互联网行业的高薪是否可持续？
互联网行业的高薪，这话题就像夏日午后突然飘落的冰雹，让人又惊又喜，但更多的是一种不确定感。它到底是个永不落幕的黄金时代，还是一个注定要被风吹散的泡沫？我想，要回答这个问题，得掰开了揉碎了，从不同角度好好聊聊。
一、 高薪的“基石”：互联网行业的独特属性
首先，咱们得明白，互联网这行为什么能开出那么高的薪资。这背后，不是什么“老板大发善心”，而是它本身就具备一些非常独特的属性：
知识密集与技术驱动： 互联网的核心是技术，是创新。一个人写出了一段牛逼的代码，可能就能撑起一个庞大的业务。这种“一人千钧”的效应，使得顶尖人才的价值被无限放大。你给一个懂AI、懂大数据、懂前沿算法的工程师开高薪，是因为他能创造的价值远超你的想象，而且这种价值往往是边际成本趋近于零的。
高增长与高利润： 曾经，互联网行业经历了爆炸式的增长。用户数量、交易额、广告收入，这些数字以惊人的速度攀升。公司一旦跑通商业模式，就能迅速扩张，攫取巨额利润。在蛋糕越做越大的时候，分给创造蛋糕的人一部分“大头”，似乎也是理所当然的。
人才稀缺与竞争激烈： 尽管很多人都在往互联网挤，但真正能站在技术前沿、引领产品方向的顶尖人才，依旧是稀缺资源。这种稀缺性，加上行业内公司之间为了抢夺人才而展开的“军备竞赛”，自然就把薪资推向了高位。想想看，一家公司想在AI领域快速突破，挖角是最高效的手段，而挖角往往伴随着高薪挖角。
股权激励的“魔法”： 早期互联网公司，尤其是那些成功的，普遍使用股权激励的方式来留住和激励员工。员工的付出，可能在公司上市后变成几十倍、几百倍的回报。这种“一夜暴富”的可能性，也极大地拉高了实际的“总薪酬包”。
二、 高薪的“风向标”：为什么我们感觉“互联网高薪”？
我们之所以普遍觉得互联网高薪，很大程度上是因为我们关注的是那些站在金字塔顶端的公司和人才。
头部公司的“虹吸效应”： 那些市值千亿、万亿的公司，它们有足够的财力去吸引最顶尖的人才，而这些公司往往也最能体现互联网行业的“高薪”特征。它们的存在，就像一个巨大的磁场，把行业内的优秀人才和高薪吸引过去，同时也拉高了整个行业的薪资天花板。
媒体的“放大镜效应”： 媒体报道更容易聚焦那些成功的、薪资亮眼的案例，这会在一定程度上制造“普遍性”的印象。你可能听到的是某个90后工程师年薪百万，但你不太会听到的是，更多在互联网公司默默工作的普通岗位，他们的薪资可能并没有那么夸张。
不同岗位的“割裂感”： 互联网公司内部，薪资的差距也很大。核心技术研发、产品经理、运营、销售、客服，这些岗位的价值和市场定位不同，薪资自然也不同。我们常常看到的“高薪”，往往是指那些对公司核心价值贡献最大的岗位。
三、 高薪的“可持续性”：风暴过后，留下的是什么？
现在，我们进入了最核心的问题：这种高薪，能持续多久？
从“加薪”到“稳薪”甚至“降薪”：趋势正在改变
过去十年，可以说是互联网行业的“黄金十年”，高薪是普遍的“增长红利”。但现在，我们看到一些变化正在悄然发生，甚至已经在加速：
1. 增长放缓与市场饱和： 互联网的用户增长红利基本见顶，流量成本越来越高，简单的“烧钱圈地”模式不再奏效。很多领域已经进入了存量竞争时代，甚至用户增长停滞。这意味着，公司盈利的增速会放缓，也就压缩了给员工加薪的空间。
2. 政策监管与行业调整： 近年来，国家对平台经济、数据安全、算法应用等方面的监管力度不断加强。一些曾经野蛮生长的互联网模式受到了限制，行业进入了合规、理性发展的阶段。这必然会影响到部分企业的盈利能力和扩张速度，从而间接影响到薪资水平。
3. 技术迭代与技能贬值： 互联网技术发展太快了，曾经的“香饽饽”技能，可能几年后就变成了“过时货”。如果从业者不能持续学习，跟上技术迭代的步伐，技能的价值就会下降，自然也就难以维持曾经的高薪。
4. “内卷”加剧与人才供给增加： 随着互联网行业的成熟，以及其他行业对人才的吸引力下降，越来越多的人涌入互联网行业。这就导致了人才供给的增加，而当人才供给大于需求时，薪资的议价能力就会减弱。所谓的“内卷”，就是这种供需关系失衡的体现。
5. 公司成本控制的压力： 在增长放缓、利润承压的情况下，公司自然会更加注重成本控制。人力成本是其中很大一部分。在招聘上，可能会更精打细算；在晋升和调薪上，可能会更加谨慎。
6. “行业平均”的回归： 过去十年，互联网行业的薪资水平远高于传统行业。但随着行业的发展，我们可能会看到，互联网行业的薪资水平虽然依然会比很多传统行业高，但会逐渐回归到一个相对“正常”的范围，不再是遥遥领先到离谱的程度。
什么样的高薪可能“持续”？
尽管整体趋势可能不再是无休止的“加薪”，但某些类型的高薪，我认为还是有其可持续性的：
极度稀缺的顶尖人才： 那些真正站在技术金字塔尖，拥有开创性思维和解决复杂问题的能力，能够为公司带来颠覆性创新的顶尖科学家、架构师、算法工程师等，他们的价值只会随着技术的发展而提升。他们的高薪，是他们个人能力的体现，而不是行业红利的馈赠。
掌握核心技术壁垒的公司： 拥有自主核心技术、专利，并且能够将这些技术转化为稳定盈利能力的公司，它们的高薪会更加稳固。例如，某些专注于芯片设计、高端软件开发、AI底层算法的公司，它们的高薪是建立在坚实的技术护城河之上的。
能从“增量”转向“存量”并盈利的模式： 那些能够适应新环境，找到新的增长点，例如从流量思维转向价值思维，从用户增长转向用户服务和付费转化的公司，它们能够持续创造利润，自然也能支撑起相对较高的薪资水平。
总结一下：
互联网行业的高薪，在过去很长一段时间里，是行业高速增长、技术红利和人才稀缺共同作用的结果。它更像是一个“青春期”的爆发，充满了激情和高回报。
但如今，随着行业进入成熟期，增长放缓，监管加强，竞争加剧，那种“普涨”式的高薪时代正在渐行渐远。未来的高薪，将更多地回归到个人能力、核心价值和公司创造利润的能力上来。
简单来说，互联网行业的高薪， “不再像过去那样，普遍而持续地高速增长”。但 “对那些真正创造价值、掌握核心能力的人来说，高薪仍然是可能而且是可持续的”。 行业会更加分化，人才的价值也更需要用硬实力去证明。 靠“风口”就能拿到高薪的日子，大概率是过去了。
所以，如果你在互联网行业，别指望躺在过去的功劳簿上，持续学习，提升核心竞争力，找到自己真正能创造不可替代价值的点，才是维持“高薪”的关键。这更像是从“靠行业吃饭”，变成了“靠实力吃饭”。
一、 高薪的“基石”：互联网行业的独特属性
首先，咱们得明白，互联网这行为什么能开出那么高的薪资。这背后，不是什么“老板大发善心”，而是它本身就具备一些非常独特的属性：
知识密集与技术驱动： 互联网的核心是技术，是创新。一个人写出了一段牛逼的代码，可能就能撑起一个庞大的业务。这种“一人千钧”的效应，使得顶尖人才的价值被无限放大。你给一个懂AI、懂大数据、懂前沿算法的工程师开高薪，是因为他能创造的价值远超你的想象，而且这种价值往往是边际成本趋近于零的。
高增长与高利润： 曾经，互联网行业经历了爆炸式的增长。用户数量、交易额、广告收入，这些数字以惊人的速度攀升。公司一旦跑通商业模式，就能迅速扩张，攫取巨额利润。在蛋糕越做越大的时候，分给创造蛋糕的人一部分“大头”，似乎也是理所当然的。
人才稀缺与竞争激烈： 尽管很多人都在往互联网挤，但真正能站在技术前沿、引领产品方向的顶尖人才，依旧是稀缺资源。这种稀缺性，加上行业内公司之间为了抢夺人才而展开的“军备竞赛”，自然就把薪资推向了高位。想想看，一家公司想在AI领域快速突破，挖角是最高效的手段，而挖角往往伴随着高薪挖角。
股权激励的“魔法”： 早期互联网公司，尤其是那些成功的，普遍使用股权激励的方式来留住和激励员工。员工的付出，可能在公司上市后变成几十倍、几百倍的回报。这种“一夜暴富”的可能性，也极大地拉高了实际的“总薪酬包”。
二、 高薪的“风向标”：为什么我们感觉“互联网高薪”？
我们之所以普遍觉得互联网高薪，很大程度上是因为我们关注的是那些站在金字塔顶端的公司和人才。
头部公司的“虹吸效应”： 那些市值千亿、万亿的公司，它们有足够的财力去吸引最顶尖的人才，而这些公司往往也最能体现互联网行业的“高薪”特征。它们的存在，就像一个巨大的磁场，把行业内的优秀人才和高薪吸引过去，同时也拉高了整个行业的薪资天花板。
媒体的“放大镜效应”： 媒体报道更容易聚焦那些成功的、薪资亮眼的案例，这会在一定程度上制造“普遍性”的印象。你可能听到的是某个90后工程师年薪百万，但你不太会听到的是，更多在互联网公司默默工作的普通岗位，他们的薪资可能并没有那么夸张。
不同岗位的“割裂感”： 互联网公司内部，薪资的差距也很大。核心技术研发、产品经理、运营、销售、客服，这些岗位的价值和市场定位不同，薪资自然也不同。我们常常看到的“高薪”，往往是指那些对公司核心价值贡献最大的岗位。
三、 高薪的“可持续性”：风暴过后，留下的是什么？
现在，我们进入了最核心的问题：这种高薪，能持续多久？
从“加薪”到“稳薪”甚至“降薪”：趋势正在改变
过去十年，可以说是互联网行业的“黄金十年”，高薪是普遍的“增长红利”。但现在，我们看到一些变化正在悄然发生，甚至已经在加速：
1. 增长放缓与市场饱和： 互联网的用户增长红利基本见顶，流量成本越来越高，简单的“烧钱圈地”模式不再奏效。很多领域已经进入了存量竞争时代，甚至用户增长停滞。这意味着，公司盈利的增速会放缓，也就压缩了给员工加薪的空间。
2. 政策监管与行业调整： 近年来，国家对平台经济、数据安全、算法应用等方面的监管力度不断加强。一些曾经野蛮生长的互联网模式受到了限制，行业进入了合规、理性发展的阶段。这必然会影响到部分企业的盈利能力和扩张速度，从而间接影响到薪资水平。
3. 技术迭代与技能贬值： 互联网技术发展太快了，曾经的“香饽饽”技能，可能几年后就变成了“过时货”。如果从业者不能持续学习，跟上技术迭代的步伐，技能的价值就会下降，自然也就难以维持曾经的高薪。
4. “内卷”加剧与人才供给增加： 随着互联网行业的成熟，以及其他行业对人才的吸引力下降，越来越多的人涌入互联网行业。这就导致了人才供给的增加，而当人才供给大于需求时，薪资的议价能力就会减弱。所谓的“内卷”，就是这种供需关系失衡的体现。
5. 公司成本控制的压力： 在增长放缓、利润承压的情况下，公司自然会更加注重成本控制。人力成本是其中很大一部分。在招聘上，可能会更精打细算；在晋升和调薪上，可能会更加谨慎。
6. “行业平均”的回归： 过去十年，互联网行业的薪资水平远高于传统行业。但随着行业的发展，我们可能会看到，互联网行业的薪资水平虽然依然会比很多传统行业高，但会逐渐回归到一个相对“正常”的范围，不再是遥遥领先到离谱的程度。
什么样的高薪可能“持续”？
尽管整体趋势可能不再是无休止的“加薪”，但某些类型的高薪，我认为还是有其可持续性的：
极度稀缺的顶尖人才： 那些真正站在技术金字塔尖，拥有开创性思维和解决复杂问题的能力，能够为公司带来颠覆性创新的顶尖科学家、架构师、算法工程师等，他们的价值只会随着技术的发展而提升。他们的高薪，是他们个人能力的体现，而不是行业红利的馈赠。
掌握核心技术壁垒的公司： 拥有自主核心技术、专利，并且能够将这些技术转化为稳定盈利能力的公司，它们的高薪会更加稳固。例如，某些专注于芯片设计、高端软件开发、AI底层算法的公司，它们的高薪是建立在坚实的技术护城河之上的。
能从“增量”转向“存量”并盈利的模式： 那些能够适应新环境，找到新的增长点，例如从流量思维转向价值思维，从用户增长转向用户服务和付费转化的公司，它们能够持续创造利润，自然也能支撑起相对较高的薪资水平。
总结一下：
互联网行业的高薪，在过去很长一段时间里，是行业高速增长、技术红利和人才稀缺共同作用的结果。它更像是一个“青春期”的爆发，充满了激情和高回报。
但如今，随着行业进入成熟期，增长放缓，监管加强，竞争加剧，那种“普涨”式的高薪时代正在渐行渐远。未来的高薪，将更多地回归到个人能力、核心价值和公司创造利润的能力上来。
简单来说，互联网行业的高薪， “不再像过去那样，普遍而持续地高速增长”。但 “对那些真正创造价值、掌握核心能力的人来说，高薪仍然是可能而且是可持续的”。 行业会更加分化，人才的价值也更需要用硬实力去证明。 靠“风口”就能拿到高薪的日子，大概率是过去了。
所以，如果你在互联网行业，别指望躺在过去的功劳簿上，持续学习，提升核心竞争力，找到自己真正能创造不可替代价值的点，才是维持“高薪”的关键。这更像是从“靠行业吃饭”，变成了“靠实力吃饭”。
网友意见
互联网只是暂时的，只有工厂、工地、矿坑、油井是永恒的，
年轻人们啊，请不要去互联网，不要去CBD坐办公室吹空调，那是费拉才过的日子，
年轻人们啊，请不要去互联网，城市费拉们收获的只有钱和房子，而你们应当去收获全世界，
轰鸣的车间，飞沙的泥地，广袤的旷野，静谧的无人区，才是你们安放青春的场所
剧毒的化学品会锻炼你们的勇气，
工头的暴脾气会锤炼你们的胸襟，
领导的画大饼会让你们明辨是非，
危险的龙门吊会让你们学会谨慎，
微薄的薪水会让你们懂得节俭，
远离喧嚣的世界会让你们珍惜同工友的友谊，
很快你们将成为一个兼具仁、义、礼、智、信完人，
很快你们会不再计较那点眼前的得失，
很快你们会放下peer pressure之类的矫情想法，
你们的眼神将充满刚毅，你们的内心将勇敢无比，
你们将永远不会惧怕任何苦难和贫瘠，因为你们早已习惯与之和谐相处。
你们炙热的灵魂将会熊熊燃烧成为照亮这惨淡世界的启明星！
年轻人们啊，你们应当做在荒原上长鸣的狼，而不是城市里对着老板唯唯诺诺的狗
年轻人们啊，请不要去互联网！
高薪只是蒙骗你的假象，
想想那些被有钱人圈养的狗吧，
它们被供给了最豪华的牛排，但同样也被毫不留情地阉割，
当你们选择坐在CBD吹空调拿高薪的那一刻，你们内心最重要的根就被慢慢夺走了！
高级岗位还会持续一段，但一般岗位在变相降低人员平均开支。
1，现在一些互联网大厂在引进劳务派遣员工，在内部通讯软件上，是【XX部门-小明-外包】类似这样的称呼。这样可以区别待遇，并节省一些成本。
2，一些岗位的工作将完全被外包公司取代，外包的成本相对较低。
3，作为互联网大公司员工重要的收入，期权部分，随着新增流量消耗殆尽，性价比一直在缓慢下降。
4，高级岗位高薪不变是有一些前提的，就是完成KPI或者加入一个有庇护能力的小团体。而KPI越来越难以完成。小团体爆雷的也越来越多，以阿里为例，被刑责的高级员工已经很多了。
5，没有永恒的高薪，随着行业的变化，有些高薪人士的事业很可能止步于45岁之前。
6，在高速发展期的公司容易给高薪以节省时间，如果能占到好的位置，可以多关注。
7，这个行业技术岗位是低风险的，高风险的是商务、人力、销售、采购这种，一旦公司出现大调整，岗位很容易出问题。
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