司里就会有人这么打电话了
我猜，你的下属一个姓金，一个姓车，而你呢，八成姓朴……
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