为什么有人说去美国读 PhD 要避开亚裔、女性、助理教授（AP）、未婚四类导师？
“去美国读 PhD 要避开亚裔、女性、助理教授（AP）、未婚四类导师”这个说法，虽然在学术圈存在，但 绝不是一个普遍认可的真理或客观事实。它更多地反映了部分学生在申请和读博过程中可能遇到的一些 刻板印象、负面经验、以及某些具有特定挑战性的学术环境中的情况。
需要强调的是，任何导师的成功与否，以及对学生的影响，主要取决于其个人学术水平、管理风格、对学生的投入程度、以及学生自身的适应能力，而不是其种族、性别、职位或婚姻状况。 将导师简单地归类并“一概而论”地避开，是对导师群体的不公平，也可能让你错失优秀的导师。
然而，这个说法之所以会流传，背后确实有一些可能的原因和观察到的现象。下面我将详细解释每一种“避开”说法可能出现的语境和原因，并强调其不绝对性和潜在的偏差：
1. 避开亚裔导师
可能的原因和观察到的现象：
“虎爸虎妈”式的严厉管教和高期望： 部分亚裔文化（特别是东亚文化）可能强调刻苦学习、严格要求和高学术成就。一些学生可能认为这样的导师过于严厉，对学生的要求极高，几乎没有容错空间，容易导致学生压力过大，身心俱疲。
沟通方式和文化差异： 导师与学生的沟通方式可能受到文化背景的影响。有些亚裔导师可能倾向于更直接、更注重事实而非情感的沟通，或者不擅长或不习惯提供情感支持，这可能让一些习惯于更委婉或更具情感互动方式的学生感到不适。
对“面子”的重视： 在某些文化中，导师和学生都可能非常重视学术声誉和“面子”。这可能导致导师不愿意承认项目中的困难或学生遇到的问题，从而影响问题的及时解决。
刻板印象的延续： 部分学生可能基于道听途说或对某些亚裔群体文化的刻板印象，主动排斥亚裔导师，这本身是一种偏见。
导师自身的压力： 一些亚裔导师可能面临来自家庭、社区或学术界的双重压力，需要取得非凡的成就来证明自己，这种压力可能也会传导到学生身上。
反驳和局限性：
巨大的个体差异： 亚裔是一个非常庞大的群体，包含众多不同的国家和文化。将所有亚裔导师一概而论是极其错误的。许多亚裔导师非常支持学生，提供良好的指导，并尊重学生的个人发展。
严谨是学术的常态： 许多优秀的导师，无论其背景如何，都对学生有很高的学术要求和严谨的科研态度，这是保证学术质量的关键。
文化理解和适应： 导师的沟通风格和期望值往往是基于其成长环境和学术训练，理解并适应这些差异是博士生涯的一部分，不应成为回避的理由。
2. 避开女性导师
可能的原因和观察到的现象：
女性在学术界晋升的挑战： 长期以来，女性在学术界，尤其是在科研领域，面临着更大的晋升障碍和“玻璃天花板”。这可能导致一些女性导师的科研资源、实验室规模、或者在学术界的活跃度相对较低，从而可能影响到她指导博士生的能力和项目前景。
承担更多家庭责任： 在传统观念下，女性可能需要承担更多的家庭责任（如生育、照顾孩子和家庭），这可能会在某些时期影响她们投入到指导学生上的精力或时间。
遭受性别歧视的经验： 部分女性导师自身可能经历过学术界的性别歧视，这可能会影响她们对学生，尤其是对女学生的态度，或者她们可能更倾向于保护“自己人”。
“女强人”的刻板印象： 同样存在刻板印象，认为女性导师可能更加严厉或情绪化，但这与男性导师的“严厉”性质可能被不同解读。
反驳和局限性：
同样存在巨大的个体差异： 女性导师群体同样是多元的。很多女性导师是顶尖的学者，她们的实验室蓬勃发展，对学生的支持和指导也非常出色。她们往往能提供更具同理心的指导。
职业发展的不公平： 很多情况下，女性在学术界面临的挑战是系统性的，而不是她们自身能力的问题。将这些挑战归咎于导师个人，并以此作为回避理由，是对女性科学家群体的不公平。
个人能力是关键： 导师的学术能力、指导技巧和人格魅力，远远比性别更能决定她是否是一个好导师。
3. 避开助理教授 (Assistant Professor, AP)
可能的原因和观察到的现象：
“tenuretrack”压力巨大： AP是学术生涯中最艰难的时期之一。他们需要通过“tenure”评审才能获得终身教职。为了达到这一目标，AP们需要发表大量高水平论文、获得研究经费、并且非常注重指导学生产出学术成果。
资源和稳定性问题： 新上任的AP可能实验室刚起步，资源相对有限，没有建立起成熟的科研体系。他们也可能面临科研经费申请的巨大压力，一旦未能获得经费，实验室的运营甚至AP自身的职位都可能受到威胁，这会直接影响到在读博士生的项目稳定性和毕业前景。
指导经验相对不足： 相较于正教授，AP可能在指导博士生方面缺乏经验，可能还在摸索最有效的指导方式。
时间分配问题： AP可能需要花费大量时间进行科研、教学、申请经费以及建立自己的学术声誉，这可能导致他们能分配给每个学生的时间和精力相对有限。
反驳和局限性：
AP是学术界的新鲜血液： 很多AP是其领域内的明日之星，他们充满活力，研究方向前沿，并且渴望在学术界取得成功，这可能转化为对学生研究的极大热情和支持。
更有动力帮助学生成功： AP需要学生的研究成果来帮助自己发表论文、申请经费和获得tenure。因此，他们往往非常积极地推动学生的研究进展。
导师的成熟度与教职无关： 很多AP拥有丰富的博士后研究经验，其学术造诣和指导能力可能并不亚于正教授。
终身教授也可能存在问题： 一些已经获得终身教职（Full Professor）的导师，可能因为年资老迈、精力衰退、或者项目过于庞杂而疏于指导。所以，仅仅因为是AP就排除，同样是一种偏见。
4. 避开未婚导师
可能的原因和观察到的现象：
“工作狂”倾向： 有些人认为未婚导师可能将全部精力投入到工作和科研中，可能不太顾及工作与生活的平衡，进而可能对学生提出同样高的要求，导致学生也失去工作与生活平衡。
缺乏家庭支持的理解： 有些人认为已婚并有家庭的导师，可能更能理解学生在平衡学业、科研和个人生活方面所面临的困难，并提供更具同理心的支持。
担心情感疏离： 也有一些人可能觉得未婚导师在情感上与学生可能存在一定的距离，或者在处理与学生的情感问题上不如已婚导师那样有经验。
“老处女”或“剩男”的刻板印象（非常负面和不应该被采信）： 少数非常不健康的观点会基于世俗的刻板印象来评判未婚人士，这是完全不科学和歧视性的。
反驳和局限性：
婚姻状况与指导能力无关： 导师的个人情感生活与其学术能力和指导学生的专业性没有任何直接关系。已婚导师也可能非常忙碌，或者对学生缺乏耐心和理解。
已婚导师的挑战： 已婚导师可能因为家庭事务而需要分配时间，有时反而会影响到对学生的关注。
个人性格决定一切： 一个人的性格特征（如是否容易沟通、是否善于倾听、是否愿意提供帮助）才是决定其是否是好导师的关键，而不是其婚姻状况。
博士生涯是专业关系： 尽管导师与学生之间会建立一定程度的师生情谊，但其核心仍是专业指导关系。过度关注导师的个人生活细节，是对其专业能力的一种忽视。
总结与建议：
“避开这四类导师”的说法是一种简化的、带有刻板印象的观点，非常不靠谱。
真正决定一个导师是否是好导师的关键因素是：
1. 学术水平和研究领域： 导师是否在你感兴趣的领域有扎实的研究基础和前沿的见解。
2. 指导风格： 导师是否愿意花时间指导你，是否能给予你建设性的反馈，是否尊重你的想法，是否能在你遇到困难时提供支持和引导。
3. 对学生的支持和关心： 导师是否关心你的学术发展和个人成长，是否在你需要的时候提供必要的帮助（包括精神上的支持）。
4. 实验室的整体氛围和资源： 导师所在的实验室是否有良好的学术氛围，是否有足够的经费和资源支持你进行研究。
5. 导师的“毕业率”和毕业生的去向： 了解导师指导过的博士生毕业情况以及毕业后的发展情况，可以侧面反映导师的指导能力。
6. 导师的沟通方式： 导师的沟通方式是否能让你感到舒适，并且能够有效接收信息。
正确的做法是：
深入了解和研究： 在选择导师之前，花时间研究潜在导师的学术背景、发表论文、实验室网站，并尝试与导师及其在读或毕业的学生交流。
多方面收集信息： 不要只听信某一种说法。通过与不同背景的学生、导师本人进行沟通，形成自己的判断。
保持开放和灵活的心态： 好的导师可能来自任何背景，拥有不同的职位和生活状态。将重点放在导师的专业能力和指导风格上。
认识到博士生涯的挑战： 博士生涯本身就是一段充满挑战的旅程，无论你的导师是谁，你都需要具备独立解决问题的能力和良好的抗压能力。
最终，选择导师是一个非常个人化的决定。最重要的是找到一个能够支持你进行独立思考和深入研究，并且能够帮助你完成学业并实现学术目标的人。 刻板印象和先入为主的观念只会阻碍你找到最适合你的导师。
需要强调的是，任何导师的成功与否，以及对学生的影响，主要取决于其个人学术水平、管理风格、对学生的投入程度、以及学生自身的适应能力，而不是其种族、性别、职位或婚姻状况。 将导师简单地归类并“一概而论”地避开，是对导师群体的不公平，也可能让你错失优秀的导师。
然而，这个说法之所以会流传，背后确实有一些可能的原因和观察到的现象。下面我将详细解释每一种“避开”说法可能出现的语境和原因，并强调其不绝对性和潜在的偏差：
1. 避开亚裔导师
可能的原因和观察到的现象：
“虎爸虎妈”式的严厉管教和高期望： 部分亚裔文化（特别是东亚文化）可能强调刻苦学习、严格要求和高学术成就。一些学生可能认为这样的导师过于严厉，对学生的要求极高，几乎没有容错空间，容易导致学生压力过大，身心俱疲。
沟通方式和文化差异： 导师与学生的沟通方式可能受到文化背景的影响。有些亚裔导师可能倾向于更直接、更注重事实而非情感的沟通，或者不擅长或不习惯提供情感支持，这可能让一些习惯于更委婉或更具情感互动方式的学生感到不适。
对“面子”的重视： 在某些文化中，导师和学生都可能非常重视学术声誉和“面子”。这可能导致导师不愿意承认项目中的困难或学生遇到的问题，从而影响问题的及时解决。
刻板印象的延续： 部分学生可能基于道听途说或对某些亚裔群体文化的刻板印象，主动排斥亚裔导师，这本身是一种偏见。
导师自身的压力： 一些亚裔导师可能面临来自家庭、社区或学术界的双重压力，需要取得非凡的成就来证明自己，这种压力可能也会传导到学生身上。
反驳和局限性：
巨大的个体差异： 亚裔是一个非常庞大的群体，包含众多不同的国家和文化。将所有亚裔导师一概而论是极其错误的。许多亚裔导师非常支持学生，提供良好的指导，并尊重学生的个人发展。
严谨是学术的常态： 许多优秀的导师，无论其背景如何，都对学生有很高的学术要求和严谨的科研态度，这是保证学术质量的关键。
文化理解和适应： 导师的沟通风格和期望值往往是基于其成长环境和学术训练，理解并适应这些差异是博士生涯的一部分，不应成为回避的理由。
2. 避开女性导师
可能的原因和观察到的现象：
女性在学术界晋升的挑战： 长期以来，女性在学术界，尤其是在科研领域，面临着更大的晋升障碍和“玻璃天花板”。这可能导致一些女性导师的科研资源、实验室规模、或者在学术界的活跃度相对较低，从而可能影响到她指导博士生的能力和项目前景。
承担更多家庭责任： 在传统观念下，女性可能需要承担更多的家庭责任（如生育、照顾孩子和家庭），这可能会在某些时期影响她们投入到指导学生上的精力或时间。
遭受性别歧视的经验： 部分女性导师自身可能经历过学术界的性别歧视，这可能会影响她们对学生，尤其是对女学生的态度，或者她们可能更倾向于保护“自己人”。
“女强人”的刻板印象： 同样存在刻板印象，认为女性导师可能更加严厉或情绪化，但这与男性导师的“严厉”性质可能被不同解读。
反驳和局限性：
同样存在巨大的个体差异： 女性导师群体同样是多元的。很多女性导师是顶尖的学者，她们的实验室蓬勃发展，对学生的支持和指导也非常出色。她们往往能提供更具同理心的指导。
职业发展的不公平： 很多情况下，女性在学术界面临的挑战是系统性的，而不是她们自身能力的问题。将这些挑战归咎于导师个人，并以此作为回避理由，是对女性科学家群体的不公平。
个人能力是关键： 导师的学术能力、指导技巧和人格魅力，远远比性别更能决定她是否是一个好导师。
3. 避开助理教授 (Assistant Professor, AP)
可能的原因和观察到的现象：
“tenuretrack”压力巨大： AP是学术生涯中最艰难的时期之一。他们需要通过“tenure”评审才能获得终身教职。为了达到这一目标，AP们需要发表大量高水平论文、获得研究经费、并且非常注重指导学生产出学术成果。
资源和稳定性问题： 新上任的AP可能实验室刚起步，资源相对有限，没有建立起成熟的科研体系。他们也可能面临科研经费申请的巨大压力，一旦未能获得经费，实验室的运营甚至AP自身的职位都可能受到威胁，这会直接影响到在读博士生的项目稳定性和毕业前景。
指导经验相对不足： 相较于正教授，AP可能在指导博士生方面缺乏经验，可能还在摸索最有效的指导方式。
时间分配问题： AP可能需要花费大量时间进行科研、教学、申请经费以及建立自己的学术声誉，这可能导致他们能分配给每个学生的时间和精力相对有限。
反驳和局限性：
AP是学术界的新鲜血液： 很多AP是其领域内的明日之星，他们充满活力，研究方向前沿，并且渴望在学术界取得成功，这可能转化为对学生研究的极大热情和支持。
更有动力帮助学生成功： AP需要学生的研究成果来帮助自己发表论文、申请经费和获得tenure。因此，他们往往非常积极地推动学生的研究进展。
导师的成熟度与教职无关： 很多AP拥有丰富的博士后研究经验，其学术造诣和指导能力可能并不亚于正教授。
终身教授也可能存在问题： 一些已经获得终身教职（Full Professor）的导师，可能因为年资老迈、精力衰退、或者项目过于庞杂而疏于指导。所以，仅仅因为是AP就排除，同样是一种偏见。
4. 避开未婚导师
可能的原因和观察到的现象：
“工作狂”倾向： 有些人认为未婚导师可能将全部精力投入到工作和科研中，可能不太顾及工作与生活的平衡，进而可能对学生提出同样高的要求，导致学生也失去工作与生活平衡。
缺乏家庭支持的理解： 有些人认为已婚并有家庭的导师，可能更能理解学生在平衡学业、科研和个人生活方面所面临的困难，并提供更具同理心的支持。
担心情感疏离： 也有一些人可能觉得未婚导师在情感上与学生可能存在一定的距离，或者在处理与学生的情感问题上不如已婚导师那样有经验。
“老处女”或“剩男”的刻板印象（非常负面和不应该被采信）： 少数非常不健康的观点会基于世俗的刻板印象来评判未婚人士，这是完全不科学和歧视性的。
反驳和局限性：
婚姻状况与指导能力无关： 导师的个人情感生活与其学术能力和指导学生的专业性没有任何直接关系。已婚导师也可能非常忙碌，或者对学生缺乏耐心和理解。
已婚导师的挑战： 已婚导师可能因为家庭事务而需要分配时间，有时反而会影响到对学生的关注。
个人性格决定一切： 一个人的性格特征（如是否容易沟通、是否善于倾听、是否愿意提供帮助）才是决定其是否是好导师的关键，而不是其婚姻状况。
博士生涯是专业关系： 尽管导师与学生之间会建立一定程度的师生情谊，但其核心仍是专业指导关系。过度关注导师的个人生活细节，是对其专业能力的一种忽视。
总结与建议：
“避开这四类导师”的说法是一种简化的、带有刻板印象的观点，非常不靠谱。
真正决定一个导师是否是好导师的关键因素是：
1. 学术水平和研究领域： 导师是否在你感兴趣的领域有扎实的研究基础和前沿的见解。
2. 指导风格： 导师是否愿意花时间指导你，是否能给予你建设性的反馈，是否尊重你的想法，是否能在你遇到困难时提供支持和引导。
3. 对学生的支持和关心： 导师是否关心你的学术发展和个人成长，是否在你需要的时候提供必要的帮助（包括精神上的支持）。
4. 实验室的整体氛围和资源： 导师所在的实验室是否有良好的学术氛围，是否有足够的经费和资源支持你进行研究。
5. 导师的“毕业率”和毕业生的去向： 了解导师指导过的博士生毕业情况以及毕业后的发展情况，可以侧面反映导师的指导能力。
6. 导师的沟通方式： 导师的沟通方式是否能让你感到舒适，并且能够有效接收信息。
正确的做法是：
深入了解和研究： 在选择导师之前，花时间研究潜在导师的学术背景、发表论文、实验室网站，并尝试与导师及其在读或毕业的学生交流。
多方面收集信息： 不要只听信某一种说法。通过与不同背景的学生、导师本人进行沟通，形成自己的判断。
保持开放和灵活的心态： 好的导师可能来自任何背景，拥有不同的职位和生活状态。将重点放在导师的专业能力和指导风格上。
认识到博士生涯的挑战： 博士生涯本身就是一段充满挑战的旅程，无论你的导师是谁，你都需要具备独立解决问题的能力和良好的抗压能力。
最终，选择导师是一个非常个人化的决定。最重要的是找到一个能够支持你进行独立思考和深入研究，并且能够帮助你完成学业并实现学术目标的人。 刻板印象和先入为主的观念只会阻碍你找到最适合你的导师。
网友意见
自己在申请留学，关注这一块也挺久了，这貌似是大家的共识。请问这四类导师除了容易 push 之外还有其他值得吐槽的地方吗？
自己在申请留学，关注这一块也挺久了，这貌似是大家的共识。请问这四类导师除了容易 push 之外还有其他值得吐槽的地方吗？
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