调查显示生育一孩妇女就业几率下降约 6.6 ％，二孩再次下降 9.3 ％，如何保障生育女性职场权益？
以下我将从不同维度详细阐述如何保障生育女性的职场权益：
一、 法律法规的完善与严格执行
1. 强化生育休假与哺乳期保护的法律条文：
延长产假与陪产假： 现行产假规定可能难以满足女性产后恢复和照顾婴儿的需求。可以考虑进一步延长产假（例如，从法定的98天延长到128天甚至更长），并确保这段时间内享受全额工资和社保待遇。同时，陪产假的延长也能让父亲更多地参与育儿，减轻母亲的压力，促进家庭共担责任。
明确并保障哺乳期权益： 法律应明确规定哺乳期妇女享有工间休息和哺乳时间，并规定这些时间应视为工作时间。同时，企业应积极提供便利的哺乳设施（如母婴室），而不仅仅是象征性的存在。
禁止就业歧视的更明确界定： 法律应更细致地界定和禁止在招聘、晋升、薪酬、解雇等各个环节存在的针对生育女性的隐性或显性歧视。例如，不得以结婚、怀孕、生育为由拒绝录用或辞退员工。
2. 加强劳动监察与执法力度：
建立举报与投诉机制： 畅通女性员工的举报和投诉渠道，并对举报信息进行严格保密。
加大惩罚力度： 对违反相关法律法规、歧视生育女性的企业，应施以严厉的经济处罚和行政处罚，并将其不良记录纳入企业征信体系，提高其违法成本。
定期专项检查： 相关劳动部门应定期对企业进行专项检查，重点关注涉及生育女性权益的保障情况。
3. 探索“育儿假”或“家庭照顾假”制度：
父母共享育儿假： 借鉴一些发达国家的经验，可以探索设立“育儿假”或“家庭照顾假”，允许父母双方在子女达到一定年龄前轮流休假，共同承担育儿责任。这有助于打破“丧偶式育儿”的困境，减轻女性的生育负担。
灵活休假方式： 允许育儿假以不同的方式休假，例如全职休假、兼职休假或弹性工作时间，以满足不同家庭的需求。
二、 企业责任与激励措施
1. 营造友好的企业文化：
领导层重视与表率： 企业高层应充分认识到保障生育女性权益的重要性，并将其纳入企业社会责任范畴，积极倡导和支持。
全员培训与意识提升： 对全体员工，特别是管理层进行反歧视和性别平等等方面的培训，提升对生育女性所面临挑战的理解和支持。
建立支持性政策： 除了法律规定的，企业可以自行制定更优厚的福利政策，例如延长产假、提供生育津贴、报销部分育儿费用等。
2. 提供灵活的工作安排：
弹性工作制： 允许生育女性在保证工作效率的前提下，自行调整上下班时间、工作地点（如居家办公），以更好地平衡工作与家庭。
兼职或项目制工作： 对于一些职位，可以探索提供兼职或项目制的工作机会，让有家庭责任的女性能够更灵活地参与工作。
轮岗与技能培训： 在女性休产假期间，企业可以考虑为她们安排轮岗或提供线上培训机会，帮助她们保持技能更新，降低重返职场后的“脱钩感”。
3. 完善职场支持设施：
提供高质量的母婴室： 确保母婴室干净、安全、私密，并配备必要的设施，如哺乳椅、婴儿护理台、冰箱、热水等。
支持托育服务： 企业可以与专业的托育机构合作，为员工提供优惠的托育服务，或者在其内部设立简易的托育点（对于大型企业而言），解决女性员工最头疼的“孩子没人带”的问题。
心理支持与咨询： 提供产后心理调适、育儿知识普及等服务，帮助女性顺利度过身心调整期。
4. 鼓励男性参与育儿：
推广男士陪产假和育儿假： 企业应积极鼓励男性员工休陪产假和育儿假，并提供相应的支持和保障，打破“育儿是女性天职”的观念。
工作时间调整支持： 对于需要分担更多家庭责任的男性员工，也可以考虑提供一定的弹性工作安排。
5. 职业发展与晋升机会均等：
绩效评估与晋升的公平性： 确保生育女性在休假前后，其绩效评估和晋升机会不受影响，避免因为休假而被边缘化。
导师制度与职业规划支持： 为生育女性提供职业导师，帮助她们制定重返职场后的职业规划，提供必要的技能培训和发展机会。
三、 社会层面的支持
1. 加强公共托育服务体系建设：
增加普惠性托育机构的数量和质量： 政府应加大对普惠性托育机构的投入，降低托育费用，让更多的家庭能够负担得起。
规范托育市场，提升服务水平： 加强对托育机构的监管，确保其服务质量和安全，赢得家长的信任。
发展社区托育服务： 利用社区资源，发展灵活、便利的社区托育点，解决就近托育的需求。
2. 鼓励家庭共享育儿责任的社会宣传：
倡导性别平等育儿观念： 通过媒体、教育等多种渠道，倡导男性积极参与育儿，打破传统的性别分工模式。
宣传成功案例： 推广那些在事业和家庭之间取得良好平衡的女性和男性，树立积极的榜样。
3. 提供生育和育儿的经济补贴：
生育津贴和育儿补贴： 政府可以考虑提供生育津贴和一定年限的育儿补贴，减轻家庭的经济负担，鼓励生育。
税收优惠政策： 为育有未成年子女的家庭提供税收减免，鼓励生育。
4. 推动产假和育儿假期间的工资和社保缴纳：
政府兜底或补贴： 对于产假和育儿假期间的工资和社保缴纳，政府可以考虑通过社保基金进行兜底或提供部分补贴，减轻企业的负担，使其更愿意执行相关法律。
四、 女性自身的应对与赋能
1. 积极沟通与争取：
了解自身权益： 女性应主动了解相关的法律法规和企业政策，清楚自己的权益。
与雇主进行有效沟通： 在孕期、产假和哺乳期，主动与雇主沟通自己的工作需求和安排，争取灵活的工作方式。
寻求支持： 与家人、朋友、同事以及相关社会组织沟通，寻求情感和实际支持。
2. 提升职业技能与竞争力：
终身学习： 即使在休假期间，也可以通过线上课程等方式持续学习，保持技能的更新，降低重返职场后的适应难度。
发展“软技能”： 例如沟通能力、问题解决能力、时间管理能力等，这些技能在平衡工作与家庭时尤为重要。
3. 建立职业发展支持网络：
加入女性职业社群： 与其他职业女性交流经验，互相支持和学习。
寻求职业指导： 考虑寻求专业的职业规划师或导师的帮助。
总结：
保障生育女性的职场权益是一项系统工程，需要法律法规的兜底，企业的积极实践，社会的有力支持，以及女性自身的努力。通过以上多方面的措施，才能真正缓解生育对女性职业发展造成的冲击，促进性别平等，实现工作与家庭的和谐发展。这不仅是对女性个体的尊重和保护，也是推动社会经济可持续发展的重要保障。
网友意见
办法一，对员工生育且在生育前两年都交了社保的单位，一次性给与该生育员工2年工资的补贴(以社保缴纳对应的工资计算)。
这个方法可以有效提升企业雇佣适龄女员工的积极性，缺点是钱从哪来?
办法二，企业必须有一定比例的适龄女性员工，不然年底加挣最高100%的歧视税。可以根据企业业务调整个合适的比例。
这个方法可以不用增加政府成本，但比例设置多少才准确的计算难度很大，比例低了没啥软用，比例高了那一些中小企业就干不下去了。
美国这两天有个正在闯关的社会福利法案，里面包括了全面的免费托儿所和学前班。当然，美国人搞这个法案不是为了生育率，是为了所谓降低贫富差距，因为美国穷人的孩子很少有接受学前班教育导致更大的教育不平等。而且因为穷人没法托管孩子妈妈就没法出去工作，就更穷。
如果把这个思路拿到中国来，免费托儿所和学前班应该可以提高生育率。当然，这个要花钱，但是我觉得对于社会来说，这个是正确的开支。
生孩子这种奢侈品，需要是富人家，至少是小康家庭。
穷人是娶不上老婆，养不起孩子的。
这还是以前没有避孕，以前农业时代妇女没有多少就业机会。
现代社会，要求利益最大化，雇主的希望是你不能因为生育减少给他赚钱。
而生育和养育都需要时间精力，所以雇主不希望雇佣要生育养育的人。
除非是重置成本太高。
生育率与妇女劳动（狭义）参与率成反比，说到底还是资本主义私有制导致，现阶段无解。
一，我如果是资本家，企业老板，我也不要女员工。
因为我的钱投进去是要赚钱的，不是做慈善的。就像你买两个理财产品，一个投10w，入金当日起息，年收益2w。另一个投10w，入金158天以后起息，年收益1w。
是你，你买哪个？
看起来再合理不过了是不是？但是事实上大错特错！
大家有没有想过，为什么你们的父辈生育年龄的时候没有遇到过这个问题？
或许因为那个年代，工人是工厂的主人，没有资本家去追求那么极致的生产效率。工人几乎一辈子在一个工厂，几十年的时间完全可以摊平这点生育的时间成本。
只要我们还把劳动者当做单纯的生产要素，还把追求效率当做优先考虑的事情，任由资本在决策中起决定性作用，任由西方经济学的理性经济人假设大行其道，追求利益最大化为原则，那么资本的本性做出这样的选择是再正常不过且无法避免的事情。
二，我们为什么不生了？
原因很多，如果仅仅从劳动者微观层面归结为两个字，那就是“缺钱”。
如果不缺钱，劳动者就不会卷起来。
如果劳动者不卷，人工作量也不会那么饱和，以至于到缺一个人几个月就会积攒大量的工作。
如果不缺钱，男性一个人的工作就可以负担家里的开销，女性就可以安心在家带娃，等娃大一点再去工作。
如果不缺钱，就不用着急俩人工作买房还贷。
所以，劳动者缺的本质是钱而不是时间，现在很多劳动者忙到没时间的根本原因还是缺钱，所以要用时间去换钱。
而现在，你的政策是给女性时间。她们缺这个时间吗？找不到工作的她们最不缺的就是时间。
三，真想保障妇女工作权益，只需要一招:男员工同产假。
女生放几个月男生就放几个月，强制休，不休就违法，行政拘留10天。二胎不休加5天，三胎不休再加5天。
男性请产假公司不允许的，违法，罚款。
反正劳动者和用人单位，不是损害劳动者的利益，就是损害用人单位的利益，就看到底是想帮谁了。
这个调查查到点子上了，只谈放假，不谈就业不谈钱，那生育率能上去就奇了怪了。
生育影响女性就业。
生育影响家庭收入。
没有工作没有收入，家里没矿拿什么来养娃？
谁都知道，孩子就是碎钞机，吞金兽，两脚烧钱机器，偏偏一生娃工作没了，收入没了，当老公的觉得压力大，养不活妻儿；当老婆的带娃也觉得累，社会价值降低。再加上房贷、车贷、家中老人、996魔咒、35岁危机，有多少人有勇气多生？
谁不想爱人孩子热炕头，儿女双全儿孙满堂？
问题是就业形势严峻，生活不易。
虽然国家呼吁企业要保障女性就业，但是……给你们看看hr群里的现实
就算生了二胎的，还被认为有孩子绊手绊脚，没有战斗力。
我也不怕说了，就我家里，爸妈还是有稳定退休金的，但是他们每次给我打电话，都要过问我的工作，生怕出现变动，生怕中年失业。
我爹跟我说的最多的一句话就是任何时候，都不要去依靠别人，千万不能放弃工作。
是，我是女人，生儿育女也在我的计划范畴之内，但在此之前，我得先保证我的工作，保证我怀孕乃至产后的时间里有足够收入，保证我生完孩子有人带，保证我养得起，培养得好我的娃，哪怕娃他爹猝死了，我也能妥妥地保证好一家子的生活，这就叫风险管控。
哎，当然如果准备好了几辈子花不完的钱，那么生就完事了！
我大拇指肿了半个月。
一对打工夫妇，女儿颞下颌关节脱位，县城医院没复位上去。
到我们这里来，快两周了，谁也推不回去，让住院全麻复位。
说完费用和住院流程，夫妻俩眼神里全是绝望，问我拖一拖行不行。
夫妻俩很淳朴很本分，也很信任医生，对费用和疫情管控下的繁琐住院事务没有异议，但没有钱，没有医保，也没有时间。
和我说要去筹钱，但老婆刚出月子，孩子在老家等着养，女孩还有个哥哥在身边，夫妻俩手停口停，根本没办法住院。
我让他们去考虑一下，听见夫妻俩在办公室外面讨论，女的说要去楼下网吧应聘只值夜班什么什么，男的说借钱的事情。
我实在于心不忍，又让女孩进来，再试着手法复位一次。
为了方便，纱布都没缠。
试了很长时间，运气不错，推回去了。
我注意力在她髁突上，组织增生，手感很奇怪，复位以后我手退出来不及时，女孩把我大拇指咬肿了。
夫妻俩千恩万谢，男的还要给我转一个红包。
最近又来了，还给我带了牛奶水果，拆颌间牵引。
女孩说牙疼。
我看了眼，估计是以前就有蛀牙，下颌制动期间口腔卫生不好，牙髓炎了。
我建议治疗，他们问了问费用，走了。
城市白领考虑生育时，多考虑子女内卷和本人晋升。
但生育的主力，需要的是最低保障。
我看到很多人说男性陪产假，我在屁股上是支持的，因为我并不介意在家蹲143天，我老婆更不介意。
工资照发，放假照顾爱人，对我来说确实是件天大的好事。
我们院虽然卷，也没卷到143天都没有。
但如果有人停工一周就要经济危机的时候，你和他们说143天假期，又有什么意义呢？
提高岗位人数，切实加强民间经济发展， 保障企业盈利。
任何事情都从根源来看。
公务员和事业单位都存在一个问题，工作内容与岗位数量不对应，经常岗位数量达不到工作内容的需求，催生了临时工以及各种外包人员。
大部分中小企业没法盈利，活不过三年，几乎创办公司就是背水一战，缩减各种开支来试图达到盈利。
市场上大部分竞争激烈的产品价格极其接近成本，势必导致大部分同行没有办法提高工人待遇，因为提高待遇就会导致产量不高的产品亏本销售。
互联网公司看上去成本较低，但是目前来看，全国的游戏公司都在赌命，其他互联网内容也是一样，大部分公司根本没有盈利的那一天。
所以简单来说，想要保障职场权益，首先得有相对健康的职场吧。健康的不是随时要倒闭的企业，和健康的良性的市场竞争。
不敢谈具体方法。我只是希望指出一件事：生育妇女的职场问题，和大龄员工、伤病员工的职场问题，本质上都是一样的。
这都是“是否把员工当作人来看待”的其中一环。
正常的人，就会有家庭中的生育问题、对父母的养老问题、随着年龄递增自己的身体健康问题……
所以一个正常的就业环境，就必须为这样状况下的家庭做出相关的考虑。
否则我们就会退回到《骆驼祥子》的年代：
穷人的命,是枣核儿两头尖:幼小的时候能不饿死,万幸;到老了能不饿死,很难。只有中间的一段,不怕饥饱劳碌,还能像个人儿似的。
任何“只要年轻力壮可以996的员工”的公司，都是不负责任的。
这不是可以停留在“逐利的资本当然是这样”的事情。
而是整个社会必须推进认知，知道“这样做的公司，就是自私自利，邪恶和应该被谴责的”。
如果小公司老板诉苦说这样开不下去，那这就是“基本的社会责任都承担不了的公司，凭什么国家要让你开下去呢？”
我希望大家类比一下“环保”对于工厂：
不安装环保装置，对工厂来说，可以省下一大笔成本。
但是我相信很少有人赞同，因为“工厂是逐利的”，所以工厂不肯安装环保设施，就是天经地义，理所当然。甚至我们很少看到有人说“这些环保的成本由谁来承担？怎么能让企业承担呢？”。
所以同样的，不肯把员工当人看，挑挑拣拣不要妇女不要大龄员工的公司，是应该遭到同样的谴责，而不是同情的。
这不是什么“企业也没有办法”。这就是“这些毫无社会责任感的黑心资本家”。
没有人可以永远年轻、永远健康。
大龄员工几乎一定会出现不定期多次的医疗需求造成的临时脱产，不管是照顾父母家人，还是自己生病。
这比孕产期这样可计划的短期影响，对工作安排的伤害要严重得多。
所有给与伤害生育妇女的公司的同情，都是在教唆这些公司用同样的方法对待大龄员工。
我希望大家减少类似的同情口吻。
多强调：对正常的公司，这点人事安排上的困扰，本来就是企业应当做好的管理的一部分。
毕竟员工离职都顶多提前一个月告知，产假可是提前七八个月告知的啊。
（热知识：产假工资是生育津贴承担的，不是企业支付的。）
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