你是如何看待体制内能者多劳不多酬的现象？
一、 现象的定义与表现形式：
首先，我们需要明确“体制内能者多劳不多酬”指的是什么。
体制内： 通常指的是公务员、事业单位（如学校、医院、科研机构）、国有企业等由国家或政府主导、管理和运营的组织体系。
能者： 指的是那些能力突出、业务精通、工作效率高、承担责任多、贡献大、具有创新精神和解决问题能力的个体。
多劳： 指的是工作时间长、任务量大、工作强度高、投入精力多。
不多酬： 指的是相对于其付出的劳动、承担的责任和产生的价值，其薪酬、奖金、福利以及其他物质或非物质的激励，与其贡献并不完全匹配，甚至存在明显的差距。
具体表现形式可能包括：
绩效与薪酬的脱钩： 即使在绩效考核中表现突出，其工资涨幅或奖金发放也可能受到职级、岗位工资、统一调薪幅度等因素的限制，难以体现出与工作量和贡献的直接关联。
“干多干少一个样，干好干坏一个样”的错觉： 某些情况下，由于薪酬体系的刚性或平均主义倾向，优秀员工的辛勤付出可能无法获得与之匹配的经济回报，而普通员工也缺乏被拉开差距的动力。
隐形付出未被充分认可： 很多体制内的“能者”不仅要完成本职工作，还可能承担额外的、非正式的任务、指导新员工、处理复杂棘手的问题、应对突发状况等，这些“隐形”的劳动和贡献往往难以在薪酬体系中得到量化和体现。
奖金分配的“平均化”或“人情化”： 即使有奖金，也可能存在平均分配或根据非工作绩效的因素（如工龄、岗位设置等）进行分配的情况，使得真正“多劳多得”的效果不明显。
非物质激励不足： 除了薪酬，体制内的晋升通道可能相对固定，或者受论资排辈等因素影响，使得一些能力强的年轻人难以获得快速晋升的机会，这也可以视为一种“不多酬”。
二、 产生原因分析：
“体制内能者多劳不多酬”的现象并非偶然，其产生有多方面的原因：
1. 历史遗留的薪酬与福利体系：
计划经济的影子： 传统的体制内薪酬体系深受计划经济时期“按劳分配，平均主义”思想的影响，强调稳定性和公平性，但对个体贡献的差异化激励重视不足。
福利模式： 在市场经济发展初期，体制内单位往往通过提供稳定的工资、医疗、住房、养老等福利来吸引和留住人才，而非完全依赖绩效薪酬。随着社会发展和市场经济的深入，这种福利模式的吸引力相对下降，而薪酬的激励作用未能及时跟上。
2. 管理机制的僵化与不灵活：
岗位设置与定级： 许多体制内单位的岗位设置相对固定，工资等级也与岗位挂钩，即使个人能力超群，如果岗位没有相应级别，其薪酬也难以突破。
晋升通道的限制： 论资排辈、职级晋升的年限要求、考评机制的局限性等，都可能阻碍“能者”的快速晋升和薪酬提升。
绩效考核的有效性不足： 尽管有绩效考核，但考核标准可能不够细致、量化，难以准确反映个体贡献的差异；或者考核结果与薪酬的挂钩机制不强，导致考核流于形式。
管理层级与权力制约： 体制内的管理层级较多，决策和资源分配受到多重制约，要打破现有的薪酬框架进行个性化调整，难度较大。
3. 公平性原则的“过度解读”或“误读”：
避免过度竞争： 体制内有时会追求一种和谐稳定、避免过度竞争的工作氛围，担心过度的薪酬差异会引发内部矛盾。
平均主义的惯性： 尽管口头上提倡按贡献分配，但实际操作中，平均分配或略微拉开差距的做法更容易获得普遍接受，也更容易避免“不公平”的指责。
“大锅饭”思维的残余： 在一些单位，“多劳”的成果可能被看作是集体贡献的一部分，其归属和分配也可能趋向于集体化而非个体化。
4. 外部市场环境的影响：
市场化薪酬的冲击： 随着市场经济的发展，非体制内的许多行业（如互联网、金融等）提供了高薪酬和快速的职业发展机会，这使得体制内的薪酬吸引力相对下降，也暴露了体制内薪酬激励机制的不足。
人才流失的担忧： 为了留住人才，体制内单位可能会采取一些笼统的待遇调整，但难以针对性地解决“能者多劳不多酬”的问题。
5. 激励模式的单一性：
过度依赖物质激励： 尽管薪酬激励不足，但体制内往往也忽视了非物质激励（如职业发展机会、培训学习、荣誉表彰、自主权等）的有效设计和应用，使得“能者”缺乏多方面的动力来源。
三、 影响与后果：
“体制内能者多劳不多酬”的现象会带来一系列负面影响：
1. 对“能者”的负面影响：
打击积极性与创造力： 长期付出得不到应有的回报，容易让“能者”感到挫败、失落，从而降低工作积极性、创新意愿和主动性。
人才流失的风险： 能力强的个体更容易在体制外找到更好的发展机会和薪酬回报，可能导致体制内优秀人才的流失。
职业倦怠： 持续的高付出与低回报，容易导致职业倦怠，影响身心健康。
“躺平”现象： 部分“能者”可能会选择降低付出标准，采取“多劳不多酬”的心态，与“不多劳也不多酬”的普通员工行为趋同。
2. 对体制的负面影响：
效率低下： “能者”积极性受挫，不愿意承担更多责任，导致工作效率难以提高，甚至出现低效甚至无效的劳动。
创新能力不足： 激励机制的缺失不利于鼓励创新，体制整体的活力和竞争力下降。
公平性受损： 尽管初衷是追求公平，但长期下去，这种现象本身就构成了一种新的不公平，即对“能者”的不公。
队伍结构老化： 年轻的“能者”看不到希望，可能不愿意进入体制内，或者进入后很快流失，导致队伍结构出现问题。
公信力下降： 如果公众认为体制内存在这种不公平现象，可能会影响对体制的信任度。
四、 应对与改进的思考：
解决“体制内能者多劳不多酬”的问题，需要系统性的改革和多方面的努力：
1. 薪酬体系改革：
强化绩效导向： 建立更加科学、量化、可操作的绩效考核体系，将绩效与薪酬（包括奖金、津贴、年终奖励等）紧密挂钩，真正做到“多劳多得，优劳优得”。
区分岗位和能力： 在岗位工资之外，可以探索建立与个人能力、贡献和市场价值挂钩的浮动薪酬机制，允许在一定范围内进行差异化分配。
优化奖金和激励机制： 设计多元化的奖金和激励项目，如项目奖、成果奖、创新奖等，奖励突出贡献者。
适时调整工资增长机制： 允许在国家统一调薪之外，根据单位实际情况和员工贡献，进行适度的工资增长调整。
2. 晋升与发展机制改革：
打通职业发展通道： 除了传统的职级晋升，可以探索建立专业技术通道、项目管理通道等，为不同类型的“能者”提供发展路径。
打破论资排辈： 在晋升中，更加注重能力、业绩和贡献，建立更具竞争性的选拔机制。
提供更多学习和培训机会： 为“能者”提供前沿的学习培训机会，提升其专业能力和市场竞争力。
3. 管理机制的优化：
提升管理者的激励意识： 培养各级管理者识别、激励和留住优秀人才的能力，让他们懂得如何通过授权、信任和支持来激发员工潜力。
提高工作效率与效能： 通过优化流程、减少行政干预、引入新技术等方式，提高整体工作效率，让“能者”的精力更多地用于核心业务。
鼓励创新文化： 营造鼓励试错、容忍失败的创新氛围，让“能者”敢于尝试、勇于突破。
4. 多元化的激励模式：
重视非物质激励： 除了薪酬，要加强对荣誉表彰、职业发展、自主权、工作成就感等非物质激励的重视和设计，形成全方位的激励体系。
建立有效的反馈与沟通机制： 让“能者”感受到自己的付出被看见、被认可，通过与领导的良好沟通，了解自己的价值所在。
5. 打破“平均主义”思维：
强化价值导向： 鼓励全社会树立重视能力和贡献的价值观，理解“能者多劳不多酬”是一种扭曲的公平。
渐进式改革： 认识到改革的复杂性，可以从小范围试点开始，逐步推广成功的经验，减少改革阻力。
总结：
“体制内能者多劳不多酬”是一个长期存在且亟待解决的问题。它不仅关乎个体“能者”的感受和发展，更关乎整个体制的活力、效率和可持续发展。解决之道在于对传统的薪酬、激励和管理机制进行深刻的改革，使其更加市场化、绩效化和人性化，真正做到“按劳分配，多劳多得”，让那些有能力、有担当、有贡献的“能者”能够在体制内获得与之匹配的回报，从而激发整个体制的创造力和生命力。这是一个复杂而艰巨的任务，需要政府、单位和个人共同努力。
网友意见
现在很多企业为什么宁愿给新员工开高工资，也不远给老员工涨薪？
愿意按很简单，你给新员工的工资低，人家直接就走了，老员工如果对薪资待遇不满意，也早就离职了。那些仍然愿意留在公司的老员工，在老板眼里，就是只值这么多钱又找不到新工作，只能在这混日子的。
话说的难听了点，但现实就是这么回事。
体制内外虽有别，但大致的道理也差不多，只不过体制内领导并没有给你涨薪的权力。当然，体制内好的一点是，你不犯什么大错误，领导最多也就是在你的升迁上动动手脚，倒也不会让你失业。
大多数人进体制内，图的就是个稳定，既然如此，领导吃定了你不敢辞职，那就肯定是可劲用。而你自己如果又不敢直接拒绝，那肯定就是用你了。你觉得不爽？有本事你就辞职，反正你走了外面想考进来的人还排着队，少了你没什么大不了。
这个事很好理解，大部分领导进行人事、任务安排的决定是需要从自己利益角度出发的。当然也有那种刚直不阿、凡事力求一碗水端平的公平性领导，但是少，因为这种行为不会给自己带来什么好处。
对于大部分当领导的人来说，尤其是当了一段时间的领导来说，其本人的业务能力会退化，不一定有其下面具体执行的人能力好。因为领导本身是管理人的，只要能管好下面的人，就能办好事。简单来说领导之道就是用人之道，得会识人、知人、用人，而不是自己去跑业务（否则要下属干嘛?）。而且对人的评价只能埋藏在心里，没必要说出去，尤其是不要让下属本人了解自己究竟对他是什么评价。
然后整个团队就可以运转了。现在就回到问题本身了，领导需要从自己利益出发来进行人事安排，那么就有几点前提：1，本团队kpi必须保证完成。2，保证本团队工作上不出现问题以避免本人会被连带领导责任。3，维稳，保证团队一切能有序运作不出问题，因此稳定性很重要。
那么就意味着具体干工作的人必须得是能干活的人，业务能力可以的人，在此基础之上最重要的品质就是听话，好指挥。所以，刺头的人，尽可能不大用以免持功继续紧逼自己要待遇。不能干活的废人，不能用，会出问题。有关系有背景的不能干活的废人不仅不能用干活，如果他的关系背景对自己仕途有帮助，回头待遇考核之类的资源还得尽量往这种人那倾斜一些好拉关系。所以，听话的能干的人，那必然要物尽其用，尽可能压榨其价值去工作完成kpi以保证自己的利益才行。
当领导的一般不傻，谁表现什么样他都知道。但是辛勤努力不一定会换来回报的原因就在上面。体制内也好国企也好都是一个德行，不像私企不养废物，不能干就拜拜。那些不能干的硬逼着干，干出岔子来还得自己这个当领导的擦屁股。所以听话的能干的人就继续逼一逼去干呗。要不怎么部门间分配人的时候，领导要人总是争取要能干的年轻人呢?老人能不要尽量不要。那就是因为年轻人听话好摆弄。所以，并非是夫不争故天下莫能与争，而是你要是真的信奉了我只要干好自己的活不会吃亏，那就没必要抱怨能者不多劳了。待遇这种事，该争争该找找，你不争不找领导还很开心你不去给他添麻烦呢，这么好的工具人难得啊，别的部门看上你想开更好的待遇要你，他还得设法阻拦呢。所以待遇和工作量分配的事，只好不顺心了，领导该找还得找，解不解决还不是最主要的，重要的是你必须亲自去表达出你的诉求，这是很重要的。
首先，多劳多得是个伪命题。
从原始人那会儿起，人类就已经不是多劳多得了。
因为人类，完全是靠脑子，驰骋在这个地球上。
多劳多得，那是动物。
——勤快的，吃得多点；懒的，那就饥一餐饱一餐。
依靠自己的劳动获取自己的食物，这就叫“多劳多得”。
那人类是这样的嘛？完全不是。
人类依靠聪慧的头脑，掌握了科技，对大自然和自己的生产生活进行了大刀阔斧的改革。
人类依靠聪慧的头脑，构建了复杂的生产关系，不断探索形成宗教、制度、国家和文明。
生产力（科技）和生产关系（制度）相辅相成，创造了人类的历史。
人类的终极目标，就是“不劳而获”，哪里有多劳多得的影子？
运用智慧和降维打击才是所谓劳动本质。
古代，贵族们依靠一代目的勇气、智慧和冒险，牢牢掌握住国家的基石，代代继承、血脉相传。
你管这叫多劳多得？
现代，先发国家依靠科技突破，对后发国家进行掠夺、殖民和侵略，进而洗脑、奴役和长久的剥削。
这算哪门子的多劳多得啊。
哪怕，你身边的一个小老板或是一小撮资本，也变了法儿的想要割韭菜、吃红利，直到把员工和韭菜吃干抹净为止。
朋友们，这些个真不能叫多劳多得，如果硬要表述的话，最多只能叫多智多得。
而且，多智多得的分配方式和多劳多得完全不同，几乎是赢者通吃，败者连底裤都不剩。
看看最近抢镜的邻居印度，底层民众干着最苦最累的活儿，拿着几十美元的月薪，没有教育、没有医疗，连烧死人的柴火都没了。
这才是世界的本质，也是我们国家脱贫攻坚的伟大之处。
好，扯远了。
尽管前面我基本否定了多劳多得，但万事存在必有其因，哪怕只是个伪命题。
多劳多得，在特定的范围内，是客观存在的。
比如，工厂里，以特定的计件制度计算工资，在某种意义上确实是按劳分配。
不过，结合我刚才的分析，你就会知道，这种多劳多得，是在特定设计下、特定范围内、针对特定对象而刻意制造的，是用来激励特定工作积极性的方式，你若将它看做普世的道理就大错特错了。
然后，差不多谈回体制内。
体制内以严格的职务职级控制着薪酬等级的发放。
为什么？我讲三点原因：
第一，本质上，不鼓励你们竞争。
竞争虽促成进步，却也从来就伴随着风险。为了竞争，很多人什么事都干的出来，到处都是陷阱和暗战。
商业世界已经充分证明了这一点。
任何一家你所知道名字的企业，都是踏着无数尸体走来的。
这种竞争完全不适用于体制，因为体制需要的是定力、一惯性、稳定性，需要坚强沉着、不动如山。
多劳多得当然可以盘活体制内的工作，让体制富于活力。这是好的方面。
但回过头，你想想自己平时都在干些什么呢？
是不是拼命写汇报彰显自己的工作？
是不是不管干过没干过都玩了命的吹？恨不得本单位、本岗位被评为星际劳模、宇宙第一？
相信我，内卷造成的风险一定会大过竞争。况且，还有些部门的工作就是专门发通知、布置任务、掀起各种活动的高潮。
如果你让他们多劳多得，哇塞，他明天能给你下十个通知，画面太美我不敢想象了。
第二，体制内工作的不可考评、决定了多劳多得无法实施。
这个话题我写累了，感兴趣的可以看看下面这个帖子。
反正，结论就是无法评价。因为无法评价，所以也没法儿多劳多得。
第三，多劳多得不是不好，但是破坏了薪酬体系的稳定性。
为什么薪酬等级一定要固定？就算这么人呼吁绩效，也不为所动？
因为国家要明明确确的告诉每一个体制内工作者，是我给你发的钱，是我力保你的收入，你是国家的干部，不是某个人的私兵。
一旦实行了多劳多得，就必然得将多劳多得的考核权下放到某一级领导的手里。
于是，人身依附、地区政权、家兵家丁就会顺理成章的产生。
权衡再三，我们认为，效率可以低一些、公平性可以差一些，但大局不可动摇！
（这篇非常敏感，连问题都被删了，好在答案被我好说歹说保下来了，想看的抓紧～）
综上，体制内无法用多劳多得来约束员工，也就是说，不能运用经济杠杆。
于是，设计了一个退而求其次的路径：晋升。
用晋升来搅动体制，让水不至于完全失活。
既不能让权力过大，以至于决定员工的生死（工资收入），但也不能让权力完全放空，彻底使唤不动员工。
所以，通过晋升这道关口、来掌握动态的平衡。
——有意者可以努力奋斗，以博取那为数不多的升官名额。
——佛系者也不必担心生死问题，恰恰还可以成为制约权力的存在。
终究，不干活儿事小，乱作为祸大，遏制基层权力集中，是任何政权长治久安的生命线。
这时候，多劳多得什么的，也就暂时先省省吧。
最后，谈谈普通人的选择。
搬出老理论吧～
既然多劳不多得，你说怎么办呢？
自然是不劳而获最香了。
不过，这里面但也有几点可以一说。
首先，你仍可以继续“多劳”，但却不能指望多得。即使“多得”，也一定不是体现在经济上，而是体现在升迁上。
有人说，升迁不是会相应涨工资么，不就等于“多得”了么？
也不能说错，不过我的理论模型是这样的：
为了升迁，你可能要付出200%的努力。
而这200%的努力，却不能将你的升迁概率提升200%。
那么能提升多少呢？
依我判断，由于升迁是门玄学，变量太多、随心所欲。因此，即使你付出200%的努力，你的升迁概率也不会超过10%。
毕竟，张嘴要饭吃的人太多了，个个都是人才，说话又好听，领导也难呐～
好，假设，你用200%的努力，并幸运的以10%的概率突围了，那么收益是多少呢？
——收入大概增长了20%。除收入以外的收益，虚名为多、实利较少。（当然，为民奉献的崇高理想无价，这个就不细究了）
行了，这笔账怎么样我就不算下去了。相信你已经懂了。
其次，既然机制上决定了不能“多得”，那么“少劳”确实是一个相当务实的选项。
不过，和一般人想象的不一样，我所谓的少劳，并非是让你去偷懒，而是希望你求得内心的平衡。
——因为在多劳的道路上越奔越远，回头却发现原来根本就无法多得，以至于心态迅速失衡，人的架子就崩溃了。
我遇到了太多如此抑郁的体制内工作者，平衡二字就显得尤为珍贵了。
毕竟，在这个问题上，我放弃了民族大义，站在了你的这边。
最后，是很多人关心的实操问题，我就不多说了，说多了风险也大，看看老帖子吧，都有～
这个应该是被封了，去宫號里找吧～
以上。
小更一下，我发现很多人对多劳、多智这些字眼有所误解。
我所说的“劳”，当然包括体力、脑力、技术、时间等等，不是说只有体力劳动才是劳动。
但我所说“智”，却不是智力、脑力的意思。根本上，是运用了智谋。
而且我认为，一旦运用了智谋，事实上就脱离了多劳多得的范畴、脱离了按劳分配的范畴。
运用智谋的人，可以制造各种各样的势差，来摄取庞大的利润，这时候他和他的子子孙孙甚至都可以不再劳动（无论脑力还是体力），只需要守成即可吃尽红利。
这样的例子还需要我举吗？
古有王侯贵族、世家种姓，今有资本和技术，牢牢掐住生产资料和生产关系的咽喉，几乎实现了少量劳动，而大量获取。
要改变这种情况，只有运用更多的智谋，所以多智才能多得，而且是赢者通吃。
这就是当今世界的残酷性。
我跟你说吧，那些有钱的人，在体制内和国企做得的工作比你清闲，活得比你舒服。
以前有句毒鸡汤，叫做比你优秀的人比你还努力。这句话就是用来骗那些不会摆烂，只会闷头干活的老实人的。我听到这句话觉得恶心爆了，因为这种是PUA，你听到这句话，基本上可以判断：和你说这句话的人觉得你看起来是个傻（），跟你说一下看看会不会上当，反正讲几句话是不用成本的。
这种就是对你人格的侮辱。觉得你就该干活不拿钱去伺候别人。那些鼓吹比你优秀的人比你还努力的，无视那些成功的人的背景，条件，刻意去强调努力，努力，努力，勤奋，勤奋，勤奋，我勤你个懒交的奋咯？
多劳不多酬，实际上是老实人不愿意摆烂导致的现象。能够改变自己，学会踢皮球的，环境会一直逼迫你学会为止，既屠龙少年变成恶龙。如果不愿意摆烂，那么你就要自己单干。
能者多劳不多酬，实际上就是看中了你不会反抗，赌你是个老实人，赌你不敢撕破脸，经过测试之后发现你的确是，然后一直PUA你。
你们知道为什么体制需要高门槛么？你看学生时代那些调皮捣蛋的学生，是不是很难管教？你让他多劳，他直接不劳。如果是学习成绩好的学生，通常都是听话型的，这种人好控制，所以招进去给他洗脑一番要多劳动，要眼光长远之类的，还是可以忽悠个几年的。
至于冤大头觉醒了之后呢？没事，重新招就可以了。然后教唆冤大头把工作丢给新的冤大头就行，反正旧的冤大头在被PUA几年后心态也会变化，学会了摆烂，不再认同自己的组织，也不会想着改变现状，因为改变环境太难了，就这样继续吧。因此形成一个完美的闭环。
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