如何看待近期互联网行业竞业纠纷频发，竞业协议是种怎样的存在？
最近互联网行业里，跳槽的同事嘴里总会时不时冒出“竞业限制”、“竞业协议”，好像一夜之间，这成了大家心照不宣的“风险”。以前大家可能更多关注的是薪资、职位、发展空间，现在，一个“竞业协议”就能让很多人望而却步，或者在谈offer时如临大敌。
为什么互联网行业竞业纠纷频发？
这背后其实是几个因素交织在一起的结果：
1. 互联网行业的高速迭代与人才流动： 互联网行业就像一个大转盘，变化快是常态。新技术、新模式层出不穷，为了抓住机遇，公司需要不断吸引和储备人才。同时，当员工在一个公司待久了，接触到了核心技术、客户资源、商业模式，自然会有跳槽寻求更好发展的想法。这种人才的快速流动，本身就为竞业协议的执行带来了现实挑战。
2. 核心技术和商业秘密的保护需求： 互联网公司最宝贵的就是其技术优势和运营模式。一旦核心技术人员带着一身“绝技”跳槽到竞争对手那里，或者利用现有资源另起炉灶，对原公司来说是毁灭性的打击。所以，公司倾向于通过竞业限制来“锁住”人才，防止自己的核心竞争力外泄。
3. 法律法规的完善与执行： 随着《民法典》、《劳动合同法》等法律法规的不断完善，对劳动者权益的保护更加细致，同时也为竞业协议的合法性和有效性提供了更明确的依据。这使得公司在主张竞业限制时，底气更足。
4. “机会成本”的显现： 过去，很多公司可能觉得竞业协议是“形式”，不太会严格执行，或者给的补偿金也很少。但现在，很多公司意识到，让一个掌握了核心秘密的员工自由流向竞争对手，其“机会成本”远高于支付合理的竞业限制补偿金。所以，在一些关键岗位上，公司更愿意拿出真金白银来限制。
5. 劳动者维权意识的提高： 互联网行业的从业者普遍受教育程度较高，信息获取渠道也更广。当发现自己的权益在竞业协议中受到不合理限制时，他们也更愿意通过法律途径维权。反过来，一些公司的不合理约定，也会激化矛盾，导致纠纷。
6. “内卷”心态的投射： 有时候，竞业协议的频发也折射出行业内部的“内卷”现象。当大家都在争夺有限的市场份额和人才时，公司可能会更倾向于采取一些“手段”来巩固自身优势，尽管这种手段并不总是对劳动者友好。
竞业协议究竟是种怎样的存在？
竞业协议，顾名思义，就是约定劳动者在离开用人单位后的一段时间内，不得在与该单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务。
你可以把竞业协议理解为一种“雇佣关系的延伸”，它在劳动合同关系结束后，仍然对劳动者施加一定的限制，以换取公司对劳动者“核心秘密”的保护。
它的核心要素可以概括为以下几个方面：
1. 限制的必要性与合理性：
目的： 保护用人单位的商业秘密和知识产权，防止劳动者利用在原单位获得的敏感信息（如客户名单、技术方案、营销策略等）为竞争对手服务或另立门户，从而损害原单位的合法权益。
限制的范围： 竞业限制的对象必须是掌握了用人单位商业秘密的特定人员。不是所有员工都可以被纳入竞业限制范围。通常是那些能够接触到公司核心技术、客户资源、经营信息等关键岗位上的员工。
限制的时间： 法律规定了竞业限制的最长不超过两年。这个期限是基于一般商业秘密的保密期限和市场变化速度来确定的，超过这个期限，商业秘密的价值可能已经大大降低。
限制的地域： 竞业限制的地域范围也需要合理，不能无限扩大，通常是与公司业务直接相关的区域。
2. 对劳动者的补偿：
这是竞业协议中最核心、也是最容易引起争议的部分。法律明确规定，用人单位在竞业限制期限内，应当按月支付经济补偿。
补偿的金额： 法律并没有给出具体的金额标准，但通常会参考劳动者在原单位的工资收入水平、当地的最低工资标准以及双方的约定。一些地方的司法实践会倾向于按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的一定比例（如30%50%）来支付，如果低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。
补偿的支付方式： 补偿金通常是按月支付，并在每月固定时间点支付。如果公司在解除劳动关系时一次性支付了合理的补偿金，并且双方对此无异议，也可能被视为履行了义务。但更常见和被普遍接受的是按月支付。
3. 法律效力与违约责任：
合法性： 竞业协议必须符合法律规定，例如限制主体、期限、地域、补偿等都必须在合法范围内。不合法的竞业协议，例如无补偿、补偿过低、期限过长、范围过广的，可能会被认定为无效。
违约：
用人单位违约： 如果用人单位未按约定支付经济补偿，劳动者可以主张解除竞业限制协议。
劳动者违约： 如果劳动者违反了竞业限制协议的约定，例如到竞争对手那里工作，那么用人单位有权要求劳动者支付违约金。这个违约金的数额，也应该在协议中明确约定，并且不能过分高于劳动者在原单位的经济收益。
为什么大家觉得“烦”？
补偿不足或没有补偿： 这是最普遍的问题。很多公司在签订竞业协议时，只强调限制，却不提供或只提供极低的补偿，这让劳动者觉得不公平，仿佛被“卖身”。
限制范围模糊或过大： 有些协议的限制范围写得含糊不清，或者将“同类产品”、“同类业务”界定得非常宽泛，导致劳动者即便在完全不相关的领域也很难找到工作。
协议形式大于内容： 有些公司只是走个形式，知道这个协议不太可能真正执行，但为了“震慑”一下，就草草了事。但当真的需要的时候，又会把协议拿出来，给劳动者制造麻烦。
对劳动者职业发展的影响： 互联网行业发展迅速，每个公司都有自己的技术栈和业务模式。被限制一段时间，可能就意味着错过了行业发展的风口，对个人职业发展造成打击。
如何看待这种“双方博弈”？
竞业协议的出现，本质上是一种商业风险控制和劳动者权益保障之间的平衡。
对公司而言， 它是保护自身核心竞争力的重要武器，尤其是在高度竞争的互联网行业，这一点至关重要。
对劳动者而言， 它则可能成为职业生涯的“紧箍咒”，如果补偿不合理，就会严重影响其生计和发展。
因此，我们看到的是一种“博弈”。公司想用最低的成本保护最大的利益，而劳动者则希望在保障自己生计和发展的前提下，不被过度限制。
对于我们普通打工人来说，遇到竞业协议，可以这样做：
1. 仔细阅读： 在签订劳动合同之前，务必仔细阅读竞业限制条款，不理解的地方一定要问清楚。
2. 协商修改： 如果觉得限制不合理，可以尝试与公司协商修改，比如缩小限制范围、明确补偿标准、缩短限制期限等。
3. 明确补偿： 重点关注补偿的金额和支付方式。如果公司不提供补偿，或者补偿过低，一定要提高警惕。
4. 了解自身定位： 评估自己是否属于公司需要特别保护的“核心人才”，是否接触过公司重要的商业秘密。
5. 寻求专业意见： 如果对协议条款有疑问，可以咨询律师或劳动法律师，了解自己的权利。
总而言之，竞业协议在互联网行业已经成为一个绕不开的话题。它既是公司保护自身利益的必要手段，也是一把双刃剑，使用不当，很容易引发纠纷，损害劳动者合法权益。关键在于双方能否在法律框架内，达成一种公平、合理、可执行的平衡。这需要公司在设计协议时更审慎，更尊重劳动者权益，同时也需要劳动者提高自己的法律意识，保护好自身。
为什么互联网行业竞业纠纷频发？
这背后其实是几个因素交织在一起的结果：
1. 互联网行业的高速迭代与人才流动： 互联网行业就像一个大转盘，变化快是常态。新技术、新模式层出不穷，为了抓住机遇，公司需要不断吸引和储备人才。同时，当员工在一个公司待久了，接触到了核心技术、客户资源、商业模式，自然会有跳槽寻求更好发展的想法。这种人才的快速流动，本身就为竞业协议的执行带来了现实挑战。
2. 核心技术和商业秘密的保护需求： 互联网公司最宝贵的就是其技术优势和运营模式。一旦核心技术人员带着一身“绝技”跳槽到竞争对手那里，或者利用现有资源另起炉灶，对原公司来说是毁灭性的打击。所以，公司倾向于通过竞业限制来“锁住”人才，防止自己的核心竞争力外泄。
3. 法律法规的完善与执行： 随着《民法典》、《劳动合同法》等法律法规的不断完善，对劳动者权益的保护更加细致，同时也为竞业协议的合法性和有效性提供了更明确的依据。这使得公司在主张竞业限制时，底气更足。
4. “机会成本”的显现： 过去，很多公司可能觉得竞业协议是“形式”，不太会严格执行，或者给的补偿金也很少。但现在，很多公司意识到，让一个掌握了核心秘密的员工自由流向竞争对手，其“机会成本”远高于支付合理的竞业限制补偿金。所以，在一些关键岗位上，公司更愿意拿出真金白银来限制。
5. 劳动者维权意识的提高： 互联网行业的从业者普遍受教育程度较高，信息获取渠道也更广。当发现自己的权益在竞业协议中受到不合理限制时，他们也更愿意通过法律途径维权。反过来，一些公司的不合理约定，也会激化矛盾，导致纠纷。
6. “内卷”心态的投射： 有时候，竞业协议的频发也折射出行业内部的“内卷”现象。当大家都在争夺有限的市场份额和人才时，公司可能会更倾向于采取一些“手段”来巩固自身优势，尽管这种手段并不总是对劳动者友好。
竞业协议究竟是种怎样的存在？
竞业协议，顾名思义，就是约定劳动者在离开用人单位后的一段时间内，不得在与该单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务。
你可以把竞业协议理解为一种“雇佣关系的延伸”，它在劳动合同关系结束后，仍然对劳动者施加一定的限制，以换取公司对劳动者“核心秘密”的保护。
它的核心要素可以概括为以下几个方面：
1. 限制的必要性与合理性：
目的： 保护用人单位的商业秘密和知识产权，防止劳动者利用在原单位获得的敏感信息（如客户名单、技术方案、营销策略等）为竞争对手服务或另立门户，从而损害原单位的合法权益。
限制的范围： 竞业限制的对象必须是掌握了用人单位商业秘密的特定人员。不是所有员工都可以被纳入竞业限制范围。通常是那些能够接触到公司核心技术、客户资源、经营信息等关键岗位上的员工。
限制的时间： 法律规定了竞业限制的最长不超过两年。这个期限是基于一般商业秘密的保密期限和市场变化速度来确定的，超过这个期限，商业秘密的价值可能已经大大降低。
限制的地域： 竞业限制的地域范围也需要合理，不能无限扩大，通常是与公司业务直接相关的区域。
2. 对劳动者的补偿：
这是竞业协议中最核心、也是最容易引起争议的部分。法律明确规定，用人单位在竞业限制期限内，应当按月支付经济补偿。
补偿的金额： 法律并没有给出具体的金额标准，但通常会参考劳动者在原单位的工资收入水平、当地的最低工资标准以及双方的约定。一些地方的司法实践会倾向于按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的一定比例（如30%50%）来支付，如果低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。
补偿的支付方式： 补偿金通常是按月支付，并在每月固定时间点支付。如果公司在解除劳动关系时一次性支付了合理的补偿金，并且双方对此无异议，也可能被视为履行了义务。但更常见和被普遍接受的是按月支付。
3. 法律效力与违约责任：
合法性： 竞业协议必须符合法律规定，例如限制主体、期限、地域、补偿等都必须在合法范围内。不合法的竞业协议，例如无补偿、补偿过低、期限过长、范围过广的，可能会被认定为无效。
违约：
用人单位违约： 如果用人单位未按约定支付经济补偿，劳动者可以主张解除竞业限制协议。
劳动者违约： 如果劳动者违反了竞业限制协议的约定，例如到竞争对手那里工作，那么用人单位有权要求劳动者支付违约金。这个违约金的数额，也应该在协议中明确约定，并且不能过分高于劳动者在原单位的经济收益。
为什么大家觉得“烦”？
补偿不足或没有补偿： 这是最普遍的问题。很多公司在签订竞业协议时，只强调限制，却不提供或只提供极低的补偿，这让劳动者觉得不公平，仿佛被“卖身”。
限制范围模糊或过大： 有些协议的限制范围写得含糊不清，或者将“同类产品”、“同类业务”界定得非常宽泛，导致劳动者即便在完全不相关的领域也很难找到工作。
协议形式大于内容： 有些公司只是走个形式，知道这个协议不太可能真正执行，但为了“震慑”一下，就草草了事。但当真的需要的时候，又会把协议拿出来，给劳动者制造麻烦。
对劳动者职业发展的影响： 互联网行业发展迅速，每个公司都有自己的技术栈和业务模式。被限制一段时间，可能就意味着错过了行业发展的风口，对个人职业发展造成打击。
如何看待这种“双方博弈”？
竞业协议的出现，本质上是一种商业风险控制和劳动者权益保障之间的平衡。
对公司而言， 它是保护自身核心竞争力的重要武器，尤其是在高度竞争的互联网行业，这一点至关重要。
对劳动者而言， 它则可能成为职业生涯的“紧箍咒”，如果补偿不合理，就会严重影响其生计和发展。
因此，我们看到的是一种“博弈”。公司想用最低的成本保护最大的利益，而劳动者则希望在保障自己生计和发展的前提下，不被过度限制。
对于我们普通打工人来说，遇到竞业协议，可以这样做：
1. 仔细阅读： 在签订劳动合同之前，务必仔细阅读竞业限制条款，不理解的地方一定要问清楚。
2. 协商修改： 如果觉得限制不合理，可以尝试与公司协商修改，比如缩小限制范围、明确补偿标准、缩短限制期限等。
3. 明确补偿： 重点关注补偿的金额和支付方式。如果公司不提供补偿，或者补偿过低，一定要提高警惕。
4. 了解自身定位： 评估自己是否属于公司需要特别保护的“核心人才”，是否接触过公司重要的商业秘密。
5. 寻求专业意见： 如果对协议条款有疑问，可以咨询律师或劳动法律师，了解自己的权利。
总而言之，竞业协议在互联网行业已经成为一个绕不开的话题。它既是公司保护自身利益的必要手段，也是一把双刃剑，使用不当，很容易引发纠纷，损害劳动者合法权益。关键在于双方能否在法律框架内，达成一种公平、合理、可执行的平衡。这需要公司在设计协议时更审慎，更尊重劳动者权益，同时也需要劳动者提高自己的法律意识，保护好自身。
网友意见
竞业协议是为了保护企业的利益出发的，国外也有，但在国内被滥用了。
但是对于我们的部分互联网公司，操作实在是太骚了：
- 全员签署竞业限制协议，恨不得连扫地阿姨都不放过；
- 全行业竞业，你一个做电商的，恨不得连隔壁的便利店都给竞业了。
1、谁能被竞业？
竞业协议真的可以阳光普照，老少咸宜吗？
什么样的岗位才需要签订竞业限制协议呢？
事实上，依据《劳动合同法》只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才可被列于竞业限制的对象。
敲黑板，这里说的高级管理人员，可不是部门经理，也不是一般的中层干部。（依据《公司法》解释）
《公司法》
第二百一十六条 本法下列用语的含义： （一） 高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
那么经理和副经理是什么级别的经理呢？
是通过董事会决议任命的。
《公司法》
第四十九条 有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权： （六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；
高级技术人员很好理解，一般都是指掌握核心技术秘密的人员，那么其他负有保密义务的人员怎么理解呢？
一般是指其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。
我看到的现状是：
很多公司的法务也不管那么多，反正全员签上，先威慑一下员工。至于回头法律认不认，再打官司，看法院怎么判。
所以咱也别给自己加戏。
咱不过一个普通的码农/HR/营销人/产品经理，还没有资格成为公司的“高级管理人员”。除非你知道了太多了……成为了“其他负有保密义务”的人。
2、能竞业哪些公司？
理论上说，竞业协议，能竞业的只有有竞争关系的公司。
但是目前看来，很多互联网企业都是大胆搞起全互联网皆友商的竞业套路。
你也不能说不行，毕竟如今的大厂们，一个个都是不设边界的……
但是，总感觉哪里不对。
这么搞，是不是等于说：
离开我们这里，你就别在互联网行业混了？
更有甚者如pdd，还有HR陪同入职下家的检查手段……
我也是非常服气。真的是人力资源届的创新。
这一条，目前真的无解。
当然我看到有员工的骚操作是「花名入职」竞品。
魔高一尺道高一丈啊……等等
我还听说了HR的应对手段，给竞品公司寄出空包裹，留前员工姓名，如果签收就是入职了……
所以到底法律怎么说呢，以下专业法律内容来源于 @HR-Henry陈恒
超经营范围？
用人单位与员工约定的竞业限制范围超出用人单位工商注册的经营范围并不必然导致该约定无效。如果用人单位超出经营范围但实际经营该业务，亦可与员工就该业务的竞业限制进行约定，该约定合法有效。
用人单位应承担其实际经营该业务的举证证明责任。
全行业竞业限制可行吗？
由于商业环境波动，业务随时存在调整的可能。用人单位与员工约定同行业全部公司竞业限制，该协议并不当然无效。
但判断员工是否可以加入与原单位不存在生产或者经营同类产品的用人单位。应由双方协商确认，协商不成的建议通过法律途径解决，毕竟法官和仲裁员对于个案的判断理解不同。
真要打官司，企业不见得一定赢，但是哪个员工愿意和老东家对簿公堂呢？
3、竞业的其他坑
下面我们再对竞业限制的几个隐藏属性做一下梳理：
1 最长2年
竞业限制的时间最长不超过2年，约定超过2年的，超出部分时间无效。
如果可以，尽量和老东家搞好关系，不启动竞业协议。
2 三月不给钱，记得起诉
老东家三个月内未按照协议规定支付竞业限制经济补偿的，员工可以起诉用人单位解除竞业限制协议，并要求老东家支付已履行协议时间的经济补偿和违约金。
3 别掩耳盗铃
员工主动注销在公司登记领取竞业限制经济补偿的银行卡或者故意不领取现金的，不算。
4 承诺不挖老东家墙角也不行
即使员工到友商就业或者自主创立有竞争关系的企业并未造成原用人单位的客户流失、构成强有力的竞争、造成实质影响等后果，也仍需依法承担违约责任。
就我个人而言，我对目前竞业协议被滥用的现状并不满意。
但是如何推动法律改革，还需要靠人大代表们争取，我估计短期内无法成为人大代表。
部分内容最早发布于公众号「瞎说职场」
原作者： @HR-Henry陈恒
时间：2019年2月19日
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