怎么评价 36Kr 的 HR 事件？
对 36Kr HR 事件的评价：一次深刻的职场危机与反思
36Kr 的 HR 事件，无疑是近年来互联网行业内一次非常令人扼腕叹息的职场危机。它不仅仅是一个关于公司内部处理问题的失当，更是暴露了当下职场中一些普遍存在的痛点，并引发了广泛的讨论和深刻的反思。
要评价这个事件，我们可以从多个维度进行剖析：
一、事件的核心与起因：
事件的核心在于，36Kr 一位女性员工（化名小美）在入职体检后发现自己怀孕，但公司以“不符合岗位要求”为由拒绝录用，并最终通过各种手段解除了劳动合同。而负责处理此事的 HR 人员，其言行不仅被指责为缺乏职业素养和同情心，更直接涉嫌性别歧视和非法解雇。
起因可以归结为：
性别歧视的根深蒂固： 尽管法律明文禁止在招聘中歧视女性，尤其是在生育年龄的女性，但现实中，很多企业依然存在隐性的歧视。用人单位可能出于对女性员工生育可能带来的短期成本（如产假、哺乳假、可能产生的招聘和培训新人的成本）的担忧，而规避录用孕期或育龄女性。
对法律法规的漠视或规避： 公司可能对劳动合同法、妇女权益保障法等相关法律法规存在认识上的模糊，或者故意采取规避手段，试图通过“不符合岗位要求”等理由来规避法律责任。
HR 专业素养的缺失： 一位合格的 HR 应该具备高度的职业道德、法律意识、沟通能力和同理心。在此事件中，涉事 HR 的处理方式，无论是最初的沟通还是后续的应对，都表现出明显的不足。
公司内部沟通和决策机制的失灵： 如此重大的录用决定，应该经过更审慎的考量和更高级别的审批，而非由一位 HR 私下处理。这暴露出公司在人才招聘和员工关系管理方面的流程存在漏洞。
信息传播的“放大效应”： 在互联网时代，职场负面事件一旦发生，很容易通过社交媒体迅速传播，引发公众关注和讨论，从而将事件的影响力放大。
二、事件的演变与公众反应：
事件爆发后，迅速在网络上引起轩然大波。
受害者发声： 小美通过各种渠道讲述了自己的遭遇，并提供了相关的证据，获得了大量网民的同情和支持。
舆论一边倒的谴责： 大部分网民和媒体都站在了小美一边，对 36Kr 和涉事 HR 进行了严厉的批评和谴责。认为这是赤裸裸的性别歧视和对劳动者权益的践踏。
36Kr 的初步回应： 初期，36Kr 的回应显得苍白无力，试图淡化事件，并将其归咎于“岗位不匹配”，反而激起了更大的反感。
舆论压力下的二次回应： 在强大的舆论压力下，36Kr 不得不公开道歉，并承诺对相关人员进行处理，以及进行内部反思和整改。
进一步的爆料和质疑： 事件发酵过程中，还出现了更多关于 36Kr 过往用工方式、企业文化以及涉事 HR 的其他负面信息，进一步加剧了公众的负面观感。
三、对 36Kr 的评价：
从这次事件中，我们可以对 36Kr 做出以下评价：
在性别平等与员工权益保护方面存在严重问题： 这次事件直接暴露了公司在招聘和用工过程中可能存在的性别歧视现象，以及在处理劳动者权益问题上的不当。这对于一个标榜“创新”、“科技”的公司来说，是极大的反讽。
企业文化存在隐患： 这种公然的歧视行为，可能源于一种不健康的、以效率和利益为先，而忽视人文关怀和法律合规的企业文化。
危机公关处理失败： 公司最初的回应非常糟糕，未能及时、真诚地处理问题，反而试图掩盖真相，导致舆论反弹，最终陷入了更被动的局面。
品牌形象受损严重： 36Kr 作为一家媒体和科技公司，本应在社会责任和价值观方面树立良好形象，但这次事件对其品牌声誉造成了毁灭性的打击。消费者和合作伙伴可能对其产生不信任感。
对行业敲响了警钟： 尽管 36Kr 本身受到了重创，但其事件也迫使整个行业开始反思和审视自身在性别平等、劳动者权益保护以及企业社会责任方面的表现。
四、事件的深远影响与反思：
36Kr 的 HR 事件绝不仅仅是其一家公司的问题，它触及了许多企业和个人都可能面临的困境，因此具有更广泛的意义和反思价值：
法律法规的完善与执行： 事件再次强调了保障女性劳动者权益的法律法规的重要性。政府监管部门需要加强对企业招聘和用工行为的监督，严厉打击性别歧视。
企业的社会责任意识： 企业不能仅仅追求商业利益，更应该承担起相应的社会责任。尊重和保护每一位员工的合法权益，建立公平、公正、有温度的工作环境是企业持续发展的基石。
HR 行业的专业化与道德建设： HR 作为连接企业与员工的桥梁，其专业能力和职业道德至关重要。需要加强对 HR 从业人员的培训和职业道德约束，确保他们能够依法依规、有同理心地处理工作。
劳动者的权益保护意识： 事件也提醒劳动者，要了解自己的合法权益，并在权益受到侵害时，敢于发声，运用法律武器保护自己。
职场性别平等的长期斗争： 要真正实现职场性别平等，还有很长的路要走。这需要企业文化的革新、法律法规的强化，以及全社会的共同努力。
“孕期歧视”并非个例： 尽管 36Kr 事件的曝光度很高，但“孕期歧视”在很多企业中依然存在，只是没有被充分揭露。这次事件的爆发，为更多被歧视的劳动者提供了勇气和借鉴。
总结来说， 36Kr 的 HR 事件是一场典型的因企业内部管理失误、对法律法规的漠视以及漠视员工权益而引发的品牌危机。它以一种极其负面的方式，将企业在性别平等问题上的短板暴露在公众视野之下。对 36Kr 而言，这是一次惨痛的教训，其品牌形象和声誉遭受了严重的损害。而对于整个社会和职场而言，它则是一次深刻的警示和反思，促使我们更加关注并致力于解决职场中的性别歧视问题，以及保障每一位劳动者的合法权益。未来的企业发展，必须将人文关怀、法律合规和企业社会责任置于更重要的位置，才能赢得长久的信任和尊重。
36Kr 的 HR 事件，无疑是近年来互联网行业内一次非常令人扼腕叹息的职场危机。它不仅仅是一个关于公司内部处理问题的失当，更是暴露了当下职场中一些普遍存在的痛点，并引发了广泛的讨论和深刻的反思。
要评价这个事件，我们可以从多个维度进行剖析：
一、事件的核心与起因：
事件的核心在于，36Kr 一位女性员工（化名小美）在入职体检后发现自己怀孕，但公司以“不符合岗位要求”为由拒绝录用，并最终通过各种手段解除了劳动合同。而负责处理此事的 HR 人员，其言行不仅被指责为缺乏职业素养和同情心，更直接涉嫌性别歧视和非法解雇。
起因可以归结为：
性别歧视的根深蒂固： 尽管法律明文禁止在招聘中歧视女性，尤其是在生育年龄的女性，但现实中，很多企业依然存在隐性的歧视。用人单位可能出于对女性员工生育可能带来的短期成本（如产假、哺乳假、可能产生的招聘和培训新人的成本）的担忧，而规避录用孕期或育龄女性。
对法律法规的漠视或规避： 公司可能对劳动合同法、妇女权益保障法等相关法律法规存在认识上的模糊，或者故意采取规避手段，试图通过“不符合岗位要求”等理由来规避法律责任。
HR 专业素养的缺失： 一位合格的 HR 应该具备高度的职业道德、法律意识、沟通能力和同理心。在此事件中，涉事 HR 的处理方式，无论是最初的沟通还是后续的应对，都表现出明显的不足。
公司内部沟通和决策机制的失灵： 如此重大的录用决定，应该经过更审慎的考量和更高级别的审批，而非由一位 HR 私下处理。这暴露出公司在人才招聘和员工关系管理方面的流程存在漏洞。
信息传播的“放大效应”： 在互联网时代，职场负面事件一旦发生，很容易通过社交媒体迅速传播，引发公众关注和讨论，从而将事件的影响力放大。
二、事件的演变与公众反应：
事件爆发后，迅速在网络上引起轩然大波。
受害者发声： 小美通过各种渠道讲述了自己的遭遇，并提供了相关的证据，获得了大量网民的同情和支持。
舆论一边倒的谴责： 大部分网民和媒体都站在了小美一边，对 36Kr 和涉事 HR 进行了严厉的批评和谴责。认为这是赤裸裸的性别歧视和对劳动者权益的践踏。
36Kr 的初步回应： 初期，36Kr 的回应显得苍白无力，试图淡化事件，并将其归咎于“岗位不匹配”，反而激起了更大的反感。
舆论压力下的二次回应： 在强大的舆论压力下，36Kr 不得不公开道歉，并承诺对相关人员进行处理，以及进行内部反思和整改。
进一步的爆料和质疑： 事件发酵过程中，还出现了更多关于 36Kr 过往用工方式、企业文化以及涉事 HR 的其他负面信息，进一步加剧了公众的负面观感。
三、对 36Kr 的评价：
从这次事件中，我们可以对 36Kr 做出以下评价：
在性别平等与员工权益保护方面存在严重问题： 这次事件直接暴露了公司在招聘和用工过程中可能存在的性别歧视现象，以及在处理劳动者权益问题上的不当。这对于一个标榜“创新”、“科技”的公司来说，是极大的反讽。
企业文化存在隐患： 这种公然的歧视行为，可能源于一种不健康的、以效率和利益为先，而忽视人文关怀和法律合规的企业文化。
危机公关处理失败： 公司最初的回应非常糟糕，未能及时、真诚地处理问题，反而试图掩盖真相，导致舆论反弹，最终陷入了更被动的局面。
品牌形象受损严重： 36Kr 作为一家媒体和科技公司，本应在社会责任和价值观方面树立良好形象，但这次事件对其品牌声誉造成了毁灭性的打击。消费者和合作伙伴可能对其产生不信任感。
对行业敲响了警钟： 尽管 36Kr 本身受到了重创，但其事件也迫使整个行业开始反思和审视自身在性别平等、劳动者权益保护以及企业社会责任方面的表现。
四、事件的深远影响与反思：
36Kr 的 HR 事件绝不仅仅是其一家公司的问题，它触及了许多企业和个人都可能面临的困境，因此具有更广泛的意义和反思价值：
法律法规的完善与执行： 事件再次强调了保障女性劳动者权益的法律法规的重要性。政府监管部门需要加强对企业招聘和用工行为的监督，严厉打击性别歧视。
企业的社会责任意识： 企业不能仅仅追求商业利益，更应该承担起相应的社会责任。尊重和保护每一位员工的合法权益，建立公平、公正、有温度的工作环境是企业持续发展的基石。
HR 行业的专业化与道德建设： HR 作为连接企业与员工的桥梁，其专业能力和职业道德至关重要。需要加强对 HR 从业人员的培训和职业道德约束，确保他们能够依法依规、有同理心地处理工作。
劳动者的权益保护意识： 事件也提醒劳动者，要了解自己的合法权益，并在权益受到侵害时，敢于发声，运用法律武器保护自己。
职场性别平等的长期斗争： 要真正实现职场性别平等，还有很长的路要走。这需要企业文化的革新、法律法规的强化，以及全社会的共同努力。
“孕期歧视”并非个例： 尽管 36Kr 事件的曝光度很高，但“孕期歧视”在很多企业中依然存在，只是没有被充分揭露。这次事件的爆发，为更多被歧视的劳动者提供了勇气和借鉴。
总结来说， 36Kr 的 HR 事件是一场典型的因企业内部管理失误、对法律法规的漠视以及漠视员工权益而引发的品牌危机。它以一种极其负面的方式，将企业在性别平等问题上的短板暴露在公众视野之下。对 36Kr 而言，这是一次惨痛的教训，其品牌形象和声誉遭受了严重的损害。而对于整个社会和职场而言，它则是一次深刻的警示和反思，促使我们更加关注并致力于解决职场中的性别歧视问题，以及保障每一位劳动者的合法权益。未来的企业发展，必须将人文关怀、法律合规和企业社会责任置于更重要的位置，才能赢得长久的信任和尊重。
网友意见
作为HR我就随便说说HR吧。
对于薪资怎么算，看两样，一个岗位分析以岗定级，然后看个人（团队）绩效，以绩效定确数。
而绩效考核这块，绝大多数公司用的KPI，也有公司用服务对象打分，或者销售行业的优胜劣汰，这都是可行的办法，采用什么方式不重要，但这些一定会写在公司人事制度，并且要求公司每个人学习签字。
所以一个人的薪资是不是太多或者太少，作为专业的HR不应该跟人打嘴炮，而是拿出岗位分析+绩效考核成绩直接打脸。以上操作必须以全体员工学习过的制度为依据，而容不得某个人随意操作（老板任性HR拦不住）。如果拿不出来这些铁证，因为薪资纠纷被人屌，不冤。
而人事制度是怎么来的呢？又涉及到HR的另外一个职责，人事规划，不过这块通常是高级管理者做的，一般轮不到小HR，人事制度施行前必须公示，每个成员都要签字确认，新员工进公司第一件事也是学习人事制度签字确认。
同时HR的职责还有一块，叫员工关系，除了处理劳动纠纷之外更重要的是预防劳动纠纷，起到一个管理层以及基层的沟通作用。作为沟通渠道，提前干涉公司内部矛盾造成，将劳动纠纷消灭于萌芽状态。
我招聘人事部门成员，有一条强制要求，如果经历在跟前公司有过因工作跟员工或者管理层产生摩擦导致的冲动行为这一项，直接一票否决。
毕竟公司招的人事班子，是用来优化办公效率，上给管理层提供人事相关报表，下给基层提供优质的办公环境，从中沟通衔接起到管道作用。这才是HR的本质，如果仗着人事是职能部门管理层，对基层指手画脚，那老板组建人事部门又有什么用呢？
至于说这个员工，跟HR产生口角后将截图发到网上，这行为我也不评价了，虽然那个HR开始也没准备好好沟通的意思。
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