问题

你是如何看待体制内能者多劳不多酬的现象?

回答
“体制内能者多劳不多酬”的现象,确实是一个复杂且普遍存在的问题,值得我们深入探讨。它涉及到公平性、激励机制、效率以及社会整体的资源分配等多个层面。要详细解读,我们可以从以下几个方面来展开:

一、 现象的定义与表现形式:

首先,我们需要明确“体制内能者多劳不多酬”指的是什么。

体制内: 通常指的是公务员、事业单位(如学校、医院、科研机构)、国有企业等由国家或政府主导、管理和运营的组织体系。
能者: 指的是那些能力突出、业务精通、工作效率高、承担责任多、贡献大、具有创新精神和解决问题能力的个体。
多劳: 指的是工作时间长、任务量大、工作强度高、投入精力多。
不多酬: 指的是相对于其付出的劳动、承担的责任和产生的价值,其薪酬、奖金、福利以及其他物质或非物质的激励,与其贡献并不完全匹配,甚至存在明显的差距。

具体表现形式可能包括:

绩效与薪酬的脱钩: 即使在绩效考核中表现突出,其工资涨幅或奖金发放也可能受到职级、岗位工资、统一调薪幅度等因素的限制,难以体现出与工作量和贡献的直接关联。
“干多干少一个样,干好干坏一个样”的错觉: 某些情况下,由于薪酬体系的刚性或平均主义倾向,优秀员工的辛勤付出可能无法获得与之匹配的经济回报,而普通员工也缺乏被拉开差距的动力。
隐形付出未被充分认可: 很多体制内的“能者”不仅要完成本职工作,还可能承担额外的、非正式的任务、指导新员工、处理复杂棘手的问题、应对突发状况等,这些“隐形”的劳动和贡献往往难以在薪酬体系中得到量化和体现。
奖金分配的“平均化”或“人情化”: 即使有奖金,也可能存在平均分配或根据非工作绩效的因素(如工龄、岗位设置等)进行分配的情况,使得真正“多劳多得”的效果不明显。
非物质激励不足: 除了薪酬,体制内的晋升通道可能相对固定,或者受论资排辈等因素影响,使得一些能力强的年轻人难以获得快速晋升的机会,这也可以视为一种“不多酬”。

二、 产生原因分析:

“体制内能者多劳不多酬”的现象并非偶然,其产生有多方面的原因:

1. 历史遗留的薪酬与福利体系:
计划经济的影子: 传统的体制内薪酬体系深受计划经济时期“按劳分配,平均主义”思想的影响,强调稳定性和公平性,但对个体贡献的差异化激励重视不足。
福利模式: 在市场经济发展初期,体制内单位往往通过提供稳定的工资、医疗、住房、养老等福利来吸引和留住人才,而非完全依赖绩效薪酬。随着社会发展和市场经济的深入,这种福利模式的吸引力相对下降,而薪酬的激励作用未能及时跟上。

2. 管理机制的僵化与不灵活:
岗位设置与定级: 许多体制内单位的岗位设置相对固定,工资等级也与岗位挂钩,即使个人能力超群,如果岗位没有相应级别,其薪酬也难以突破。
晋升通道的限制: 论资排辈、职级晋升的年限要求、考评机制的局限性等,都可能阻碍“能者”的快速晋升和薪酬提升。
绩效考核的有效性不足: 尽管有绩效考核,但考核标准可能不够细致、量化,难以准确反映个体贡献的差异;或者考核结果与薪酬的挂钩机制不强,导致考核流于形式。
管理层级与权力制约: 体制内的管理层级较多,决策和资源分配受到多重制约,要打破现有的薪酬框架进行个性化调整,难度较大。

3. 公平性原则的“过度解读”或“误读”:
避免过度竞争: 体制内有时会追求一种和谐稳定、避免过度竞争的工作氛围,担心过度的薪酬差异会引发内部矛盾。
平均主义的惯性: 尽管口头上提倡按贡献分配,但实际操作中,平均分配或略微拉开差距的做法更容易获得普遍接受,也更容易避免“不公平”的指责。
“大锅饭”思维的残余: 在一些单位,“多劳”的成果可能被看作是集体贡献的一部分,其归属和分配也可能趋向于集体化而非个体化。

4. 外部市场环境的影响:
市场化薪酬的冲击: 随着市场经济的发展,非体制内的许多行业(如互联网、金融等)提供了高薪酬和快速的职业发展机会,这使得体制内的薪酬吸引力相对下降,也暴露了体制内薪酬激励机制的不足。
人才流失的担忧: 为了留住人才,体制内单位可能会采取一些笼统的待遇调整,但难以针对性地解决“能者多劳不多酬”的问题。

5. 激励模式的单一性:
过度依赖物质激励: 尽管薪酬激励不足,但体制内往往也忽视了非物质激励(如职业发展机会、培训学习、荣誉表彰、自主权等)的有效设计和应用,使得“能者”缺乏多方面的动力来源。

三、 影响与后果:

“体制内能者多劳不多酬”的现象会带来一系列负面影响:

1. 对“能者”的负面影响:
打击积极性与创造力: 长期付出得不到应有的回报,容易让“能者”感到挫败、失落,从而降低工作积极性、创新意愿和主动性。
人才流失的风险: 能力强的个体更容易在体制外找到更好的发展机会和薪酬回报,可能导致体制内优秀人才的流失。
职业倦怠: 持续的高付出与低回报,容易导致职业倦怠,影响身心健康。
“躺平”现象: 部分“能者”可能会选择降低付出标准,采取“多劳不多酬”的心态,与“不多劳也不多酬”的普通员工行为趋同。

2. 对体制的负面影响:
效率低下: “能者”积极性受挫,不愿意承担更多责任,导致工作效率难以提高,甚至出现低效甚至无效的劳动。
创新能力不足: 激励机制的缺失不利于鼓励创新,体制整体的活力和竞争力下降。
公平性受损: 尽管初衷是追求公平,但长期下去,这种现象本身就构成了一种新的不公平,即对“能者”的不公。
队伍结构老化: 年轻的“能者”看不到希望,可能不愿意进入体制内,或者进入后很快流失,导致队伍结构出现问题。
公信力下降: 如果公众认为体制内存在这种不公平现象,可能会影响对体制的信任度。

四、 应对与改进的思考:

解决“体制内能者多劳不多酬”的问题,需要系统性的改革和多方面的努力:

1. 薪酬体系改革:
强化绩效导向: 建立更加科学、量化、可操作的绩效考核体系,将绩效与薪酬(包括奖金、津贴、年终奖励等)紧密挂钩,真正做到“多劳多得,优劳优得”。
区分岗位和能力: 在岗位工资之外,可以探索建立与个人能力、贡献和市场价值挂钩的浮动薪酬机制,允许在一定范围内进行差异化分配。
优化奖金和激励机制: 设计多元化的奖金和激励项目,如项目奖、成果奖、创新奖等,奖励突出贡献者。
适时调整工资增长机制: 允许在国家统一调薪之外,根据单位实际情况和员工贡献,进行适度的工资增长调整。

2. 晋升与发展机制改革:
打通职业发展通道: 除了传统的职级晋升,可以探索建立专业技术通道、项目管理通道等,为不同类型的“能者”提供发展路径。
打破论资排辈: 在晋升中,更加注重能力、业绩和贡献,建立更具竞争性的选拔机制。
提供更多学习和培训机会: 为“能者”提供前沿的学习培训机会,提升其专业能力和市场竞争力。

3. 管理机制的优化:
提升管理者的激励意识: 培养各级管理者识别、激励和留住优秀人才的能力,让他们懂得如何通过授权、信任和支持来激发员工潜力。
提高工作效率与效能: 通过优化流程、减少行政干预、引入新技术等方式,提高整体工作效率,让“能者”的精力更多地用于核心业务。
鼓励创新文化: 营造鼓励试错、容忍失败的创新氛围,让“能者”敢于尝试、勇于突破。

4. 多元化的激励模式:
重视非物质激励: 除了薪酬,要加强对荣誉表彰、职业发展、自主权、工作成就感等非物质激励的重视和设计,形成全方位的激励体系。
建立有效的反馈与沟通机制: 让“能者”感受到自己的付出被看见、被认可,通过与领导的良好沟通,了解自己的价值所在。

5. 打破“平均主义”思维:
强化价值导向: 鼓励全社会树立重视能力和贡献的价值观,理解“能者多劳不多酬”是一种扭曲的公平。
渐进式改革: 认识到改革的复杂性,可以从小范围试点开始,逐步推广成功的经验,减少改革阻力。

总结:

“体制内能者多劳不多酬”是一个长期存在且亟待解决的问题。它不仅关乎个体“能者”的感受和发展,更关乎整个体制的活力、效率和可持续发展。解决之道在于对传统的薪酬、激励和管理机制进行深刻的改革,使其更加市场化、绩效化和人性化,真正做到“按劳分配,多劳多得”,让那些有能力、有担当、有贡献的“能者”能够在体制内获得与之匹配的回报,从而激发整个体制的创造力和生命力。这是一个复杂而艰巨的任务,需要政府、单位和个人共同努力。

网友意见

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现在很多企业为什么宁愿给新员工开高工资,也不远给老员工涨薪?

愿意按很简单,你给新员工的工资低,人家直接就走了,老员工如果对薪资待遇不满意,也早就离职了。那些仍然愿意留在公司的老员工,在老板眼里,就是只值这么多钱又找不到新工作,只能在这混日子的。

话说的难听了点,但现实就是这么回事。

体制内外虽有别,但大致的道理也差不多,只不过体制内领导并没有给你涨薪的权力。当然,体制内好的一点是,你不犯什么大错误,领导最多也就是在你的升迁上动动手脚,倒也不会让你失业。

大多数人进体制内,图的就是个稳定,既然如此,领导吃定了你不敢辞职,那就肯定是可劲用。而你自己如果又不敢直接拒绝,那肯定就是用你了。你觉得不爽?有本事你就辞职,反正你走了外面想考进来的人还排着队,少了你没什么大不了。

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这个事很好理解,大部分领导进行人事、任务安排的决定是需要从自己利益角度出发的。当然也有那种刚直不阿、凡事力求一碗水端平的公平性领导,但是少,因为这种行为不会给自己带来什么好处。


对于大部分当领导的人来说,尤其是当了一段时间的领导来说,其本人的业务能力会退化,不一定有其下面具体执行的人能力好。因为领导本身是管理人的,只要能管好下面的人,就能办好事。简单来说领导之道就是用人之道,得会识人、知人、用人,而不是自己去跑业务(否则要下属干嘛?)。而且对人的评价只能埋藏在心里,没必要说出去,尤其是不要让下属本人了解自己究竟对他是什么评价。

然后整个团队就可以运转了。现在就回到问题本身了,领导需要从自己利益出发来进行人事安排,那么就有几点前提:1,本团队kpi必须保证完成。2,保证本团队工作上不出现问题以避免本人会被连带领导责任。3,维稳,保证团队一切能有序运作不出问题,因此稳定性很重要。

那么就意味着具体干工作的人必须得是能干活的人,业务能力可以的人,在此基础之上最重要的品质就是听话,好指挥。所以,刺头的人,尽可能不大用以免持功继续紧逼自己要待遇。不能干活的废人,不能用,会出问题。有关系有背景的不能干活的废人不仅不能用干活,如果他的关系背景对自己仕途有帮助,回头待遇考核之类的资源还得尽量往这种人那倾斜一些好拉关系。所以,听话的能干的人,那必然要物尽其用,尽可能压榨其价值去工作完成kpi以保证自己的利益才行。

当领导的一般不傻,谁表现什么样他都知道。但是辛勤努力不一定会换来回报的原因就在上面。体制内也好国企也好都是一个德行,不像私企不养废物,不能干就拜拜。那些不能干的硬逼着干,干出岔子来还得自己这个当领导的擦屁股。所以听话的能干的人就继续逼一逼去干呗。要不怎么部门间分配人的时候,领导要人总是争取要能干的年轻人呢?老人能不要尽量不要。那就是因为年轻人听话好摆弄。所以,并非是夫不争故天下莫能与争,而是你要是真的信奉了我只要干好自己的活不会吃亏,那就没必要抱怨能者不多劳了。待遇这种事,该争争该找找,你不争不找领导还很开心你不去给他添麻烦呢,这么好的工具人难得啊,别的部门看上你想开更好的待遇要你,他还得设法阻拦呢。所以待遇和工作量分配的事,只好不顺心了,领导该找还得找,解不解决还不是最主要的,重要的是你必须亲自去表达出你的诉求,这是很重要的。

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首先,多劳多得是个伪命题。

从原始人那会儿起,人类就已经不是多劳多得了。

因为人类,完全是靠脑子,驰骋在这个地球上。

多劳多得,那是动物。

——勤快的,吃得多点;懒的,那就饥一餐饱一餐。

依靠自己的劳动获取自己的食物,这就叫“多劳多得”。

那人类是这样的嘛?完全不是。

人类依靠聪慧的头脑,掌握了科技,对大自然和自己的生产生活进行了大刀阔斧的改革。

人类依靠聪慧的头脑,构建了复杂的生产关系,不断探索形成宗教、制度、国家和文明。

生产力(科技)和生产关系(制度)相辅相成,创造了人类的历史。

人类的终极目标,就是“不劳而获”,哪里有多劳多得的影子?

运用智慧和降维打击才是所谓劳动本质。


古代,贵族们依靠一代目的勇气、智慧和冒险,牢牢掌握住国家的基石,代代继承、血脉相传。

你管这叫多劳多得?

现代,先发国家依靠科技突破,对后发国家进行掠夺、殖民和侵略,进而洗脑、奴役和长久的剥削。

这算哪门子的多劳多得啊。

哪怕,你身边的一个小老板或是一小撮资本,也变了法儿的想要割韭菜、吃红利,直到把员工和韭菜吃干抹净为止。

朋友们,这些个真不能叫多劳多得,如果硬要表述的话,最多只能叫多智多得。

而且,多智多得的分配方式和多劳多得完全不同,几乎是赢者通吃,败者连底裤都不剩。

看看最近抢镜的邻居印度,底层民众干着最苦最累的活儿,拿着几十美元的月薪,没有教育、没有医疗,连烧死人的柴火都没了。

这才是世界的本质,也是我们国家脱贫攻坚的伟大之处。

好,扯远了。

尽管前面我基本否定了多劳多得,但万事存在必有其因,哪怕只是个伪命题。

多劳多得,在特定的范围内,是客观存在的。

比如,工厂里,以特定的计件制度计算工资,在某种意义上确实是按劳分配。

不过,结合我刚才的分析,你就会知道,这种多劳多得,是在特定设计下、特定范围内、针对特定对象而刻意制造的,是用来激励特定工作积极性的方式,你若将它看做普世的道理就大错特错了。


然后,差不多谈回体制内。

体制内以严格的职务职级控制着薪酬等级的发放。

为什么?我讲三点原因:

第一,本质上,不鼓励你们竞争。

竞争虽促成进步,却也从来就伴随着风险。为了竞争,很多人什么事都干的出来,到处都是陷阱和暗战。

商业世界已经充分证明了这一点。

任何一家你所知道名字的企业,都是踏着无数尸体走来的。

这种竞争完全不适用于体制,因为体制需要的是定力、一惯性、稳定性,需要坚强沉着、不动如山。

多劳多得当然可以盘活体制内的工作,让体制富于活力。这是好的方面。

但回过头,你想想自己平时都在干些什么呢?

是不是拼命写汇报彰显自己的工作?

是不是不管干过没干过都玩了命的吹?恨不得本单位、本岗位被评为星际劳模、宇宙第一?

相信我,内卷造成的风险一定会大过竞争。况且,还有些部门的工作就是专门发通知、布置任务、掀起各种活动的高潮。

如果你让他们多劳多得,哇塞,他明天能给你下十个通知,画面太美我不敢想象了。


第二,体制内工作的不可考评、决定了多劳多得无法实施。

这个话题我写累了,感兴趣的可以看看下面这个帖子。

反正,结论就是无法评价。因为无法评价,所以也没法儿多劳多得。


第三,多劳多得不是不好,但是破坏了薪酬体系的稳定性。

为什么薪酬等级一定要固定?就算这么人呼吁绩效,也不为所动?

因为国家要明明确确的告诉每一个体制内工作者,是我给你发的钱,是我力保你的收入,你是国家的干部,不是某个人的私兵。

一旦实行了多劳多得,就必然得将多劳多得的考核权下放到某一级领导的手里。

于是,人身依附、地区政权、家兵家丁就会顺理成章的产生。

权衡再三,我们认为,效率可以低一些、公平性可以差一些,但大局不可动摇!

(这篇非常敏感,连问题都被删了,好在答案被我好说歹说保下来了,想看的抓紧~)


综上,体制内无法用多劳多得来约束员工,也就是说,不能运用经济杠杆。

于是,设计了一个退而求其次的路径:晋升

用晋升来搅动体制,让水不至于完全失活。

既不能让权力过大,以至于决定员工的生死(工资收入),但也不能让权力完全放空,彻底使唤不动员工。

所以,通过晋升这道关口、来掌握动态的平衡。

——有意者可以努力奋斗,以博取那为数不多的升官名额。

——佛系者也不必担心生死问题,恰恰还可以成为制约权力的存在。

终究,不干活儿事小,乱作为祸大,遏制基层权力集中,是任何政权长治久安的生命线。

这时候,多劳多得什么的,也就暂时先省省吧。


最后,谈谈普通人的选择。

搬出老理论吧~

既然多劳不多得,你说怎么办呢?

自然是不劳而获最香了。

不过,这里面但也有几点可以一说。

首先,你仍可以继续“多劳”,但却不能指望多得。即使“多得”,也一定不是体现在经济上,而是体现在升迁上。

有人说,升迁不是会相应涨工资么,不就等于“多得”了么?

也不能说错,不过我的理论模型是这样的:

为了升迁,你可能要付出200%的努力。

而这200%的努力,却不能将你的升迁概率提升200%。

那么能提升多少呢?

依我判断,由于升迁是门玄学,变量太多、随心所欲。因此,即使你付出200%的努力,你的升迁概率也不会超过10%。

毕竟,张嘴要饭吃的人太多了,个个都是人才,说话又好听,领导也难呐~

好,假设,你用200%的努力,并幸运的以10%的概率突围了,那么收益是多少呢?

——收入大概增长了20%。除收入以外的收益,虚名为多、实利较少。(当然,为民奉献的崇高理想无价,这个就不细究了)

行了,这笔账怎么样我就不算下去了。相信你已经懂了。


其次,既然机制上决定了不能“多得”,那么“少劳”确实是一个相当务实的选项。

不过,和一般人想象的不一样,我所谓的少劳,并非是让你去偷懒,而是希望你求得内心的平衡。

——因为在多劳的道路上越奔越远,回头却发现原来根本就无法多得,以至于心态迅速失衡,人的架子就崩溃了。

我遇到了太多如此抑郁的体制内工作者,平衡二字就显得尤为珍贵了。

毕竟,在这个问题上,我放弃了民族大义,站在了你的这边。


最后,是很多人关心的实操问题,我就不多说了,说多了风险也大,看看老帖子吧,都有~


这个应该是被封了,去宫號里找吧~

以上。



小更一下,我发现很多人对多劳、多智这些字眼有所误解。

我所说的“劳”,当然包括体力、脑力、技术、时间等等,不是说只有体力劳动才是劳动。

但我所说“智”,却不是智力、脑力的意思。根本上,是运用了智谋。

而且我认为,一旦运用了智谋,事实上就脱离了多劳多得的范畴、脱离了按劳分配的范畴。

运用智谋的人,可以制造各种各样的势差,来摄取庞大的利润,这时候他和他的子子孙孙甚至都可以不再劳动(无论脑力还是体力),只需要守成即可吃尽红利。

这样的例子还需要我举吗?

古有王侯贵族、世家种姓,今有资本和技术,牢牢掐住生产资料和生产关系的咽喉,几乎实现了少量劳动,而大量获取。

要改变这种情况,只有运用更多的智谋,所以多智才能多得,而且是赢者通吃。

这就是当今世界的残酷性。

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我跟你说吧,那些有钱的人,在体制内和国企做得的工作比你清闲,活得比你舒服。


以前有句毒鸡汤,叫做比你优秀的人比你还努力。这句话就是用来骗那些不会摆烂,只会闷头干活的老实人的。我听到这句话觉得恶心爆了,因为这种是PUA,你听到这句话,基本上可以判断:和你说这句话的人觉得你看起来是个傻(),跟你说一下看看会不会上当,反正讲几句话是不用成本的。


这种就是对你人格的侮辱。觉得你就该干活不拿钱去伺候别人。那些鼓吹比你优秀的人比你还努力的,无视那些成功的人的背景,条件,刻意去强调努力,努力,努力,勤奋,勤奋,勤奋,我勤你个懒交的奋咯?


多劳不多酬,实际上是老实人不愿意摆烂导致的现象。能够改变自己,学会踢皮球的,环境会一直逼迫你学会为止,既屠龙少年变成恶龙。如果不愿意摆烂,那么你就要自己单干。


能者多劳不多酬,实际上就是看中了你不会反抗,赌你是个老实人,赌你不敢撕破脸,经过测试之后发现你的确是,然后一直PUA你。


你们知道为什么体制需要高门槛么?你看学生时代那些调皮捣蛋的学生,是不是很难管教?你让他多劳,他直接不劳。如果是学习成绩好的学生,通常都是听话型的,这种人好控制,所以招进去给他洗脑一番要多劳动,要眼光长远之类的,还是可以忽悠个几年的。


至于冤大头觉醒了之后呢?没事,重新招就可以了。然后教唆冤大头把工作丢给新的冤大头就行,反正旧的冤大头在被PUA几年后心态也会变化,学会了摆烂,不再认同自己的组织,也不会想着改变现状,因为改变环境太难了,就这样继续吧。因此形成一个完美的闭环。


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