如何看待TapTap的半年“离职致意金”政策？
这政策到底是怎么回事？
简单来说，就是TapTap对工作满半年、然后离职的员工，会给一笔“致意金”。具体金额多少，公开信息里没说得特别细，但核心是“离职”+“满半年”+“给钱”。这钱呢，说白了就是公司对员工在这半年里付出的一种肯定，也是一种“好聚好散”的姿态。
为什么TapTap要这么做？
这背后肯定有挺多考量的，咱们一步步掰扯：
留住人才，降低流失率（虽然是离职时给）： 听起来有点矛盾，但仔细想想，这是一个“投资”。游戏行业，尤其是TapTap这种平台型公司，人才非常关键。游戏开发、运营、社区管理、审核等等，都需要专业人才。如果员工刚干了几个月就走，公司前面培训、上手的时间就等于白费了。这个“致意金”，虽然是离职时给，但它在员工工作期间会形成一种“期望值”。你会想，“我再干几个月，就能拿到这笔钱”，这就可能让一些原本想走但还没到半年的员工，稍微延缓一下离职计划。另外，这也是一种“善意”，让员工觉得公司至少在分开时还有点人情味，而不是一走了之。
打造积极的企业文化和雇主品牌： 这个政策一旦公开，势必会给外界一种信号：TapTap是个挺有人情味、挺重视员工的公司。在招聘时，这会成为一个吸引点。求职者会觉得，即使我以后不干了，公司也不会亏待我，至少还能拿点钱走。尤其是在当前人才竞争激烈的环境下，一个好的雇主品牌能为公司带来更多优秀人才。
“好聚好散”的润滑剂： 很多时候，员工离职不是因为公司不好，可能只是个人发展方向、家庭原因，或者找到了更适合的机会。这种时候，一个“离职致意金”就像一个润滑剂，能让这个过程更平滑，减少不必要的摩擦和负面情绪。员工拿到这笔钱，可能更容易带着对公司的积极印象离开，甚至在未来有机会时，还愿意回来，或者成为公司的“粉丝”和口碑传播者。
对新人的一种“保底”： 新员工刚入职，对公司的文化、业务还不熟悉，需要时间适应。半年时间，对于新人来说，是初步了解和贡献的阶段。这个政策相当于给新员工一个“保险”，告诉你，你在这半年里的付出，公司是看在眼里的，即使离开，也不会让你空手而归。这也能降低新人因为不适应而过早离职的概率，毕竟，熬过半年就能拿到这笔钱，多少有点激励作用。
行业惯例和竞争压力： 就像我前面说的，游戏行业很多公司都有类似“年终奖”、“项目奖”或者“服务奖”之类的东西。TapTap这么做，很可能也是看到了行业内的普遍做法，或者是在这种大环境下，为了不落后于竞争对手，主动采取的一种策略。
这政策有没有什么负面影响或者可以吐槽的地方？
当然，任何政策都不是完美的，我们可以从几个角度来审视：
“半年”这个时间点： 为什么是半年？这个时间点可能让一些只干了四五个月的员工感到遗憾，觉得就差那么一点点。而且，半年时间，对于很多岗位来说，可能刚上手，还没能完全发挥出价值。从公司的角度看，半年也可以算是一个初步的“投资回报期”，公司也回收了一些培训成本。但从员工角度，刚有点起色就要走了，有点可惜。
“离职致意金”的性质： 叫“致意金”听起来很美妙，但本质上，它是在合同期内，按照约定好的条件（工作满半年并离职）支付的报酬。有些人可能会觉得，这不就是我应得的吗？为什么叫得这么“人性化”？当然，这是一种话术，目的是营造好感，但有些人可能会比较“较真”，觉得名字有点“虚头巴脑”。
会不会鼓励“骑驴找马”？ 也有人可能会担心，员工知道半年后有这笔钱，可能会在工作期间就积极地“骑驴找马”，等拿到钱就走人。但这其实很难说，因为员工离职的原因很多，并且“致意金”的金额大小也会影响这种行为的驱动力。如果金额不高，可能不足以支撑员工冒险跳槽。
对公司长期文化的影响： 如果这个政策的初衷仅仅是为了“短期留人”或者“表面功夫”，而没有真正关注员工的长期发展和工作体验，那么它可能无法真正根植于企业文化。如果员工离开是因为公司其他方面的问题（比如管理不善、发展空间受限），那么即使有这笔“致意金”，也无法弥补根本性的不满。
总的来说，
TapTap的半年“离职致意金”政策，从我的角度来看，是一个挺有心思的举措。它在一定程度上兼顾了公司稳定人才、打造雇主品牌和优化员工离职体验的需求。尤其是在人员流动性相对较大的游戏行业，这样的政策，如果执行得当，确实能带来一些积极的影响。
它不是什么颠覆性的创新，也不是什么“大到离谱”的福利，但它体现了一种“精细化管理”的思路，以及一种对员工价值的认可。当然，就像所有政策一样，它也可能存在一些值得商榷的地方，并且它的实际效果，最终还是取决于公司内部的整体氛围和管理水平。
与其说是“好福利”，不如说是一种“高明的员工关系管理”的尝试。通过这样一个看似简单的政策，TapTap试图在员工工作期间和离职节点，都留下一个比较积极的印象，这对于一个需要大量创意和稳定团队的游戏公司来说，是挺重要的。
网友意见
我们公司在TapTap试行主动离职半年年薪作为致意金（HR怕有歧义不想叫补偿，所以起了这个怪名字）的策略公布后，在公司外部引发的关注度超出了我们的预期。原本只是一个内部逐步推行中的政策（最终会整个集团统一），并未打算要对外进行宣传使用。但是因为外部已有类似TapTap裁员之类的风评，所以我们还是打算正式回应一下。
首先这不是裁员，企业只有缩减成本减少规模的时候才会裁员，而我们目前的所有策略都是为了追求未来更大的投入，更大的发展。
推出这一政策核心诉求是为了提升人才密度，因为我们坚信只有和最优秀的人一起工作才是最好的工作环境。
我们这么做希望起到的几个目的，再简单整理下：
鼓励不合适的人主动离开
让在心动做得不那么开心，不那么顺利的人，能够多一些动力主动离开，把位子留给未来更适合这个岗位的人。
至于一些工作状态和能力更差的人，这种致意金的对他们可能没那么有吸引力，因为那些人往往也没那么高的追求，未来也没那么容易找到比心动更好的工作。所以公司仍然需要主动管理，辞退不合适的员工，且公司发起的主动辞退是不涉及到致意金的。某种程度上也算是鼓励同事们主动评估自己的工作是否满足公司预期，主动离职不但能多拿半年的年薪，而且也更加体面。
这种方式虽然公司多花了钱，但是降低了我们的管理成本，节约了用人经理的时间，还是值得的。
逼着我们提升管理能力留住最好的员工
因为在心动，任何一个管理者让员工受委屈、不开心了，员工可以没有后顾之忧的离开心动。我们还为此提供半年的年薪作为补偿。
这就会激励我们管理层自己和所有的用人经理，需要时刻关注优秀员工的工作状态。想着如何让优秀的员工能感受到，留任获得的价值是远大于半年薪水的，从而更大胆的给予更多的发展空间和更有市场竞争力的薪酬激励。
让员工可以没有后顾之忧的提出分手，把难题交给我们，对于优秀的人我们一定会竭尽所能予以挽留（薪资、岗位、管理方式调整）。我们也一定不希望等到人才受委屈的时候，才来做这些调整，所以相信这和政策也能促进我们提升自己的管理水平。
提升雇主品牌
如果确实有人因为家庭或个人原因需要离开，或者确实出现了一个能让他发挥更大价值的工作机会。我们也欢送他离开，并以额外半年的薪资，作为对他过去优秀工作的感激和回馈。
我们希望每一个体面离开的也都能以心动人为荣，在未来的日子里也能想着我们念着我们，给我们多帮忙向我们多吐槽，向外界展示真实的心动。
希望每一个离开心动的人都能一切顺利，不断历练与成长，未来合适的时候还有机会再次加入心动。我们创业快20年，有不少同学是离开后，得到成长和历练后再次回归的。
体现我们对于「匠人」的态度
我们最近的很多政策会让人觉得奇怪，比如说我们去掉了一切传统企业用来“绑架”员工的手段，我们取消了所有的「竞业禁止协议」，我们的股权激励不会有任何一部分因为员工离职而撤销，不但如此我们现在还要在员工离职时给予半年的年薪“奖励”。
为什么我们要给自己找不自在？
我觉得最大的因素可能在于我们并不是简单机械的劳动行业，能根据人的劳动时长对应的直接成果来衡量我们最终的成绩。作为创意产业，我们需要的是匠人，是艺术家。同样的岗位和工作，给不同的人，在不同的环境下，不同的心情不同的状态都会产生截然不同的结果。
让大家在主动做自己想做的工作，乐在其中，享受过程非常重要。所以我们希望大家在心动工作不是因为没得选，而是在诸多条件优厚的选择中主动选择了心动，选择做自己喜爱和擅长的事情。
「匠人」在心动，应该是一种主动的选择，而不是被奖金、期权、股票、竞业禁止协议等绑架。
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