扁平化管理的米哈游为什么没员工出来向上反应游戏设计的混乱？
米哈游的扁平化管理，加上其在游戏行业内独特企业文化，确实让外界对“员工向上反应游戏设计混乱”这件事，产生了不少好奇。这里面其实牵扯到几个挺关键的点，咱们一点点捋一捋。
首先得明白，米哈游虽然强调扁平化，但它也不是完全没有层级。扁平化更多的是一种沟通和决策的导向，是鼓励员工直接参与讨论，减少不必要的流程。想象一下，一个项目组里，游戏策划、程序、美术的负责人，可能都是在同一个会议桌上，直接提出自己的想法和遇到的问题。理论上，这种模式是能让“游戏设计混乱”这类问题，在早期就暴露出来并被讨论。
那么为什么我们很少听到员工公开“向上反应”呢？这背后其实是多重因素交织的结果，而且很多时候，“反应”不一定是以公开抱怨的形式出现。
1. 高效的内部沟通渠道与反馈机制：
首先，米哈游在内部是有相对成熟的沟通和反馈机制的。比如，定期（甚至可以说是高频）的产品评审会议、项目组内部的Daily Standup会议、以及专门的技术攻关小组等等。在这些场合，负责游戏设计的同事，自然会将他们认为存在的“混乱”或者“问题”提出来，大家一起讨论解决方案。这种“向上反应”，其实是在项目内部就完成了，并不是需要越过层层审批才能被听到。
打个比方，如果一个新机制的引入，让策划觉得和现有系统冲突，他在项目组内部会议上提出自己的顾虑，大家就会立刻讨论“这个机制能不能这样改？”，“是不是某个现有系统需要调整？”。这个过程就是一种“向上反应”，但它发生在一个相对封闭且聚焦于解决问题的环境中。
2. “热爱与责任”的企业文化渗透：
米哈游的企业文化，尤其是对“热爱”和“极致”的强调，确实影响着员工的行为模式。很多加入米哈游的员工，本身就是《原神》、《崩坏3》的玩家，他们对游戏有很深的感情和理解。当他们觉得某个设计“混乱”时，更多的是会思考“如何让它变得更好”，而不是单纯地抱怨。
这种情况下，“向上反应”更像是一种建设性的意见。“我觉得这里的设计耦合度太高了，不利于未来的扩展，建议我们调整一下数据结构”或者“这个新玩法跟主线剧情的叙事节奏不太搭，是不是可以考虑先砍掉或者再打磨一下？”。这种带着解决方案和思考的反馈，更容易被项目组和管理层接受，并且得到落实。
3. 核心决策者与团队的默契：
米哈游的核心游戏制作人、甚至CEO刘伟本人，对游戏的理解和把握非常深入。在很多关键的游戏设计方向上，他们是最终的决策者，也是驱动者。这使得项目的整体基调和核心玩法相对稳定。
在这种情况下，即使有小的“混乱”，也很容易被这些核心决策者在整体框架下进行整合和调整。他们可能拥有更宏观的视角，看到一些当下不显眼的“混乱”，在未来会如何被修正，或者说，为了某个更大的目标，这种“短期混乱”是可以接受的。
换句话说，如果一个设计点，在团队内部讨论了几次，感觉确实有问题，但如果它符合高层对游戏未来发展某个方向的设想，那么“向上反应”就可能变成“理解并执行”，因为大家对最终的目标有共识。
4. 职业精神与私下沟通：
即便存在意见分歧，绝大多数职业化的游戏开发者，更倾向于在项目内部以专业、理性的方式去沟通和解决问题。私下里和直接上级或者核心成员进行一对一的交流，甚至私下一起玩游戏，讨论产品的优劣，也是一种有效的反馈方式。
这种沟通不一定会被公之于众，但它同样是“向上反应”的一种形式。很多时候，一次深入的私下交流，比一场全员大会更能推动问题的解决。
5. 担忧被视为“不合群”或“能力不足”：
虽然米哈游强调扁平化，但任何一个组织都有其潜在的权力结构和期望。长期在项目里提出太多“负面”或“反对性”意见，即使出发点是好的，也可能在一些人眼中被解读为“不积极”、“难相处”或者“能力不足以解决问题”，从而影响个人发展。尤其是在一个以“玩家体验”和“极致创新”为导向的公司，一味地放大“混乱”而不给出建设性意见，确实会显得不够专业。
因此，聪明的员工会选择在最合适的时机，用最有效的方式提出自己的见解，而不是仅仅为了“反应”而反应。
6. “混乱”的定义和时机：
游戏设计本身就是一个极其复杂且充满探索性的过程。尤其是在开发过程中，很多设计思路是不断碰撞、迭代、甚至经历失败才能最终成型的。所谓的游戏设计“混乱”，可能只是一个项目发展过程中的某个阶段，或者是一个尚未被完全梳理清楚的实验性尝试。
如果一个员工仅仅看到某个阶段性的“混乱”，而没有意识到这是为了解决更大的设计难题，或者这是整个项目迭代中不可避免的一环，那么他的“反应”就可能过于片面。而米哈游的开发者，尤其是在核心岗位上的人，往往对项目的整体规划和长远目标有更清晰的认识。
总结一下：
米哈游的员工并非没有反馈，而是他们的反馈更多的是在项目内部以建设性的、建设性的方式进行的。扁平化的沟通结构使得这些意见更容易被听到和处理，而高强度的内部项目评审和高度认同的“热爱与极致”的企业文化，则引导着员工将“反应”转化为解决问题的动力。同时，对职业发展和团队合作的考量，也让员工倾向于选择更有效率和建设性的沟通方式，而非公开抱怨。
游戏设计本就是一个需要不断尝试和纠错的过程，所谓“混乱”也往往是创新的阵痛。米哈游之所以看起来没有员工抱怨设计混乱，更多的是因为他们的内部机制和企业文化，能够将这些“混乱”在萌芽状态就被有效处理，并且鼓励员工以更积极的方式参与到游戏的优化和迭代中来。
首先得明白，米哈游虽然强调扁平化，但它也不是完全没有层级。扁平化更多的是一种沟通和决策的导向，是鼓励员工直接参与讨论，减少不必要的流程。想象一下，一个项目组里，游戏策划、程序、美术的负责人，可能都是在同一个会议桌上，直接提出自己的想法和遇到的问题。理论上，这种模式是能让“游戏设计混乱”这类问题，在早期就暴露出来并被讨论。
那么为什么我们很少听到员工公开“向上反应”呢？这背后其实是多重因素交织的结果，而且很多时候，“反应”不一定是以公开抱怨的形式出现。
1. 高效的内部沟通渠道与反馈机制：
首先，米哈游在内部是有相对成熟的沟通和反馈机制的。比如，定期（甚至可以说是高频）的产品评审会议、项目组内部的Daily Standup会议、以及专门的技术攻关小组等等。在这些场合，负责游戏设计的同事，自然会将他们认为存在的“混乱”或者“问题”提出来，大家一起讨论解决方案。这种“向上反应”，其实是在项目内部就完成了，并不是需要越过层层审批才能被听到。
打个比方，如果一个新机制的引入，让策划觉得和现有系统冲突，他在项目组内部会议上提出自己的顾虑，大家就会立刻讨论“这个机制能不能这样改？”，“是不是某个现有系统需要调整？”。这个过程就是一种“向上反应”，但它发生在一个相对封闭且聚焦于解决问题的环境中。
2. “热爱与责任”的企业文化渗透：
米哈游的企业文化，尤其是对“热爱”和“极致”的强调，确实影响着员工的行为模式。很多加入米哈游的员工，本身就是《原神》、《崩坏3》的玩家，他们对游戏有很深的感情和理解。当他们觉得某个设计“混乱”时，更多的是会思考“如何让它变得更好”，而不是单纯地抱怨。
这种情况下，“向上反应”更像是一种建设性的意见。“我觉得这里的设计耦合度太高了，不利于未来的扩展，建议我们调整一下数据结构”或者“这个新玩法跟主线剧情的叙事节奏不太搭，是不是可以考虑先砍掉或者再打磨一下？”。这种带着解决方案和思考的反馈，更容易被项目组和管理层接受，并且得到落实。
3. 核心决策者与团队的默契：
米哈游的核心游戏制作人、甚至CEO刘伟本人，对游戏的理解和把握非常深入。在很多关键的游戏设计方向上，他们是最终的决策者，也是驱动者。这使得项目的整体基调和核心玩法相对稳定。
在这种情况下，即使有小的“混乱”，也很容易被这些核心决策者在整体框架下进行整合和调整。他们可能拥有更宏观的视角，看到一些当下不显眼的“混乱”，在未来会如何被修正，或者说，为了某个更大的目标，这种“短期混乱”是可以接受的。
换句话说，如果一个设计点，在团队内部讨论了几次，感觉确实有问题，但如果它符合高层对游戏未来发展某个方向的设想，那么“向上反应”就可能变成“理解并执行”，因为大家对最终的目标有共识。
4. 职业精神与私下沟通：
即便存在意见分歧，绝大多数职业化的游戏开发者，更倾向于在项目内部以专业、理性的方式去沟通和解决问题。私下里和直接上级或者核心成员进行一对一的交流，甚至私下一起玩游戏，讨论产品的优劣，也是一种有效的反馈方式。
这种沟通不一定会被公之于众，但它同样是“向上反应”的一种形式。很多时候，一次深入的私下交流，比一场全员大会更能推动问题的解决。
5. 担忧被视为“不合群”或“能力不足”：
虽然米哈游强调扁平化，但任何一个组织都有其潜在的权力结构和期望。长期在项目里提出太多“负面”或“反对性”意见，即使出发点是好的，也可能在一些人眼中被解读为“不积极”、“难相处”或者“能力不足以解决问题”，从而影响个人发展。尤其是在一个以“玩家体验”和“极致创新”为导向的公司，一味地放大“混乱”而不给出建设性意见，确实会显得不够专业。
因此，聪明的员工会选择在最合适的时机，用最有效的方式提出自己的见解，而不是仅仅为了“反应”而反应。
6. “混乱”的定义和时机：
游戏设计本身就是一个极其复杂且充满探索性的过程。尤其是在开发过程中，很多设计思路是不断碰撞、迭代、甚至经历失败才能最终成型的。所谓的游戏设计“混乱”，可能只是一个项目发展过程中的某个阶段，或者是一个尚未被完全梳理清楚的实验性尝试。
如果一个员工仅仅看到某个阶段性的“混乱”，而没有意识到这是为了解决更大的设计难题，或者这是整个项目迭代中不可避免的一环，那么他的“反应”就可能过于片面。而米哈游的开发者，尤其是在核心岗位上的人，往往对项目的整体规划和长远目标有更清晰的认识。
总结一下：
米哈游的员工并非没有反馈，而是他们的反馈更多的是在项目内部以建设性的、建设性的方式进行的。扁平化的沟通结构使得这些意见更容易被听到和处理，而高强度的内部项目评审和高度认同的“热爱与极致”的企业文化，则引导着员工将“反应”转化为解决问题的动力。同时，对职业发展和团队合作的考量，也让员工倾向于选择更有效率和建设性的沟通方式，而非公开抱怨。
游戏设计本就是一个需要不断尝试和纠错的过程，所谓“混乱”也往往是创新的阵痛。米哈游之所以看起来没有员工抱怨设计混乱，更多的是因为他们的内部机制和企业文化，能够将这些“混乱”在萌芽状态就被有效处理，并且鼓励员工以更积极的方式参与到游戏的优化和迭代中来。
网友意见
有没有一种可能，原神的决策和方向都是大伟哥亲自制定的。
大伟哥才是原神的第一制作人，第一策划，第一宣传，第一PR……
你是不是觉得所谓的策划团体真的能蒙蔽大伟哥的眼睛？
问你一个问题，一个项目的利润占了公司全部利润的90%，这个项目会交给别人来盯么？
不会，一定是老板亲自盯。
更不用说这个项目就是在老板的亲自监督下才做出来的。
所有的设计最后都要经过大伟哥亲自确认才能最终上线，这是必然的。
以前三巨头亲自盯崩三，现在大伟哥亲自盯原神。
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