提出新年我要更加努力这样的愿望，有意义吗？
你想啊，新年就像一个重新洗牌的机会。旧的一年里，我们可能在某些地方做得不够好，或者有些目标没有达成。这并不代表我们失败了，而是说明我们还有进步的空间。而“更加努力”这个愿望，恰恰就是抓住这个新的起点，去调整自己、去挑战自己。
它的意义体现在以下几个方面：
自我反思与成长的驱动力： 这个愿望的背后，其实是对自己过去一年表现的一种审视。你可能觉得某些方面还可以做得更好，或者对自己的表现不够满意。这种“不够满意”并不是让你灰心丧气，而是让你意识到自己身上蕴含着更大的潜力。想要“更加努力”，就是想要挖掘出这部分潜力，实现个人价值的提升。它是一种积极的自我驱动，让你不会停留在舒适区，而是愿意去学习新知识、掌握新技能，或者克服旧的坏习惯。
为目标注入行动力： “努力”不是一句空洞的口号，它指向的是具体的行动。你想在事业上更进一步？想在学业上取得突破？想提升某项个人技能？所有这些目标的实现，都离不开“努力”这把钥匙。新年愿望“更加努力”，就是提前给自己上好发条，让你在迎接新的一年时，心里就带着一股劲儿，愿意去为那些设定的目标付出汗水和时间。它是一个承诺，也是一个出发的信号。
培养坚韧不拔的品质： 生活中总会遇到困难和挫折，不可能一帆风顺。“更加努力”意味着你在面对挑战时，不会轻易放弃。你会想办法克服障碍，你会从失败中吸取教训，你会坚持下去，直到看到成果。这种坚韧不拔的品质，是人生路上最宝贵的财富之一。新年许下这样的愿望，就是在提前给自己打好心理基础，让你在未来的日子里，能够更有底气地迎接风雨。
积极的生活态度： “努力”本身就带有一种积极向上的意味。它代表着一种不甘平庸、追求卓越的态度。拥有这种态度的人，往往会更加热爱生活，也更容易发现生活中的美好。当你把努力当成一种习惯，你的生活也会因此变得更加充实和有意义。新年愿望“更加努力”，就是为自己的新一年注入一种阳光和活力。
但是，要让这个愿望真正有意义，关键在于它的落地：
具体的行动计划： “更加努力”不能只停留在嘴上，你需要思考，究竟要“在哪些方面”努力？具体要“做些什么”才能算是“努力”？比如说，如果你想在工作上更努力，是想学习新的软件技能，还是想承担更多责任？如果你想在健身方面更努力，是想每周去几次健身房，还是想控制饮食？把模糊的愿望转化为清晰、可执行的行动步骤，这样你的“努力”才有了方向和衡量的标准。
持续的自我激励与调整： 努力的过程不是一蹴而就的。你可能会遇到瓶颈，可能会感到疲惫。这时候，你需要一些方法来激励自己，比如设定阶段性的小目标，完成后给自己一些奖励；或者找到一起努力的朋友，互相监督打气。同时，也要学会根据实际情况调整自己的计划，有时候过度的努力反而会适得其反，找到一个适合自己的节奏和方法也很重要。
享受努力的过程： 有时候，我们只关注努力的结果，而忽略了努力本身带来的成长和体验。享受每一次学习新知识的乐趣，享受每一次挑战极限的成就感，享受每一次克服困难的喜悦。当你在享受这个过程时，“努力”就不再是一种负担，而是一种乐趣，一种自我实现的旅程。
所以，“我要更加努力”这个新年愿望，绝不是一句空话，它是对自我价值的肯定，是通往成功的基石，是培养优秀品质的开始。只要你能赋予它具体的含义，并用实际行动去践行，它一定能成为你新一年里，最闪耀、最有力量的光芒。
网友意见
没有被定量的 “愿望” 都没什么意义，或者说，它们充其量只能算一个 “愿望” 罢了，并不能给你带来实质性的改变。真正有意义的，是愿望定量化的过程。
努力、积极、向上……这些词汇，看似很正面，实则含义模糊。许这样的愿望，看起来能在短期内改变自己的状态和心态，但由于缺乏自我复查的标准，人很快就懈怠了，其效果就和烧柱香拜个佛没什么两样了。
所以要定下量化标准，如：
【1】日常任务
- 每天花 A 个小时工作和学习，B 小时运动；
- 每周周末花 C 天时间学习新的技能；
- 每月看 D 本书；
【2】总量型任务
- 今年要去认识 E 个人；
- 今年要和 F 相处 G 个小时；
- 今年要去旅游 H 天，去 I 个地方；
- 今年要挣到 J 万元；
【3】单次型任务
- 今年要考出 K 证书；
- 今年要找到 L 做朋友/恋爱；
- 今年要买 M 这个商品；
- 今年要改掉 N 这个毛病；
（然后在每个大计划下写一个分步计划）
……
总之，定下量化标准后，我们就有了自我复查的标准，愿望才真正被赋予了让人前行的意义。
当然，由于各种原因，定量的目标不一定总是能完成，但一定比什么定量都不做要好得多。
实际上，在过去我从来没有真正意义上完成好一次我的长期计划，但也终究在前行。
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以下是 干货时间：
关于以上内容的细化，其实已经有一种行之有效的管理方法，它叫
OKR（Objectives and Key Results 即目标与关键成果法），这种管理方法多在公司内使用，在一些新型的公司如 Oracle、Google、LinkedIn，也包括我曾实习过的知乎，这种方法已经代替了有诸多弊病的 KPI，成为大家喜闻乐见的管理方法。将这种方法用于个人，也是十分有效的。
简单地说， OKR 的特点是：
OKR的指导原则：
- OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“ 使某个网站达到成功” 而是“ 在9月上线网站并在11月有100万用户”
- 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
- 每个人的 OKRs 都是 公开透明、可监督的。
OKR 的一些基本要求：
- 最多 5 个 O，每个 O 最多 4 个 KRs；
- 对公司来说，百分之六十的 O 最初来源于底层，对于个人来说，我理解为内在的提升；
- 一页写完最好，两页是最大限值了。
- 分数 0.6-0.7 是不错的表现，因此 0.6-0.7 将是你的目标。如果分数低于 0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4 以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数不是根本，而是起引导作用。
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英特尔和 Google 的 OKR 制度与我们一般所说的 KPI 有什么不同？ - 谷歌 (Google)#
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