既然劳务派遣那么坑，为什么不废除劳务派遣制度？
劳务派遣，一个在职场上屡见不鲜却又饱受争议的用工方式。不少劳动者亲身经历或耳闻其“坑”，认为其制度本身就存在弊端，为何迟迟不被废除？这个问题，牵扯到的不仅仅是劳动者的权益，更是复杂的经济和社会现实。要弄清楚这个问题，得把劳务派遣的“坑”和它存在的“理”都掰开了揉碎了说。
劳务派遣的“坑”，大家都懂
首先，我们得承认，劳务派遣制度之所以让人诟病，是因为它确实在很多方面给劳动者带来了不公平和不稳定。最突出的几点，堪称“坑”的重灾区：
同工不同酬，权益被稀释： 这是劳务派遣最让人诟病的一点。很多情况下，劳务派遣员工和用工单位的正式员工在从事相同或相似的工作，付出相同的劳动，但薪资福利却有显著差距。这不仅仅是工资上的差异，还可能体现在奖金、补贴、年终分红等方面。说白了，派遣公司就像一个中间商，从劳动者那里截取了一部分本该属于他们的价值。
缺乏归属感与职业发展： 派遣员工往往难以获得用工单位的正式身份认同，感觉自己是“外来人员”。这不仅影响工作积极性，也阻碍了他们在用工单位内部的职业晋升和技能培训机会。派遣公司作为用人主体，往往也缺乏对员工长期职业发展的系统规划。
不稳定与安全感缺失： 派遣合同期限通常较短，劳动者面临着合同到期被替换、项目结束后被遣散的风险。这种不确定性让派遣员工很难有长远的职业规划和稳定的生活保障。
社会保险和福利的“猫腻”： 一些派遣公司为了降低成本，可能存在漏缴、少缴社会保险的情况，或者在福利发放上玩数字游戏，让劳动者难以获得应有的保障。
维权难，责任主体模糊： 当发生劳动纠纷时，劳动者往往难以分清是派遣公司还是用工单位的责任，维权过程复杂且耗时。派遣公司可能因为自身经营不善或恶意规避责任，导致劳动者权益得不到保障。
“临时工”的标签，难以摆脱： 尽管法律规定劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上使用，但在实际操作中，许多派遣岗位早已超越了这些界限，但派遣员工的身份却似乎被固化了。
那为什么，这么“坑”的制度，就是废不掉呢？
既然劳务派遣有这么多问题，为什么我们看不到大规模的废除呼声并被付诸实践？这背后，牵扯到一系列的经济、社会和历史因素，以及一些企业实际的“刚需”。
1. 企业降低成本的“利器”：
人力成本控制： 这是最直接的原因。将一部分员工通过劳务派遣的方式雇佣，企业可以规避为正式员工缴纳的“五险一金”中超出法定最低标准的补充部分，降低企业负担的社保缴费基数，减少管理成本（如招聘、培训、薪资发放等）。
灵活性用工： 企业的生产经营具有季节性、项目性或波动性。通过劳务派遣，企业可以根据市场需求快速、灵活地调整用工数量，避免因裁员而产生的经济赔偿和法律风险。一旦需求减少，可以直接与派遣公司解约，而无需直接面对员工。
规避用工风险： 派遣公司承担了劳动合同的主体责任，这意味着一旦发生劳动争议，主要责任主体是派遣公司。企业可以将部分法律和管理风险转移出去。
2. “弹性”的法律解释与监管的灰色地带：
法律的“弹性”： 《劳动合同法》虽然对劳务派遣的适用范围进行了限制（只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上使用），但这些界定的标准往往比较模糊，容易产生争议。尤其是在“辅助性”和“替代性”的理解上，很多企业可以将其解读为满足自身需求。
监管的难度： 劳务派遣涉及三方关系（劳动者、派遣公司、用工单位），情况复杂，监管起来难度较大。即使有法律规定，实际执行和监督也存在不少挑战。一些地方的监管力度可能不足，导致部分派遣公司钻了空子。
3. 派遣公司的生存之道与市场需求：
市场化的服务： 劳务派遣本身是一种人力资源服务，满足了部分企业对人力资源灵活配置的需求。派遣公司通过提供这种服务，也获得了生存和发展的空间。
就业渠道的补充： 在某种程度上，劳务派遣也为一部分劳动者提供了就业机会，尤其是在经济转型时期或某些行业，派遣岗位可能是他们进入职场或过渡的途径。
4. 历史遗留与改革的惯性：
早期发展： 劳务派遣制度在中国兴起于上世纪90年代，最初是为了解决国有企业冗余人员的安置问题，具有一定的历史背景。虽然法律在不断完善，但制度的惯性以及各方利益的纠缠，使得彻底废除并非易事。
渐进式改革： 废除一个已经存在的制度，需要周全的考量和配套措施。如果贸然废除，可能会引发大规模的失业，或者迫使企业采取其他更隐蔽、更不利于劳动者的用工方式。因此，很多时候采取的是“堵疏结合”或“渐进式改革”的策略。
那么，为什么不直接“废除”？
“废除”是一个非常极端的词汇，意味着彻底推翻。考虑到上述企业和市场层面的现实需求，以及改革可能带来的连锁反应，直接“废除”劳务派遣制度，可能会面临以下挑战：
企业用工模式的剧烈调整： 如果一夜之间废除，大量依赖派遣用工的企业将面临人力资源管理的重大调整，可能导致用工混乱、生产中断。
劳动者就业的潜在冲击： 部分劳动者虽然在派遣岗位上权益受损，但他们仍然拥有这份工作。如果制度废除，导致企业大量裁撤派遣岗位，这些劳动者将面临失业风险。
对经济增长的影响： 如果企业因此大幅增加人力成本，或者因为用工不灵活而影响生产效率，可能会对整体经济增长产生一定影响。
新的“替代”模式出现： 即使废除了劳务派遣，企业也可能转而采用其他变通的用工方式，比如大量的“个体户”签约、项目合作等，这些方式的监管和劳动者权益保障可能更加困难。
中国目前的应对策略：规范与改良
正因为如此，中国目前对劳务派遣的策略，更多的是“规范”而非“废除”。从2008年的《劳动合同法》到后来的《劳务派遣暂行规定》以及《人力资源市场暂行条例》等，都在不断收紧对劳务派遣的适用范围和行为的限制：
限定岗位： 法律明确规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用。
控制比例： 规定用工单位的被派遣劳动者不得超过其职工人数的10%。
同工同酬原则： 要求用工单位和派遣单位共同承担保障被派遣劳动者享有与本单位同岗位人员相同的劳动报酬和福利待遇的义务。
强化监管： 加大对劳务派遣公司的资质审查和日常监管力度。
推动同等化： 鼓励用工单位逐步提高派遣劳动者的比例，最终实现用工同等化。
结论：一个正在被“改造”的制度
劳务派遣之所以没被彻底废除，是因为它背后有着企业降低成本、提高灵活性的现实需求，以及市场化的服务逻辑。直接废除可能会带来更大的社会和经济动荡。
但同时，我们也不能忽视它对劳动者权益的侵蚀。因此，中国政府和社会各界正在努力做的，是“规范”这个制度，通过法律法规的不断完善和加强监管，挤压其“坑人”的空间，缩小其适用范围，并努力推动实现“同工同酬”，让这个制度朝着更公平、更健康的方向发展。
换句话说，它就像一个“病了”但又难以一击毙命的制度。与其说它“没被废除”，不如说它正在被“改造”。改造的过程是痛苦的，因为涉及到各方利益的博弈，但方向是明确的：在保障企业合理用工需求的同时，最大程度地维护劳动者的合法权益。而这个改造的过程，还有很长的路要走，也需要持续的关注和推动。
劳务派遣的“坑”，大家都懂
首先，我们得承认，劳务派遣制度之所以让人诟病，是因为它确实在很多方面给劳动者带来了不公平和不稳定。最突出的几点，堪称“坑”的重灾区：
同工不同酬，权益被稀释： 这是劳务派遣最让人诟病的一点。很多情况下，劳务派遣员工和用工单位的正式员工在从事相同或相似的工作，付出相同的劳动，但薪资福利却有显著差距。这不仅仅是工资上的差异，还可能体现在奖金、补贴、年终分红等方面。说白了，派遣公司就像一个中间商，从劳动者那里截取了一部分本该属于他们的价值。
缺乏归属感与职业发展： 派遣员工往往难以获得用工单位的正式身份认同，感觉自己是“外来人员”。这不仅影响工作积极性，也阻碍了他们在用工单位内部的职业晋升和技能培训机会。派遣公司作为用人主体，往往也缺乏对员工长期职业发展的系统规划。
不稳定与安全感缺失： 派遣合同期限通常较短，劳动者面临着合同到期被替换、项目结束后被遣散的风险。这种不确定性让派遣员工很难有长远的职业规划和稳定的生活保障。
社会保险和福利的“猫腻”： 一些派遣公司为了降低成本，可能存在漏缴、少缴社会保险的情况，或者在福利发放上玩数字游戏，让劳动者难以获得应有的保障。
维权难，责任主体模糊： 当发生劳动纠纷时，劳动者往往难以分清是派遣公司还是用工单位的责任，维权过程复杂且耗时。派遣公司可能因为自身经营不善或恶意规避责任，导致劳动者权益得不到保障。
“临时工”的标签，难以摆脱： 尽管法律规定劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上使用，但在实际操作中，许多派遣岗位早已超越了这些界限，但派遣员工的身份却似乎被固化了。
那为什么，这么“坑”的制度，就是废不掉呢？
既然劳务派遣有这么多问题，为什么我们看不到大规模的废除呼声并被付诸实践？这背后，牵扯到一系列的经济、社会和历史因素，以及一些企业实际的“刚需”。
1. 企业降低成本的“利器”：
人力成本控制： 这是最直接的原因。将一部分员工通过劳务派遣的方式雇佣，企业可以规避为正式员工缴纳的“五险一金”中超出法定最低标准的补充部分，降低企业负担的社保缴费基数，减少管理成本（如招聘、培训、薪资发放等）。
灵活性用工： 企业的生产经营具有季节性、项目性或波动性。通过劳务派遣，企业可以根据市场需求快速、灵活地调整用工数量，避免因裁员而产生的经济赔偿和法律风险。一旦需求减少，可以直接与派遣公司解约，而无需直接面对员工。
规避用工风险： 派遣公司承担了劳动合同的主体责任，这意味着一旦发生劳动争议，主要责任主体是派遣公司。企业可以将部分法律和管理风险转移出去。
2. “弹性”的法律解释与监管的灰色地带：
法律的“弹性”： 《劳动合同法》虽然对劳务派遣的适用范围进行了限制（只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上使用），但这些界定的标准往往比较模糊，容易产生争议。尤其是在“辅助性”和“替代性”的理解上，很多企业可以将其解读为满足自身需求。
监管的难度： 劳务派遣涉及三方关系（劳动者、派遣公司、用工单位），情况复杂，监管起来难度较大。即使有法律规定，实际执行和监督也存在不少挑战。一些地方的监管力度可能不足，导致部分派遣公司钻了空子。
3. 派遣公司的生存之道与市场需求：
市场化的服务： 劳务派遣本身是一种人力资源服务，满足了部分企业对人力资源灵活配置的需求。派遣公司通过提供这种服务，也获得了生存和发展的空间。
就业渠道的补充： 在某种程度上，劳务派遣也为一部分劳动者提供了就业机会，尤其是在经济转型时期或某些行业，派遣岗位可能是他们进入职场或过渡的途径。
4. 历史遗留与改革的惯性：
早期发展： 劳务派遣制度在中国兴起于上世纪90年代，最初是为了解决国有企业冗余人员的安置问题，具有一定的历史背景。虽然法律在不断完善，但制度的惯性以及各方利益的纠缠，使得彻底废除并非易事。
渐进式改革： 废除一个已经存在的制度，需要周全的考量和配套措施。如果贸然废除，可能会引发大规模的失业，或者迫使企业采取其他更隐蔽、更不利于劳动者的用工方式。因此，很多时候采取的是“堵疏结合”或“渐进式改革”的策略。
那么，为什么不直接“废除”？
“废除”是一个非常极端的词汇，意味着彻底推翻。考虑到上述企业和市场层面的现实需求，以及改革可能带来的连锁反应，直接“废除”劳务派遣制度，可能会面临以下挑战：
企业用工模式的剧烈调整： 如果一夜之间废除，大量依赖派遣用工的企业将面临人力资源管理的重大调整，可能导致用工混乱、生产中断。
劳动者就业的潜在冲击： 部分劳动者虽然在派遣岗位上权益受损，但他们仍然拥有这份工作。如果制度废除，导致企业大量裁撤派遣岗位，这些劳动者将面临失业风险。
对经济增长的影响： 如果企业因此大幅增加人力成本，或者因为用工不灵活而影响生产效率，可能会对整体经济增长产生一定影响。
新的“替代”模式出现： 即使废除了劳务派遣，企业也可能转而采用其他变通的用工方式，比如大量的“个体户”签约、项目合作等，这些方式的监管和劳动者权益保障可能更加困难。
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限定岗位： 法律明确规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用。
控制比例： 规定用工单位的被派遣劳动者不得超过其职工人数的10%。
同工同酬原则： 要求用工单位和派遣单位共同承担保障被派遣劳动者享有与本单位同岗位人员相同的劳动报酬和福利待遇的义务。
强化监管： 加大对劳务派遣公司的资质审查和日常监管力度。
推动同等化： 鼓励用工单位逐步提高派遣劳动者的比例，最终实现用工同等化。
结论：一个正在被“改造”的制度
劳务派遣之所以没被彻底废除，是因为它背后有着企业降低成本、提高灵活性的现实需求，以及市场化的服务逻辑。直接废除可能会带来更大的社会和经济动荡。
但同时，我们也不能忽视它对劳动者权益的侵蚀。因此，中国政府和社会各界正在努力做的，是“规范”这个制度，通过法律法规的不断完善和加强监管，挤压其“坑人”的空间，缩小其适用范围，并努力推动实现“同工同酬”，让这个制度朝着更公平、更健康的方向发展。
换句话说，它就像一个“病了”但又难以一击毙命的制度。与其说它“没被废除”，不如说它正在被“改造”。改造的过程是痛苦的，因为涉及到各方利益的博弈，但方向是明确的：在保障企业合理用工需求的同时，最大程度地维护劳动者的合法权益。而这个改造的过程，还有很长的路要走，也需要持续的关注和推动。
网友意见
省钱
这玩意国企、事业单位用的最多
用劳务工成本多低啊，哪怕部分国企的劳务工和正式工同工同酬，那也是可以等你40岁之后直接开了的（也就是退回第三方劳务公司）
更别提那些工资低，没编制的了
而且国企的编制和总工资都是锁死的，而给劳务工开工资不算工资，那叫工程费。
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