如何看待当当网男员工变性手术后，被当当网以旷工为由解雇，法院判「恢复工作，有权上女厕」？
事件的经过（根据公开信息梳理）：
员工背景： 一名在当当网工作的男性员工，在入职一段时间后，认识到自己真实的性别认同为女性。
变性过程： 该员工在心理咨询、激素治疗以及最终的性别重置手术等方面进行了长期的准备和实践，并最终完成了变性手术，生理性别也随之转变为女性。
公司反应： 在员工完成手术并告知公司其性别转变后，当当网以旷工为由将其解雇。理由可能包括员工在手术恢复期间未正常出勤，或者公司认为其性别转变不符合公司的相关规定或社会认知。
法律诉讼： 该员工对当当网的解雇决定提起诉讼，主张公司侵犯了其劳动权益和性别尊严。
法院判决： 法院经过审理，最终判决当当网的行为构成违法解雇，应予纠正。具体判决内容包括：
恢复工作： 要求当当网恢复该员工的工作。
有权使用女厕： 明确该员工作为一名生理和心理上都认同为女性的人，有权在工作场所使用女性卫生间。
多角度解读与思考：
1. 劳动权益保障：
非法解雇： 法院的判决首先肯定了劳动者在遭受不公正解雇时的合法权益。当当网以旷工为由解雇一名接受性别重置手术的员工，如果员工在请假、恢复期间已履行必要手续，或者公司未能提供充分证据证明其旷工属实，那么这种解雇就可能构成违法解雇。
基于性别歧视的解雇： 更深层的原因可能在于当当网对变性员工的歧视。即使员工的缺勤符合法定或公司规定流程，如果公司解雇的主要动机是基于员工的性别身份转变，那么就构成了性别歧视，这是法律所禁止的。
2. 性别认同与人权：
尊重个体性别认同： 此案的核心问题之一是社会和法律如何看待和尊重个体的性别认同。法院的判决，尤其是关于“有权上女厕”的裁定，意味着司法系统承认并保护变性人的性别认同。这对于推动社会对性别多元化的理解和接纳具有重要意义。
身体自主权与隐私： 变性手术是个人身体自主权和隐私的体现。员工有权决定自己的身体和性别身份，并有权在适当的时候向雇主披露这些信息。雇主不应因此歧视或惩罚员工。
3. 工作场所的包容性与反歧视：
雇主的责任： 此案强调了雇主在维护工作场所公平和包容性方面的责任。企业应该建立明确的反歧视政策，并对员工的多元化身份保持开放和尊重的态度。
“有权上女厕”的意义： 这一判决明确了一个具体的实践问题，即变性人在工作场所的合理需求应该得到满足。允许变性女性使用女厕，是对其性别认同的确认，也是保障其隐私和尊严的体现。反之，如果强迫其使用男厕，或者设置单独不尊重的隔间，都可能构成歧视。
4. 社会观念的进步：
挑战传统观念： 变性人群体长期以来面临着社会偏见、歧视和理解不足。此案的判决，以及其引起的社会讨论，有助于挑战和改变一些根深蒂固的性别二元对立观念。
法律的引领作用： 法律的判决往往具有引导社会观念的作用。通过司法判例，社会能够更清晰地认识到保障少数群体权益的重要性，并推动更广泛的社会接受度和包容性。
5. 潜在的争议与讨论点：
“旷工”的定义与证据： 尽管法院判决倾向于保护员工，但对于“旷工”的认定，可能还需要详细审查员工的具体请假流程、提交的病假证明以及公司审批情况等。不过，通常情况下，法律会倾向于保护因医疗原因（包括性别重置手术）产生的必要休假。
“有权上女厕”的社会接受度： 虽然法院作出了判决，但在社会层面，关于变性人如何使用公共设施（尤其是卫生间）的讨论仍然存在。一些人可能对此感到不适或担忧。这些讨论也反映出社会在接纳性别多元化方面仍有许多工作要做。
公司的管理权限与员工权益的平衡： 企业在进行人员管理时，需要在维护公司正常运营秩序和保障员工合法权益之间取得平衡。对于特殊情况（如性别重置手术），企业应采取更具人道主义和法律意识的处理方式，而不是简单地以规章制度为由进行解雇。
总结：
当当网男员工变性后被解雇的事件，以及法院判决“恢复工作，有权上女厕”，是一次重要的法律实践，它有力地维护了劳动者的合法权益，特别是针对性别认同的歧视性行为。这不仅是对个体尊严的尊重，也是社会进步的体现，意味着法律和司法体系正在逐步承认和保护性别多元化的个体权利。
这个案例提醒企业，应该建立更加包容和人性化的管理制度，尊重员工的多元化身份，并依法依规处理涉及员工权益的敏感问题。同时也呼吁社会进一步提高对性别少数群体的理解和接纳度，共同营造一个更加公平、包容和尊重的社会环境。
网友意见
我想起来一件事，每当发生什么有争议或者民愤比较大的案件，总有法律人跑出来对议论纷纷的普通公民说：你们干涉司法。
好大的官威！社会舆论只能监督司法，如何才能干涉司法？倒是这个案件里的政协委员，以政协身份施压司法审判，这才是不折不扣的干涉司法，敢问各位法律人为何销声匿迹了？
我很喜欢二中院关于社会多元的判词，然而恕我直言，这并不是一场胜利。
在被非法解雇前，劳动者已经成功晋升至当当网的产品总监，成为当当网产品部的最高负责人，月薪逾五万。
由于非法解雇，在维权期间，当当网已经安排了其他员工顶替其岗位。
为了恢复劳动关系，劳动者一方放弃了对非法解雇双倍赔偿的要求，转而要求继续履行劳动合同；但是有赖于当当网的「依法维权」、「穷尽法律手段」，在漫长的救济程序中，原劳动合同已经于一审审理期间到期。
尽管劳动仲裁、一审、二审均支持了劳动者请求，但由于原劳动合同已经到期，在订立新合同过程中，当当网有权根据「薪随岗变」的原则对劳动者岗位、薪酬进行调整、降低。
劳动者事实上已经无法回到自己最初的岗位。
「当当网产品部最高负责人」并不是一个普通的岗位，可以想见，做到这一位置需要付出多少努力和心血。
然而本案中，劳动者牺牲了个人隐私（一审文书直接披露了姓名）、放弃了非法解雇的双倍赔偿，最终仍要面临降薪调岗，无法回到其应有的、奋斗得来的原工作岗位，这远远谈不上胜利。
本案归根结底仍是一个关于请假程序瑕疵能否导致解雇的法律问题，其实案件本身并没有太值得一提。
然而由于本案背景易性症的话题性，争议和裁判过程中，本案成为了人性的一面明镜。
我们能在一审、二审判词中看到对多元文化的包容、对少数群体的人文关怀，这是司法机关开明先进的一面；我们也能在用人单位发送的函件中，看到作为北京市政协委员的俞女士公然以政协委员身份为自己的公司站台，扬言提请政协监督向司法施加压力，这是一个公司丑陋的一面。
最后，无论判词多么温暖人心，我们都应该记住，本案的最终结果是劳动者虽然能够回到公司，但仍无法避免要面临调岗调薪的局面。这是一件不该发生的事，一切并没有回到最初，最终遭受损害的不出意外依旧是遭遇歧视的边缘群体。
现行的法律并没有真正还他们以公道，平等之路依旧任重而道远。
以上。
抛开标题的话题性，本案争议焦点其实没有这么猎奇：
员工请假的流程不符合公司要求，是否属于旷工？或者说，定义「病假」的标准是什么，到底是以是否严格履行了用人单位的请假手续为准，还是以事实上有疾病且持有医院诊断证明为准？
本案中，一审、二审法院均倾向于后一种观点：什么是病假，不是 HR 说是就是、说不是就不是的，要基于客观事实来判断。
一审法院的判决，确认了高某某的请假流程存在瑕疵（原文中的被告姓名用「高某某」代替）：
高某某的病情并非突发疾病，是否需要进行手术系高某某经过慎重考虑后作出的选择，故高某某应该提前履行请假手续，但高某某并未提前履行线上请假手续，而是通过口头告知的形式，在手术前通过微信告知其直接领导，手术后也是通过微信与该直接领导沟通术后恢复所需时间及仍需请病假的情况。
故根据当当网公司的规章制度，高某某的请假程序明显存在瑕疵。
但是，法院指出，嗨，多大点事啊，人家后来也补上材料了，你们公司还跟她过不去，是不是心眼太窄了点：
事后高某某亦通过办公系统提交休假申请、补交病假材料。但当当网公司人事主管部门在未查证病假和病情的情况下，直接未通过高某某的休假申请，属于用工管理权行使不当...... 高某某的请假行为虽在形式上存在瑕疵，但可认为事实上已履行了请假手续。
法院的意思很明白了：人家有特殊原因，当时材料提交不全，这是事实；但人家后来后来已经积极配合了，你们得饶人处且饶人。
同时，法院也充分考虑了公司流程背后的人性：
高某某的病情亦具有特殊性和私密性，从诊断到手术再到康复和社会复归，都需要一定的康复时间社会适应过程，故高某某术前希望对病情保密，请假时仅向其直接领导口头告知，并在提交病假材料时对隐私部分进行处理，系出于自我保护的本能行为，不应严加苛责。
二审法院也认可了这一观点，再次强调了，特殊的疾病导致员工采取了特殊的请假方式，具有合理性，不应仅仅因为表面上不符合工作流程就一棍子打死。
希望大家意识到一点，虽然事件看上去很猎奇，但这并不代表法院就在凭「圣母心」乱判案。试想一下，如果不是变性，而是患上了像肛瘘、痔疮、性病等容易引发人的羞耻心，在提交材料时存在难言之隐的疾病，需要请病假，此时公司武断地要求严格履行程序，否则就按照旷工处理，这样有助于保护劳动者合法的休假权利吗？
如果我们出于某些原因，因为自己和他人不一样，而被公司利用内部规章制度加以刁难。这时候，法律是否也应该看到公司规章之外的因素，综合考虑更多的事实依据，才有助于实现公平？
变性者如此，你我皆如此。
看到不少人被二审法院充满人文关怀的判决书所吸引，我自己也很喜欢这一段：
现代社会呈现出愈加丰富多元的趋势，我们总是发现身边出现很多新鲜事，我们又会学着逐渐的去接纳这些新鲜事，除非它威胁到了他人、集体、国家或社会公共利益。也许正是我们对很多新鲜事的包容，才奠定了文明的长远发展和社会的长足进步...... 我们尊重和保护变性人的人格、尊严及其正当权利，是基于我们对于公民的尊严和权利的珍视，而非我们对于变性进行倡导和推广。
支持司法能动主义的，会因此热泪盈眶，感觉到对少数群体的关怀；反对司法能动主义的，也能从中看到法院的克制，坚持以事实为根据，把诗歌留给了裁判文书的角落，关心一切人的人格尊严，而不仅仅是特定人的尊严。即便脱离跨性别者的特殊因素，这一判决也非常扎实，对劳动法实务提供了启发。
少数群体的权利很重要，所有劳动者的权利都很重要，Worker's Rights Matter.
敞亮，磊落。
最后，祝福高女士，希望我们都能活成自己向往的样子：
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安利下自己正在持续更新的盐选专栏，从真实的「奇葩」案件中看见人性。
我认为，中国未来的行政管理看上海，未来的社会管理看北京。北京作为天子脚下的首善之城，其社会管理实践背后都涉及一定的政治思量，因此涉及法律、民政等方面的政策时会体现比较明显的政治风向。
这个判决，我个人认为是个进步。
因为它首次将社会少数边缘人群的权益公开等同于普通公民，不仅没有歧视少数人群，反而认为“人在合法的范围内应该尊重他人的多元化权益”。
这是真正的平权，而不是欧美式的“平权幌子下的特权”。在不影响他人利益的前提下，世界本来就应该是丰富多彩的。
继续履行劳动合同的判决好下，怎么执行却是个难题。即使法院在判决书中，要求当当公司和员工与变性的高某宽容相处，但是仍然无法解决当当公司及其员工对高某可能存在的隐形或者显性歧视。高某是否有勇气在这种环境下继续工作，仍然是一个未知数。
为什么说“继续履行劳动合同”，对这个案子来说存在难题？主要是两个方面：1、劳动合同是具有人身属性的合同；2、怎么安排工作，单位有一定自主权。
具有人身属性的合同，与不具有人身属性的合同，在继续履行、解除规则上有所区别。区别主要在于，具有人身属性的合同，如果一方明确表示不愿意履行，就可能造成事实上不能履行的状态或者不适宜强制履行，那么比较好的解决办法是判决该方承担违约责任。所谓强扭的瓜不甜。《民法典》关于解除合同的规定中，也明确提到了这一点，即580条。
第五百八十条 当事人一方不履行非金钱债务或者履行非金钱债务不符合约定的，对方可以请求履行，但是有下列情形之一的除外：
（一）法律上或者事实上不能履行；
（二）债务的标的不适于强制履行或者履行费用过高；
（三）债权人在合理期限内未请求履行。
有前款规定的除外情形之一，致使不能实现合同目的的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求终止合同权利义务关系，但是不影响违约责任的承担。
这一条规定其实采纳了所谓效率违约的理论，即允许当事人为了效率考虑，而选择主动违约解除合同。第580条这一项，对传统合同法来说，是重大变革，在此前，违约的当事人，一般没有合同解除权。这一条规定的出台，说明《民法典》的天平在从公平向效率倾斜。
效率违约理论自波斯纳创立以来，具有巨大的争议，各方都未能说服对方。不过考虑到《民法典》已经采纳了效率违约的理论，我们只能尊重。
回到话题中，也面临着这个问题。即当当公司在面临着继续履行合同不利益时，法院强制其继续履行具有人身性质的劳动合同，是否妥当？有人看到这里可能会产生疑惑，这个案子是劳动案件，并不适用民法。
这个观点有点偏颇，一方面，劳动法是民法的特别法，在劳动法无相关规定时，可以援引民法的规定。另一方面，也有法官认为题中这种案件的情况，不适合继续履行劳动合同。比如北京市高级人民法院的法官认为：“劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的“属于劳动合同确实无法继续履行的情形。[1]
遇到这种情形，法院可以行使释明权，要求劳动者选择主张继续履行劳动合同，还是主张违法解除劳动合同的赔偿责任。如果是前者，法院可以驳回诉请，要求其另行起诉解除劳动合同。
高某原职位是当当网的技术部产品总监，虽然不是总经理这类高管，但也属于较强不可替代性的岗位，而且已经被他人替代。所以，法院如果考虑解除合同、给与高某违法解除劳动合同的赔偿，也有道理。
再说单位的劳动安排自主权问题。在劳动合同履行过程中，单位可以给劳动者调岗、调整工作，只要符合法律规定，调岗事由合理，这属于单位的自主范畴，法律和法院一般不会干涉。
由于单位自主权的存在，就会造成继续履行原劳动合同的判决履行发生障碍。在实践中，有的单位利用这一权力，故意刁难劳动者，事实上逼迫劳动者自行辞职。所以，事实上怎么执行这个继续履行劳动合同的判决，是个难题。
如果单位不执行这一判决内容，劳动者当然可以申请强制执行，但是由于这个判决内容过于抽象，在司法实践中，执行法官可能也不知道怎么执行。最终的可能是，这个案件会被法院以无可供执行内容驳回或者居中促成双方达成可执行的和解方案。这个和解方案相当于实质性地变更了原判决内容。
所以，法院出于政治正确（个人猜测）、法律正确考虑，判决了这个劳动合同继续履行。这个判项虽然也符合当今世界变性人与一般人平权的潮流，但是我们必须知道，这个判项无论在法律上，还是在现实上，很可能都存在执行困难。与其如此，不如判决解除、赔偿，了却一段“孽缘”。
参考
- ^ 金曦、朱涛、田璐著：《劳动争议法律适用解答与典型案例解析》，人民法院出版社2018年版。
一见变性人，立刻想到lgbtq，立刻想到政治正确，立刻想到白左，立刻想到西方文化侵略，某些人的想像在这一层能够如此跃进，着实令人惊叹。
这不，回答下就有现身说法的。
不觉得这个判决书的说理部分让人激动的想哭么？把“对公民的尊严和权利的珍视”写进判决并加盖上带有国徽的院印，无疑代表着这个国家对全体公民的庄严承诺。
虽非衡平法，但整个说理部分从个案的法律适用为起点，最后上升到探索法律与人性以及整个社会文明之间的关系。本院认为乍看上去极为感性，但其实每一句话都散发着人类理性和智慧的光芒。裁判观点毫不偏激却字字铿锵有力，自始至终流露出合格法律人应有的谦逊而坚定，不禁让人想起了美国同性婚姻合宪案奥贝格费尔诉霍奇斯案的判决。
大法官安东尼·肯尼迪撰写的奥贝格费尔诉霍奇斯案主要意见书中这么说到
“没有任何结合比婚姻来得更深刻，因为它体现了最崇高的爱情、忠诚、奉献、牺牲，以及家庭。透过婚姻关系的缔结，两个人变得比原来的自己还要更坚强。正如本案中的一些上诉者所展现的，婚姻体现的爱甚至可以超越生死。说他们不尊重婚姻的理念，实在是有所误解。他们的苦苦争取正说明了他们尊重，尊重到寻求法律途径以求实现的地步。他们希望不要在寂寞中度日，被排除于文明社会最古老的制度之外。他们争取的是法律上的平等权利。宪法现在就要给他们这项权利。”
北京当当网信息技术有限公司与高某某劳动争议案（2019）京02民终11084号二审中北京市二中院的合议庭成员经合议后写下：
“现代社会呈现出愈加丰富多元的趋势，我们总是发现身边出现很多新鲜事，我们又会学着逐渐的去接纳这些新鲜事，除非它威胁到了他人、集体、国家或社会公共利益。也许正是我们对很多新鲜事的包容，才奠定了文明的长远发展和社会的长足进步。我们习惯于按照我们对于生物性别的认识去理解社会，但仍然会有一些人要按照自己的生活体验来表达他们的性别身份，对于这种持续存在的社会表达，往往需要我们重新去审视和认识，这种重新审视和认识或许是一个非常漫长的过程，但确实越来越多的人选择包容，我们也确有必要逐渐转变我们的态度。因为只有我们容忍多元化的生存方式，才能拥有更加丰富的文化观念，才能为法治社会奠定宽容的文化基础，这或许就是有学者指出“社会宽容乃法治之福”的逻辑。我们尊重和保护变性人的人格、尊严及其正当权利，是基于我们对于公民的尊严和权利的珍视，而非我们对于变性进行倡导和推广。”
合议庭成员：审判长窦江涛 审判员王晓云 审判员刘艳
书记员：陈津
这名法官的介绍：
当当网黑心，说一千道一万，就是想把人辞退，少给甚至不给补偿。联系到之前网易公司的操作，如何看待网传网易裁员，让保安把身患绝症的 5 年老员工赶出公司一事？这些大公司真的记吃不记打，为了省一点钱，弃公司形象于不顾，这样的操作划得来吗？
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