如何看待公司要求员工签奋斗者协议，包括「自愿加班，放弃带薪休假、加班费，能力不足接受公司淘汰」等内容？
对于公司要求员工签订包含“自愿加班、放弃带薪休假、加班费，能力不足接受公司淘汰”等内容的奋斗者协议，这绝对是一个非常值得深究和警惕的现象，尤其是在当今社会，劳动者权益保护意识不断增强的背景下。咱们就来好好聊聊这件事，把里里外外都扒拉清楚。
首先，咱们得弄明白这个“奋斗者协议”到底是个啥玩意儿。 简单来说，它就是一份公司单方面制定的、试图规避自身法律责任，并将员工的某些法定权益“合法化”地收归己有的文件。这里的“奋斗者”，听起来很鸡血，好像是为了共同目标而拼搏，但细品之下，很多时候更像是一种对劳动者“自愿奉献”的变相强制。
为什么公司会搞出这种东西？
成本控制是核心诉求： 最直接的原因无非是“省钱”。加班费是个大头，带薪休假也是成本。如果能让员工“自愿”放弃这些，公司就能大大降低人力成本，提高利润率。
追求极致的“效率”和“产出”： 有些公司尤其是初创期或者竞争激烈的行业，会有一种“要么拼命，要么被淘汰”的文化。他们希望员工能像上了发条一样，不计个人得失，全身心投入，以期在短时间内榨出最大的价值。
规避法律风险的“障眼法”： 公司可能意识到在现有法律框架下，强制加班或不支付加班费是违法的。他们便想通过这种“协议”的形式，让员工签字，从而把自己摆在“合法合规”的位置上，一旦发生劳动纠纷，就能拿这份协议出来当“免死金牌”。
塑造“企业文化”的工具： 有些公司喜欢用这种方式来塑造一种“狼性文化”、“奋斗精神”，让员工觉得自己是团队的一份子，是为共同的梦想而战，从而淡化个人与公司之间的雇佣关系，将员工的情感和认同感导向对公司的“奉献”。
这份协议里的具体条款，咱们一条条来看，有多么坑人：
1. “自愿加班，放弃带薪休假、加班费”：
“自愿”的虚伪性： 在现实中，有多少“自愿加班”是真正出于个人兴趣或职业发展，而不是迫于领导压力、项目进度、同事分担，甚至是被暗示“不加班就意味着不努力、不被看好”？这种“自愿”，往往是一种缺乏真正选择权的被迫。
法律剥夺： 劳动法明确规定了工作时长和加班费标准。《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作不能安排补休的，应当支付高于工资的工资报酬；工作日安排加班的，应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。带薪年休假是员工应得的法定福利，不能随意放弃。这份协议直接剥夺了员工依法享有的劳动报酬和休息权。
恶性循环： 一旦这种模式成为常态，加班就变成了“不奇怪”的事情，而正常的工作时间反而显得不正常。员工可能会因为害怕被贴上“不够努力”的标签，而不敢拒绝加班，即使身体和精神上已经不堪重负。
2. “能力不足接受公司淘汰”：
模糊的“能力不足”定义： “能力不足”是一个非常主观且模糊的概念。在没有明确、客观、公正的绩效评估体系下，这个条款给了公司极大的随意性。今天公司觉得你能力不足，明天可能觉得另一个员工能力不足，这种判断标准完全由公司说了算。
“末位淘汰”的变种： 这本质上是一种变相的“末位淘汰”机制，但比正常的末位淘汰更危险，因为它规避了《劳动合同法》关于经济补偿的规定。正常的解除劳动合同，如果不是员工过错，公司需要支付相应的经济补偿金（N+1）。而如果协议写明“能力不足淘汰”，公司就可以名正言顺地在员工被认为“能力不足”时，以“合同约定”的名义解除合同，而无需支付经济补偿。
制造不稳定感和恐惧： 这样的条款会给员工带来持续的心理压力和不安全感。员工会担心自己的一点点失误或者进步缓慢，就可能被扣上“能力不足”的帽子而面临失业。这会严重影响员工的工作积极性和创造性，因为他们可能会更倾向于“保住工作”而非“做出成绩”。
这份协议的性质：究竟是“君子协议”还是“霸王条款”？
从法律角度看，这份协议很可能被认定为无效的“霸王条款”。因为：
违法强制： 协议中关于放弃带薪休假和加班费的内容，直接违反了《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定。法律明确禁止用人单位通过协议的方式规避其支付加班费和保障员工休息休假的法定义务。
显失公平： 协议将大部分风险和义务转嫁给了员工，而公司几乎没有任何实质性的让步或风险承担，这构成了显失公平。
违背公序良俗： 以剥夺劳动者基本权益为代价的“奋斗”，不符合社会公序良俗的要求。
那么，如果收到这样的协议，员工应该怎么看？怎么做？
保持警惕，理性分析： 不要被“奋斗”、“梦想”等口号冲昏头脑。认真阅读协议的每一条，特别是那些看起来不太合理的内容，要明白这背后可能隐藏的法律风险和对自身权益的损害。
了解自身权利： 清楚自己作为劳动者应享有的法定权利，包括工作时间、加班费、带薪休假等。可以查阅《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。
慎重签署，有权拒绝： 签署任何文件前，都要三思。如果觉得协议内容不合理或违法，你有权拒绝签署。公司不能强迫你签署。
保留证据： 如果已经签署了，或者在签署过程中感受到强制，务必保留好相关证据，例如协议本身、沟通记录、证人证言等，以备后续可能发生的劳动争议。
寻求专业帮助： 如果对协议内容有疑问，或者公司在执行过程中出现了问题，可以咨询劳动法律师或劳动仲裁机构，寻求专业的法律意见和帮助。
审慎选择公司： 实际上，一家公司愿意出台这种协议，本身就可能反映了其企业文化和管理方式存在一些问题。在求职阶段，也可以将此作为一个重要的考察点，选择那些更尊重员工权益、管理更规范的公司。
这件事的背后，折射出的社会现实：
这种“奋斗者协议”的出现，虽然被法律明令禁止，但它们依然会以各种形式存在，并且在某些公司中被推行。这反映了一个更深层次的问题：
劳动者议价能力的不均衡： 在很多情况下，尤其是对于一些基层岗位或竞争激烈的行业，劳动者面对强大的资本和企业，其议价能力往往是处于弱势的。为了生存和就业，一部分人不得不接受一些不合理的条件。
监管的挑战： 如何有效监管这些“变相”的剥削行为，防止法律的“地板”被不断试探和打破，是社会和监管部门面临的长期挑战。
企业社会责任的缺失： 一些企业将追求利润最大化置于一切之上，忽视了对员工的关怀和基本的社会责任，这是一种短视且危险的管理模式。
总而言之，公司要求员工签“奋斗者协议”，这种做法本身就透露着一种不尊重劳动者、试图以非正常手段规避法律责任的信号。作为员工，我们绝不能被表面的激励和“大饼”所迷惑，必须时刻保持清醒，了解自己的权利，并敢于维护自己的合法权益。这不仅是对个人的保护，也是对整个劳动环境健康发展的一种贡献。
首先，咱们得弄明白这个“奋斗者协议”到底是个啥玩意儿。 简单来说，它就是一份公司单方面制定的、试图规避自身法律责任，并将员工的某些法定权益“合法化”地收归己有的文件。这里的“奋斗者”，听起来很鸡血，好像是为了共同目标而拼搏，但细品之下，很多时候更像是一种对劳动者“自愿奉献”的变相强制。
为什么公司会搞出这种东西？
成本控制是核心诉求： 最直接的原因无非是“省钱”。加班费是个大头，带薪休假也是成本。如果能让员工“自愿”放弃这些，公司就能大大降低人力成本，提高利润率。
追求极致的“效率”和“产出”： 有些公司尤其是初创期或者竞争激烈的行业，会有一种“要么拼命，要么被淘汰”的文化。他们希望员工能像上了发条一样，不计个人得失，全身心投入，以期在短时间内榨出最大的价值。
规避法律风险的“障眼法”： 公司可能意识到在现有法律框架下，强制加班或不支付加班费是违法的。他们便想通过这种“协议”的形式，让员工签字，从而把自己摆在“合法合规”的位置上，一旦发生劳动纠纷，就能拿这份协议出来当“免死金牌”。
塑造“企业文化”的工具： 有些公司喜欢用这种方式来塑造一种“狼性文化”、“奋斗精神”，让员工觉得自己是团队的一份子，是为共同的梦想而战，从而淡化个人与公司之间的雇佣关系，将员工的情感和认同感导向对公司的“奉献”。
这份协议里的具体条款，咱们一条条来看，有多么坑人：
1. “自愿加班，放弃带薪休假、加班费”：
“自愿”的虚伪性： 在现实中，有多少“自愿加班”是真正出于个人兴趣或职业发展，而不是迫于领导压力、项目进度、同事分担，甚至是被暗示“不加班就意味着不努力、不被看好”？这种“自愿”，往往是一种缺乏真正选择权的被迫。
法律剥夺： 劳动法明确规定了工作时长和加班费标准。《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作不能安排补休的，应当支付高于工资的工资报酬；工作日安排加班的，应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。带薪年休假是员工应得的法定福利，不能随意放弃。这份协议直接剥夺了员工依法享有的劳动报酬和休息权。
恶性循环： 一旦这种模式成为常态，加班就变成了“不奇怪”的事情，而正常的工作时间反而显得不正常。员工可能会因为害怕被贴上“不够努力”的标签，而不敢拒绝加班，即使身体和精神上已经不堪重负。
2. “能力不足接受公司淘汰”：
模糊的“能力不足”定义： “能力不足”是一个非常主观且模糊的概念。在没有明确、客观、公正的绩效评估体系下，这个条款给了公司极大的随意性。今天公司觉得你能力不足，明天可能觉得另一个员工能力不足，这种判断标准完全由公司说了算。
“末位淘汰”的变种： 这本质上是一种变相的“末位淘汰”机制，但比正常的末位淘汰更危险，因为它规避了《劳动合同法》关于经济补偿的规定。正常的解除劳动合同，如果不是员工过错，公司需要支付相应的经济补偿金（N+1）。而如果协议写明“能力不足淘汰”，公司就可以名正言顺地在员工被认为“能力不足”时，以“合同约定”的名义解除合同，而无需支付经济补偿。
制造不稳定感和恐惧： 这样的条款会给员工带来持续的心理压力和不安全感。员工会担心自己的一点点失误或者进步缓慢，就可能被扣上“能力不足”的帽子而面临失业。这会严重影响员工的工作积极性和创造性，因为他们可能会更倾向于“保住工作”而非“做出成绩”。
这份协议的性质：究竟是“君子协议”还是“霸王条款”？
从法律角度看，这份协议很可能被认定为无效的“霸王条款”。因为：
违法强制： 协议中关于放弃带薪休假和加班费的内容，直接违反了《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定。法律明确禁止用人单位通过协议的方式规避其支付加班费和保障员工休息休假的法定义务。
显失公平： 协议将大部分风险和义务转嫁给了员工，而公司几乎没有任何实质性的让步或风险承担，这构成了显失公平。
违背公序良俗： 以剥夺劳动者基本权益为代价的“奋斗”，不符合社会公序良俗的要求。
那么，如果收到这样的协议，员工应该怎么看？怎么做？
保持警惕，理性分析： 不要被“奋斗”、“梦想”等口号冲昏头脑。认真阅读协议的每一条，特别是那些看起来不太合理的内容，要明白这背后可能隐藏的法律风险和对自身权益的损害。
了解自身权利： 清楚自己作为劳动者应享有的法定权利，包括工作时间、加班费、带薪休假等。可以查阅《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。
慎重签署，有权拒绝： 签署任何文件前，都要三思。如果觉得协议内容不合理或违法，你有权拒绝签署。公司不能强迫你签署。
保留证据： 如果已经签署了，或者在签署过程中感受到强制，务必保留好相关证据，例如协议本身、沟通记录、证人证言等，以备后续可能发生的劳动争议。
寻求专业帮助： 如果对协议内容有疑问，或者公司在执行过程中出现了问题，可以咨询劳动法律师或劳动仲裁机构，寻求专业的法律意见和帮助。
审慎选择公司： 实际上，一家公司愿意出台这种协议，本身就可能反映了其企业文化和管理方式存在一些问题。在求职阶段，也可以将此作为一个重要的考察点，选择那些更尊重员工权益、管理更规范的公司。
这件事的背后，折射出的社会现实：
这种“奋斗者协议”的出现，虽然被法律明令禁止，但它们依然会以各种形式存在，并且在某些公司中被推行。这反映了一个更深层次的问题：
劳动者议价能力的不均衡： 在很多情况下，尤其是对于一些基层岗位或竞争激烈的行业，劳动者面对强大的资本和企业，其议价能力往往是处于弱势的。为了生存和就业，一部分人不得不接受一些不合理的条件。
监管的挑战： 如何有效监管这些“变相”的剥削行为，防止法律的“地板”被不断试探和打破，是社会和监管部门面临的长期挑战。
企业社会责任的缺失： 一些企业将追求利润最大化置于一切之上，忽视了对员工的关怀和基本的社会责任，这是一种短视且危险的管理模式。
总而言之，公司要求员工签“奋斗者协议”，这种做法本身就透露着一种不尊重劳动者、试图以非正常手段规避法律责任的信号。作为员工，我们绝不能被表面的激励和“大饼”所迷惑，必须时刻保持清醒，了解自己的权利，并敢于维护自己的合法权益。这不仅是对个人的保护，也是对整个劳动环境健康发展的一种贡献。
网友意见
一切违背法律规定的合同都是无效合同。
这个公司的法务该开除。
全文照搬华为的奋斗者协议而已，怎么看待？普通剧院效应＋膜拜华为的风气＋看着华为也没被罚，而已。
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