创业公司招技术，老板自己上还是招个人事来帮忙招聘？
好，咱们聊聊这个话题。创业公司找技术人才，老板亲自操刀还是找人事来搭把手，这事儿得分情况说，不能一概而论。
老板亲自上：
优点：
专业度够，眼光准： 老板是技术出身或者对技术方向非常了解，能一眼看出候选人的技术深度、解决问题的思路以及对技术趋势的把握。面试官是谁，技术团队的leader是谁，这直接决定了公司能不能招到真正懂行的人。一个非技术背景的人事，即使再尽心，也难以深入评估技术能力，容易被花哨的技术名词或者所谓的“大厂经验”迷惑。
传递公司文化和愿景： 老板直接跟候选人聊，可以更有效地传递公司的核心价值、创业激情、未来的发展蓝图，以及他对这个项目的信心。这种“灵魂人物”的沟通，对于吸引那些真正认同公司理念、有创业精神的人才至关重要。毕竟，很多技术牛人选择创业公司，不仅仅是为了薪资，更是为了能参与一个有前景、有热情的项目。
提高招聘效率（在某些情况下）： 如果老板本身对招聘流程熟悉，并且愿意投入时间，他可以快速做出判断，避免候选人因为漫长的招聘周期而流失。尤其是在早期，每一位优秀的候选人都是宝贵的。
建立直接连接： 老板和核心技术人员建立起直接的联系，有助于后续的磨合和团队建设。
缺点：
占用宝贵时间： 老板的主要精力应该放在战略规划、融资、产品打磨上。如果把大量时间都花在面试、筛选简历上，会极大地分散他的精力，影响公司的核心业务发展。
招聘流程不稳定： 老板可能不是专业的招聘官，他对招聘流程、面试技巧、候选人反馈等方面可能不够系统化。这可能导致面试体验不佳，或者在评估过程中出现偏差。
可能出现“看对眼”的现象： 有些老板可能会因为个人喜好或者感觉，而倾向于录用某些候选人，而不是完全基于客观的技术评估。
风险： 如果老板的技术判断存在盲区，或者被候选人“忽悠”了，招进来的人不符合预期，对公司是巨大的损失。
招个人事来帮忙招聘：
优点：
专业化操作： 优秀的人事专员（尤其是懂IT招聘的）会有一套成熟的招聘流程，包括简历筛选、初筛、背景调查、薪资谈判、Offer发放等。他们能更系统地管理招聘池，确保每个环节的顺畅。
节省老板时间： 人事可以负责处理大量初期的工作，比如发布职位、筛选简历、安排面试、跟进候选人等，把老板的时间解放出来，让他能专注于更核心的决策。
客观性： 好的招聘官会尽量做到客观公正，不会被个人情感过多干扰。
扩大招聘渠道： 人事可以更广泛地利用各种招聘平台、猎头资源，甚至构建公司的雇主品牌。
缺点：
技术评估能力不足： 这是最大的问题。如果人事对技术没有深入了解，他们很难区分出真正的技术大牛和“包装”出来的人才。这会导致大量不合格的候选人进入到老板的面试环节，浪费老板的时间。
难以传递公司愿景和文化： 人事可能无法像老板那样，将公司的创业激情、技术挑战、以及未来发展方向深入地传达给候选人，尤其是在面对资深技术人才时。
薪资谈判可能僵化： 面对资深技术人才，薪资谈判往往需要一些策略和灵活性，人事可能在这方面经验不足。
可能出现“流水线”作业： 如果人事不够有经验，招聘过程可能过于流程化，缺乏与候选人的深度沟通，影响雇主品牌。
那么，到底怎么选？
我认为，最好的方式是“老板主导，人事辅助”。
早期（创业初期，团队规模小）：
老板必须亲自深度参与技术面试。 甚至是核心岗位的初筛。因为这时候公司的命脉就在于核心技术团队。老板需要找到那些能够一起打拼、有共同愿景的伙伴。
可以招一个有经验的HRBP（人力资源业务伙伴）或者招聘专员。 这个人要对IT行业有一定的理解，能够协助老板进行简历的初步筛选、沟通协调、面试安排、背景调查等非核心但耗时的工作。他们的主要职责是“支持”老板，而不是“替代”老板做技术判断。
或者，在极早期，老板自己处理简历和初筛，然后请信得过的外部技术朋友帮忙“过一遍”候选人的技术能力。 这种方式虽然非正式，但也能在一定程度上保证技术质量。
发展期（团队稍具规模，招聘需求增加）：
老板仍然是技术面试的关键环节。 尤其是对高级技术岗位，或者技术方向的关键人物，老板的决策仍然至关重要。
可以配备更专业的招聘团队。 至少要有一个能理解技术、懂IT招聘的市场化HR。他们可以负责构建招聘流程、管理招聘渠道、与候选人建立联系、处理offer等。
核心技术人员也应该参与面试。 招一个技术人员，应该让团队里的其他技术人员也参与进来，从不同角度评估，也能让新来的同事更快地融入团队。
HR负责“招聘效率”和“招聘体验”，老板负责“招聘质量”和“招聘方向”。
具体怎么操作？
1. 明确岗位需求： 老板要清晰地定义需要什么样的人才，技术栈、经验、软技能等。
2. 设计面试流程： 老板和核心技术团队一起设计面试题目和评估标准。
3. HR进行初筛： HR根据老板设定的标准，进行简历筛选，把不相关的、明显不符合要求的先筛掉。
4. HR进行初步沟通（电话/视频）： HR可以做一些基本的沟通，了解候选人的意向、期望薪资、是否有其他offer等，并简单评估其沟通能力。
5. 老板/核心技术人员深度技术面试： 这是最关键的环节。通过技术问题、代码演示、项目讨论等方式，深入评估候选人的技术能力、解决问题的能力、逻辑思维等。
6. 交叉面试（可选）： 让团队中的其他成员也跟候选人聊聊，从不同角度考察。
7. HR跟进offer和入职： HR负责后续的薪资谈判、背景调查、offer签署、入职安排等。
总结一下：
创业公司最缺的就是人和时间。老板亲自招聘，专业度高，但耗时；找人事，省时省力，但可能牺牲质量。理想状态是，老板把控大方向和关键的深度技术评估，人事负责把招聘流程跑顺、效率提升、候选人体验做好。 尤其是在技术导向的创业公司，老板对技术人才的直接评估，往往比任何一个人事都来得更重要。不要让招聘成为老板的“额外负担”，而是把它视为一种“核心能力”的体现，并通过合理分工来高效实现。
老板亲自上：
优点：
专业度够，眼光准： 老板是技术出身或者对技术方向非常了解，能一眼看出候选人的技术深度、解决问题的思路以及对技术趋势的把握。面试官是谁，技术团队的leader是谁，这直接决定了公司能不能招到真正懂行的人。一个非技术背景的人事，即使再尽心，也难以深入评估技术能力，容易被花哨的技术名词或者所谓的“大厂经验”迷惑。
传递公司文化和愿景： 老板直接跟候选人聊，可以更有效地传递公司的核心价值、创业激情、未来的发展蓝图，以及他对这个项目的信心。这种“灵魂人物”的沟通，对于吸引那些真正认同公司理念、有创业精神的人才至关重要。毕竟，很多技术牛人选择创业公司，不仅仅是为了薪资，更是为了能参与一个有前景、有热情的项目。
提高招聘效率（在某些情况下）： 如果老板本身对招聘流程熟悉，并且愿意投入时间，他可以快速做出判断，避免候选人因为漫长的招聘周期而流失。尤其是在早期，每一位优秀的候选人都是宝贵的。
建立直接连接： 老板和核心技术人员建立起直接的联系，有助于后续的磨合和团队建设。
缺点：
占用宝贵时间： 老板的主要精力应该放在战略规划、融资、产品打磨上。如果把大量时间都花在面试、筛选简历上，会极大地分散他的精力，影响公司的核心业务发展。
招聘流程不稳定： 老板可能不是专业的招聘官，他对招聘流程、面试技巧、候选人反馈等方面可能不够系统化。这可能导致面试体验不佳，或者在评估过程中出现偏差。
可能出现“看对眼”的现象： 有些老板可能会因为个人喜好或者感觉，而倾向于录用某些候选人，而不是完全基于客观的技术评估。
风险： 如果老板的技术判断存在盲区，或者被候选人“忽悠”了，招进来的人不符合预期，对公司是巨大的损失。
招个人事来帮忙招聘：
优点：
专业化操作： 优秀的人事专员（尤其是懂IT招聘的）会有一套成熟的招聘流程，包括简历筛选、初筛、背景调查、薪资谈判、Offer发放等。他们能更系统地管理招聘池，确保每个环节的顺畅。
节省老板时间： 人事可以负责处理大量初期的工作，比如发布职位、筛选简历、安排面试、跟进候选人等，把老板的时间解放出来，让他能专注于更核心的决策。
客观性： 好的招聘官会尽量做到客观公正，不会被个人情感过多干扰。
扩大招聘渠道： 人事可以更广泛地利用各种招聘平台、猎头资源，甚至构建公司的雇主品牌。
缺点：
技术评估能力不足： 这是最大的问题。如果人事对技术没有深入了解，他们很难区分出真正的技术大牛和“包装”出来的人才。这会导致大量不合格的候选人进入到老板的面试环节，浪费老板的时间。
难以传递公司愿景和文化： 人事可能无法像老板那样，将公司的创业激情、技术挑战、以及未来发展方向深入地传达给候选人，尤其是在面对资深技术人才时。
薪资谈判可能僵化： 面对资深技术人才，薪资谈判往往需要一些策略和灵活性，人事可能在这方面经验不足。
可能出现“流水线”作业： 如果人事不够有经验，招聘过程可能过于流程化，缺乏与候选人的深度沟通，影响雇主品牌。
那么，到底怎么选？
我认为，最好的方式是“老板主导，人事辅助”。
早期（创业初期，团队规模小）：
老板必须亲自深度参与技术面试。 甚至是核心岗位的初筛。因为这时候公司的命脉就在于核心技术团队。老板需要找到那些能够一起打拼、有共同愿景的伙伴。
可以招一个有经验的HRBP（人力资源业务伙伴）或者招聘专员。 这个人要对IT行业有一定的理解，能够协助老板进行简历的初步筛选、沟通协调、面试安排、背景调查等非核心但耗时的工作。他们的主要职责是“支持”老板，而不是“替代”老板做技术判断。
或者，在极早期，老板自己处理简历和初筛，然后请信得过的外部技术朋友帮忙“过一遍”候选人的技术能力。 这种方式虽然非正式，但也能在一定程度上保证技术质量。
发展期（团队稍具规模，招聘需求增加）：
老板仍然是技术面试的关键环节。 尤其是对高级技术岗位，或者技术方向的关键人物，老板的决策仍然至关重要。
可以配备更专业的招聘团队。 至少要有一个能理解技术、懂IT招聘的市场化HR。他们可以负责构建招聘流程、管理招聘渠道、与候选人建立联系、处理offer等。
核心技术人员也应该参与面试。 招一个技术人员，应该让团队里的其他技术人员也参与进来，从不同角度评估，也能让新来的同事更快地融入团队。
HR负责“招聘效率”和“招聘体验”，老板负责“招聘质量”和“招聘方向”。
具体怎么操作？
1. 明确岗位需求： 老板要清晰地定义需要什么样的人才，技术栈、经验、软技能等。
2. 设计面试流程： 老板和核心技术团队一起设计面试题目和评估标准。
3. HR进行初筛： HR根据老板设定的标准，进行简历筛选，把不相关的、明显不符合要求的先筛掉。
4. HR进行初步沟通（电话/视频）： HR可以做一些基本的沟通，了解候选人的意向、期望薪资、是否有其他offer等，并简单评估其沟通能力。
5. 老板/核心技术人员深度技术面试： 这是最关键的环节。通过技术问题、代码演示、项目讨论等方式，深入评估候选人的技术能力、解决问题的能力、逻辑思维等。
6. 交叉面试（可选）： 让团队中的其他成员也跟候选人聊聊，从不同角度考察。
7. HR跟进offer和入职： HR负责后续的薪资谈判、背景调查、offer签署、入职安排等。
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网友意见
你需要一个技术合伙人……
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