任正非连发 2 封内部电邮，称准备过苦日子、放弃平庸员工，这说明了哪些问题？
一、外部环境的极端压力与不确定性：
地缘政治与科技封锁的持续影响： 最直接的信号就是来自美国及其盟友的科技封锁和限制。尽管华为在部分领域展现出了惊人的韧性，但其供应链的脆弱性、核心技术的获取难度依然存在。“过苦日子”是对这种持续性压力的一种直白回应。这意味着公司需要为长期、严峻的外部挑战做好准备，而不仅仅是应对短期波动。
全球经济下行风险： 除了地缘政治因素，全球经济增长放缓、通胀高企、需求疲软等宏观经济不确定性也会影响到包括华为在内的所有企业。通信设备、消费者业务（手机等）都可能面临市场需求下滑的风险。任正非的表态，也包含了对这种普遍性经济压力的预判。
技术竞争的白热化： 科技行业本身就是高投入、高风险、高回报的领域。人工智能、量子计算等前沿技术的快速发展，要求企业不断加大研发投入，并保持领先地位。在外部限制下，华为需要以更低的成本、更高效的方式实现技术突破，这就要求整个团队保持高度的创新活力和战斗力。
二、华为内部的战略调整与生存危机意识：
从高速增长到质量和效率的转变： 过去华为常以高速增长、大规模扩张为标志。而“过苦日子”则意味着公司将告别过去的“野蛮生长”，进入一个更加注重精细化运营、成本控制和质量提升的阶段。这是一种战略上的“收缩”与“内功”修炼。
生存第一的生存哲学： 任正非反复强调“生存下来是华为最重要的使命”，这反映出公司高层对当前形势的判断是，生存已经上升为首要任务。为了生存，一切可以为生存让路的资源和战略都可以调整。这是一种底线思维，也是一种极致的危机感。
优化组织效率，提升人均效益： “放弃平庸员工”并非简单的人员裁减，而是对组织效率和人均效益的极致追求。在“苦日子”里，企业资源（包括人力资源）是有限的，必须配置到最能创造价值的地方。平庸的员工，即便不犯错，也可能因为其贡献度不高，成为组织的负担，尤其是在需要所有人都拼尽全力的时候。这背后传递的信息是：公司需要的是能够创造超额价值、解决关键问题的人才。
激发员工的奋斗精神和危机感： 这种“苦日子”的论调，也是一种“狼性文化”的延续和升级。它旨在通过制造紧迫感和不安全感，激发员工的危机意识，促使他们更加努力地工作，提升自身能力，以适应变化的环境，并为公司的生存和发展贡献力量。这是一种典型的通过外部压力来驱动内部变革的策略。
三、华为的企业文化与人才观的演变：
从“以客户为中心”到“以生存为中心”的侧重： 虽然华为的核心价值观是“以客户为中心”，但在极端环境下，“生存”成为前提。只有生存下来，才能继续服务客户。因此，在内部管理上，“生存”的优先性可能会暂时压倒其他考量。
对“奋斗者”的再次强调： 任正非多次提到“奋斗者”，并建立了“以奋斗者为本”的文化。这次的表态进一步强化了这一点，意味着那些能够持续贡献价值、具有强大解决问题能力、并且愿意承担风险的“奋斗者”将得到更多支持和机会，而“平庸”则被视为一种需要被淘汰的特质。
人才的“适者生存”与“优胜劣汰”： 这种做法本质上是一种“适者生存”和“优胜劣汰”的原则在人力资源管理上的体现。在动态变化的环境中，只有那些能够不断学习、适应和创造价值的员工才能生存和发展。公司不再为“养懒汉”买单，尤其是在公司面临生死存亡的关头。
激励机制的调整可能性： 当公司处于“苦日子”时，薪酬激励、晋升机制等很可能会进行相应的调整，更加倾向于那些能够为公司带来直接、可见效益的员工。而那些贡献不明显，甚至消耗资源的员工，其生存空间会受到挤压。
四、华为的长期战略与发展路径的思考：
聚焦核心业务，剥离非优势领域： 在资源有限的“苦日子”里，华为可能会更加聚焦其核心通信业务以及能够带来稳定现金流的业务，甚至可能考虑出售或缩减那些非核心、投入巨大但回报不确定的业务板块。
加大在关键技术领域的投入： 尽管要“过苦日子”，但华为在关键技术上的投入不会停止，甚至可能更加集中。因为这些技术是华为长期生存和实现突破的根本。然而，如何以更低的成本实现技术领先，将是巨大的挑战。
寻求新的增长点与商业模式： 除了应对挑战，华为也在积极探索新的增长点和商业模式，例如在云计算、智能汽车解决方案、能源等领域。这些新业务的成败，将直接影响华为能否成功度过“苦日子”。
构建更具韧性的生态系统： 面对外部压力，华为也在努力构建一个更加开放、合作、有韧性的生态系统，与合作伙伴共同应对挑战，分散风险。
总结来看，任正非的这两封内部邮件，是华为在当前复杂严峻的国际国内形势下，一次深刻的战略反思和组织动员。它传递出的信息是：
1. 外部环境已非坦途，挑战是常态。
2. 华为已做好了长期艰苦奋斗的准备。
3. 效率和价值创造是生存的关键，组织需要轻装上阵。
4. 员工必须具备高度的危机感和持续的学习进化能力。
这是一种带有明确信号的“危机管理”和“组织重塑”。它既是对全体员工的警醒，也是对公司未来发展方向的清晰指引。华为能否成功度过这一阶段，很大程度上取决于其战略的有效性、执行力以及全体员工的共同努力和牺牲精神。
网友意见
利益相关，华为员工。
说实话，从进入公司的第一天，公司就在传递一个价值观，不要把公司当家，我给你付over pay的钱，你就付出over time的努力，拿钱换你的所有精力。所谓的温暖，只在于周围一起干活的兄弟们，对于资方，永远是冷冰冰的规则，花多少钱给你，你就做出多大的贡献。万一有一天公司觉得你不能匹配岗位要求，唯一的缓冲就是给你换你可能适合的位置，如果还不行，对不起，绩效是C，一C毁三年，你要是死皮赖脸不走，公司还是会付你合同规定的薪水。因为没有奖金没有升职你受不了，那就去找你满意的地方咯。冷冰冰，倒是倒也清楚明白，不至于开始画大饼后来只给喝凉水。
可能外部有很多关于华为的传说，血汗工厂，冷漠资方，但是说实话，对于大多数工作超过3年的员工，内心对公司是感激的，不管外部说我们这些人被洗脑也罢，有奴性也好，这家公司总是给很多寒门子弟一个阶层跃迁的机会。来自西北穷地方的答猪如我，运气比较好，上了一个在这家公司招聘名单的学校，有幸来到这里，因为平台比较大，也去了很多国家工作，英语从哑巴变成可以跟客户谈判桌上互相伤害或者商业互吹。累不累？真的累，每天晚上半夜还在琢磨该怎么办。烦不烦，确实烦，写不完的PPT做不完的汇报。但是说内心不感激公司，也是假的，不仅感激，而且在跟欧洲非洲那些一头白发年龄是我两倍的客户谈方案谈合同，让他们学会了“xiexie”"ni hao"" chi le mei"，看着他们的网络越来越好，心里没有自豪感也是假的。
我们也希望稳定，利益根本也是希望只允许我炒公司，公司最好能养我一辈子，但是换位思考，也是不符合实际规律的事。苦孩子从小就知道，要得到一块糖，就得考90分，没有牛弊的爹，也就没有那么多希望有捷径的奢望。
我上面的感受虽然有些认命加消极的感觉，但是实际情况是，我充满了正向的心理能量，遇事多努力，少抱怨，也是内心基本的价值观。
问我怎么看题主的问题，我的看法就是，这是资本家最正常的态度，不管是员工关怀，还是末尾淘汰，都是为了利益最大化，不稀奇。升斗小民，没有那么多胸怀激荡指点江山的想法，只要我现在100分的努力，能有个60分70分的回报就满意了。
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老油条也让让位置，该下岗就下岗，虽然以后我也会成为老油条，但是我觉得这事儿没啥毛病
弱弱的说一句，我感觉这个问题下的好多答主并没有认真看完邮件的内容，就盲目地答题了……
就我个人而言，看完这封邮件后，我内心的真实反应是：
如果当年我毕业时，看到过这份讲稿、了解华为的企业文化、知道它的创始人有这样的远见和执行力，我想我一定会毫不犹豫地选择去华为～
对于有一定工作经验、特别是在大型企业工作过的职场人，相信对于文件中提到的企业弊端都深有体会，比如：
1、HR要注重绩效管理、组织激活、领袖选拔、英雄评选，其他事务性工作（如签证、人事……）应该逐渐剥离出去，不能抓了“芝麻”，丢了“西瓜”。
2、绩效管理不能僵化教条，不能形式化。为什么我认为员工不要以年龄划界？有些老员工也很厉害，为什么不晋升？片面是我们公司需要总讲年轻，是教条主义，就会打击一批踏踏实实做事的资深专家和员工。
3、绩效管理也不能形式化。以前听说文员每天都要写日志，她就在主管周边工作，日常工作成果都能看见的，为什么要把精力用来写日志呢？
当年市场系统要写日志，是因为市场人员撒得很开，管理体系跟不上，所以通过写日志来看看一个远在天涯海角的人是不是在真正做事，做的事是否能让公司存活。
随着代表处的组织建设越来越完善，我们不强调写日记，而强调要写案例、写认识。过去看不见，所以要求写日志；现在看得见，为什么也要写？这就是浪费了我们作战的宝贵“弹药”。
4、相对考核是为了挤压“火车头”的管理方式，非“火车头”为什么必须要打C？有些部门每个人都干得好，还提心吊胆，不知道今年的C会落到谁头上；有些本来很优秀的员工，生完小孩回来没有岗位，就被末位淘汰了；有些岗位不是作战部队，为什么要这么大的新陈代谢？
我们不能为了僵化地在挤掉一个人，搞得每天都人人自危。
5、人力资源内部首先要加强基础模板考核。
我们一定掌握好工具再去管理，例如学会用螺丝刀才去做电工；学会扳手才去做管道工；学会用锤子才能去做铆工……。人力资源干部、干部部的干部不会用模板，那就是只会喊口号。
6、随着业务规模增长，适当的人力增长是允许，也不要过于僵化。
比如，对于优秀留学生，在当前新的人才转移时期，可以拿出特招指标来专门审批；对于优秀外包员工，今年可以适当给与指标，从外包员工中录用一部分（3000名）优秀人员；对于高端人才招聘，不受指标限制。
7、我们也要坚持实事求是，有些地区不要过分强调干部流动，可以原地提升前线作战单位的职级和待遇。
8、在收购外部技术公司时，公司已明确要求千万不能辞退创始人。
以前收购公司的创始人，可以再去谈谈能不能返聘。将来把这二、三十个人组合起来，加入到柏拉图研究院，这些人虽然技术不一定很精，但是创新思维很厉害，能抓住时代的脉搏，与他们“喝咖啡”，就会产生思想冲撞。
9、大家不要歧视编余的员工，编余是领导的责任，不在于员工。
领导要编制一支“红军”组织上战场，结果那个地方没有作战任务，自然萎缩。所以，对于编余员工，我们要有妥善安置。
我们现在使用先进工具和先进方法，但是要避免过度裁员。
等等……
我想，对于一个庞大的企业来说，有这么一位有能力、下定决心、想去改革、敢于执行、能够贯彻到底的创始人，我相信华为应该会越走越好的～
圆滚滚在蓉城：90后，985工学与管理学双学士，跨界电网、军工、金融三大行业，曾就职多家500强央企，建造师、PMP、高级项目管理师、电气工程师、行业分析师。写过代码，开发过系统、开过网店、做过投资，高点逃股灾、低点购房产、被动收入高于主动收入。兢兢业业上班，安安静静码字，只希望岁月静好、现世安稳。
2019年6月，已开通个人公众号“圆滚滚在蓉城”，专注于青年朋友职场、交友、投资主题，陪伴年轻职场人一起成长，欢迎关注、提建议。
道个歉，其实发这个答案是因为当时一些高票答案又在日常黑华为，忍不住写的。其实写完后回去看任总的邮件，发现主题根本不是裁员。无所谓了，随意看看吧，反正裁员是每年都在发生的。
真的很佩服任总，在外界一片力捧，自身业绩爆炸的时候，还能如此冷静。
不过如果华为不是这种心态，也不可能取得今天的成就。
一帮十年老员工，四五年没写代码了，一年拿一百多万。
新进来的清华北大研究生，sp offer一年也就三十多万，普通一本精英，干几年能力吊打这些老员工，只能拿二三十万。
这种现象不处理，华为也没几年好活了。别的不说，就问你如果工作两年能力吊打你主管，结果他收入是你5倍，他天天写胶片，你天天通宵联调背锅，你心理舒服吗？
话说如果被裁了，说明你能力没跟上，或者说明互联网太好赚了后面的毕业生都太牛逼了，大学都是玩什么ACM，刷leetcode像刷白金奖杯似的，你不进步不学习怪谁呢？
我现在三十岁，在另外一个互联网公司当一个小项目主管，觉得新来的这帮小年轻都太牛逼了。逼得我抽时间就学下最新的架构、框架、概念。虽然现在写代码机会不多，见缝插针还是要写点，或者玩玩github（公司不允许用）。
JAVA写一个业务需求，一个小应届生直接用lambda表达式+stream写的简洁又高效，几行搞定，拿去给总监评代码，总监七八年没写代码了居然看不懂，当时场面真是蜜汁尴尬。
怪谁呢？
不是说卸磨杀驴，而是互联网行业收入高，人才扎堆进，真的变革太快了。
2011年我面试的时候，菊厂就问了我一道多线程，一道SQL join，一道排序，就过了技术面。那个年代很多人把菊厂offer当打底，大概就是这么一回事。
再去看看现在BAT TMD HJ的那些面试题，我敢说大厂的很多所谓高级工程师做起来都吃力，见过不少出面试题的人直接从leetcode抄自己都不会做的情况。
我老了公司替我养老
我没有功劳也有苦劳
我年纪大了学不动了但当年老子可是拼过来的你不能动我
其实也有道理，但这种心态的人多了，是做不出麒麟980，mate20pro的。
再多一句嘴
华为营收马上进世界五十强，通信世界第一，手机全国第一全球前三，每年20%的增速。任总在想华为如何活下来，如何过冬，如何改革。
敢情很多三十岁的人，就已经在觉得自己加班加不过年轻人学习学不过年轻人好绝望？
如果《未来简史》的预测能成真，我们这代由于医疗条件的进步加上基因工程的发展，很可能人类平均寿命能突破90甚至100岁。
如果你能活到100岁甚至110岁，现在30岁出头就说我学不过年轻人了不想进步了，实在有点可怕。
一些看法供参考：
1，媒体需要”断章取义“的标题去吸引眼球，以”不公“的暗示激起读者的焦虑，获得流量。
所以我们在读文章的时候要独立判断，不要人云亦云，不要成为乌合之众被带节奏。
2，年轻人需要逆向思维和同理心，这样才能锻炼自己客观的看问题。屁股决定了你的立场，但屁股不能决定你的思维。
例如：
A，如果你是老板，在经济很困难的时候会怎么对待平庸员工：
B，如果这样说你是否会觉得理应如此？——”经济下行，准备过苦日子，要放弃平庸工作，拒绝平庸老板“
3，仔细看了三遍文章，文中不仅仅说了要做什么，对于怎么也有详细的思考，非常务实也值得学习。建议年轻人把自己代入老板的角色去好好读一下这篇文章，会有不少收获。
4，经济好坏，任总一向是居安思危的，这点对于习惯了高速增长红利的大家，有很高的参考价值，”国无恒敌则亡“”无远虑必有近忧“。无论对于组织还是个人，恐惧与希望都是使之奋进的关键。
——————————
面对新经济形态，我的一些判断和做法，供参考。
1，改开以来有很多造富的人设IP，其中分为三类，A当买办的，B抓风口和政策红利的，C苦哈哈踏实苦干的。对于前两类我们羡慕就好，不要希望去复制他们的成功路径，因为环境已经发生了巨大改变。对第三类，要敬畏加学习。未来的博弈，是韧性与长期战略的胜场，投机的机会越来越小。
2，以前创业抓概念抓眼球很重要，以后创业接地气变得更重要，怎么接地气？到群众中去，调研，学习。有空看看毛选中是怎么做的，比空谈和看所谓大数据有用。
3，组织和个人一定要建立核心竞争力，精益管理在所有行业都变得很重要，不断的学习也变得很重要，梦想靠一种思路/技术/平台/关系，吃很多年，以后也不可能了。
4，”天下武功唯快不破“的逻辑是风口逻辑，未来”一力降十会“”大工不巧“会是新的焦点。
5，对员工的责任不仅仅是发工资，要引导帮助他们提升技能，提升核心竞争力，这样才能避免未来这些人丧失竞争力。
6，现金在未来两年会非常重要，但同时，在19年第四季度会有很多不错的投资收益机会，要把握。经济下行的时候财富重新分配的机会很多，
7，向海外看是必然趋势，每个年轻人都要至少熟练掌握一门外语。
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随手写了这些，希望对各位有用
说明网友已经达到部分知乎答主的认识水平了，狗头。
不信你看
我敢打赌，目前已经有的15个答案，答主大多没有看过报道内容。
例如这个叫麻衣的就肯定没看原文，任正非明确就提到：
这个装甲熊，“我解雇你是因为你太平庸”。
“赶人出门还不忘给对方污名化。”
也明显是没看报道。
---分割一下---
我在大型企业总经办打过工，深刻认识到这些大老板的高度和深度，他们的讲话往往展示了他们多年的宝贵经验，能学到很多东西。而这可是掌管18万员工的全球超一流企业一把手的讲话内容，各位答主们不赶紧认真学学，反而冷嘲热讽，我只能说夏虫不可以语冰。
我不知道这个报道是不是完整的，我从内容里看到的是任正非要对这个18万员工的公司进行全面的管理改革。
请注意我的用词，是“管理改革”。
比如说大家应该都遇到过这样的情况，领导让你去办一件事，你按照他的要求办好了，但项目结果不满足公司KPI要求，需要有人担责，你作为实际工作人员受到处分。
那么按照报道中任正非的要求，这种情况要改革，既然你已经按照要求完成了任务，那么结果不好的责任就不应该你来承担，而是对你下达指令的领导承担。你只对自己的工作是否满足指令要求负责。
再比如上面那句，员工不需要对公司战略了解。多人性化的一个要求！公司前进的方向都是大领导定的，我一个普通员工理不理解完全没有意义。综合来看，就是一句话，不玩虚的，做好自己的本职工作，这不是广大普通员工的心声？
再比如这部分
以我个人为例，比如入职前想要个职级是B，由于没有名额了，只有C级，而C级的工资有个上限，那么我的薪水就只能谈到这个上限。而任正非的要求就是，你C级员工，但是你做出了工作证明你的能力，工作结果优秀，那么你能拿比你职级高很多的工资。
这对有能力的人来说，简直不要太开心。
【再分一下】
具体内容我就不复制粘贴了，我谈一下我的感想。
反正看完报道，我是觉得，华为居安思危，抛出“苦日子”的概念，为企业改革进行舆论动员。
对招聘、考核、培养、淘汰全链条进行改革。
在我看来，裁员并不是华为的主要目的，任正非的目标是借此机会，为华为建立一套更有效的管理体系，能调动员工的积极性、为员工适配合适的岗位、提供合适的机会，让人力资源最大化。在这个过程中，裁员只是一个选项。
如果真的是那部分“平庸员工”，按照任正非的要求，不是立马就裁你，而是给你转岗、学习、提升的机会，如果在这种情况下还不努力，那你被裁，那不就是天经地义的事儿了么？
难道大家希望华为变成一个吃大锅饭的效率低下的企业？
多说一句，人是会变的，大家大学毕业的时候，跟大学入学的时候，人与人之间的差别有没有变化？
这才仅仅4年。
华为这样规模的企业，18万人啊，哪怕入职的时候都是一样的高水平，干个几年甚至十几年后能保证不怠惰？
有多少人是因为体制原因限制自己发挥而消磨热情、失意、颓废？
所以才要从管理上去激励大家，不要让人才因为管理、环境原因怠惰。
对了，昨天我还看了央视面对面采访任正非，他在采访中也明确提到了目前华为在管理上的问题，比如层级过多、各种会议、效率低下等等，说白了就是大企业病。
大企业病是普适的，但凡有点规模的企业都会有，我所在的数千人规模的车企同样有，更别提华为18万人的规模了。
显然，华为在尝试努力治病。单从这一点上看，华为的努力就值得有志企业关注。不管成功还是失败，都是给大家积累经验。
其他部门裁不裁员没直说，人力是一定要裁员的。看了觉得非常舒爽。终于有人明确的指出这个问题了。鉴于华为的影响力，如果实施得当，这将会是中国各行业的一场革命，对我国各行业发展和就业环境将会产生非常积极的影响。
我国目前人力资源行业水平已经不是跟不上国家企业发展这样的情况，而是在阻碍发展，人为制造矛盾冲突，生搬硬套西方的东西过来生搬硬套的用。
对于人力，不是很清晰的脉络吗？ 中小企业抓管理，中大企业抓服务。现在，都是按小企业管理方法管的，国内企业能成长起来，真的要感谢党感谢环境。
全篇虽说在说全公司，但其实针对的一是人力，二是干部，三才是员工。
绩效不好干部就不行
非要选个倒霉的，那就干部倒霉
这点符合权利大，责任大的思想。
我和我司人力沟通过几年以下问题，并且都给出了解决方案，均无果。
1。 业务内容稳定小团队，很容易都满足公司要求，不能强行分配差额指标。强行流动第一会对公司造成巨大的明里暗里的影响，第二没办法沉淀，第三成本巨大。尤其是高端行业小团队。
2。工资差异是对的，但是要用工作包形式，不能靠不透明搞差异。
3。人头预算在部门，减员不减预算政策必须要实施。不然基本等于慢性自杀
4。建议人力把薪酬制度和等级还有范围全部公开。
5。提高各单位领导人事权利，人力则强化对领导的管理。人力不能上下一把抓的管理。 小一万人你管的了吗你。
6。培训多关联社会证书和公司内行业专家，减少两三天的江湖骗子概念式培训。多采取关联岗位涨薪和关联任职资格出考试费的模式。
7。不能硬搬西方的跨部门peer to peer考核模式，中国公司的组织设定原则和西方不一样，基于权利平衡的组织结构设定怎么可能搞这个？
8。重点应该放在组织绩效考评上，甚至个人绩效在组织绩效绑定了单位领导后都可以更大程度上放给单位领导。
9。采用社会资源和公开技术建立匿名信息反馈渠道。
10。凡是涉及到人事调研，尤其是薪酬调研的供应商应该由审计或者党委进行日常管理，不应该是人力。
11。岗级设定可以上限不同，但绝对不能下限不同。这是算什么？ 保洁天生下贱，低人一等？
12。行政团队是基石，员工对待和企业文化落地需要靠行政人员去推拉实践实现，从业人员要求，待遇和地位都要提高，不能糊弄。不重视
13。强制流通，我们薪酬政策不是业内最高，不能舍本逐末放弃公司优势，人文关怀去追逐这个，你流通个p，把自己的优秀人员往外企流吗？
太多了，不说了，感觉人力就是在干一些满足他指标，让他工作好干，但是把公司慢慢毒死的工作。
所在单位原来行业内排头兵，现在，快吊队尾了。
我最佩服任总的地方是调教员工的自我管理能力，真的强。
这方面华为绝对是世界顶级，自己一档，空一档，然后才到其他同行。
任何一家稍具规模的公司都会把裁员说的光明正大。什么扁平化管理、组织优化、培训考核体系优化、战略性调整、人力资源统筹......我一个只见过猪跑的人资外行都能说的一套一套的，见的太多了。真实的意思大家都懂，也不用甩锅媒体和知乎，原文字里行间就是这个意思。这不叫标题党，这叫归纳。其实相对很多话术更隐晦的公司，任总还是很直白的。没什么，资本家么，当然是逐利的。
重点是这个问题下的华为人，再歌颂一遍：自我管理能力是真的强！
我自己在业内前列的大公司呆过，也认识不少享有很高美誉度得知名企业职员，其中不乏对公司高度认同有强烈自豪感的人士。但真的到了公司喊话裁员的时候，这帮孙子不操起键盘骂街就算有良心了，充其量优雅地沉默，绝对不可能站到资方一边载歌载舞。
只有华为的奋斗士，能在裁员话题下依然不忘初心，始终保持旺盛的正能量。一个个争相展示雷霆雨露俱是君恩的大无畏精神。这种强大到高尚的自驱力，令人敬佩，可谓高山仰止。
如何看待？
深感震撼！
你女儿被抓了你还这么做，以后你被抓了谁愿意救你？要吸取崇祯的教训啊。
莫名有种看到了崇祯和嘉庆的感觉。
去冗员，降支出，清吏治，励勤政，历朝历代中后期的皇帝都想这么做，也有些人这么做了。
但至今为止，出现过的结果只有三种：皇帝倒台，机构瘫痪，王朝灭亡。
当狼王已经明示，凛冬将至，自然界中的肉类来源会越来越少的时候，狼王朝能否保证内部不变成你吃我我吃你，人妖不分，是非颠倒的蛊盆？
拥有先发优势的老狼是不是能保住自己的既得利益，不用向小狼们谢罪，而被后来者吃掉？
年轻力壮的小狼能否发扬狼性文化，通过吃掉老狼和弱狼熬过冬天？
会下蛋的技术狼真的就能斗赢掌握了管理权的人事狼，眼泪不往肚子里流么？
狼王朝能否在海狼和精神狼们的这一片乐观向上的叫好声中创造崭新的人类历史？
这还真是个挺有趣的时代挑战。
大实话，我非常讨厌儒家，为什么呢？因为他们总把利益争夺用道德来包装，我称之为“伪君子”。
我自己开人，或有员工要走的时候，第一考虑的也是公司的利益，这是资本的本性，公司成本就在哪里，利益保证后再考虑人情。
但中国的企业家，总是伪君子比较多，比如给公司设置母婴室来伪装哺乳期女工超时工作问题，比如年会宣布996来掩盖裁员本质，比如酒席上委婉释兵权，比如天天正能量红思想，比如一边经商一边忧国忧民。
未来经济会很差，企业可以大大方方的裁员，依法补偿互不相欠，这是正道，彼此也都能理解。
员工和企业就是雇佣关系，都受法律保护。
别搞那些偷鸡摸狗的歪门邪道，今天逼退孕妇明天累跑产妇，大后天用自我批评内部批评来逼走员工，省下一笔赔偿金。
也别天天用一副忧国忧民、文成武德、英明仁义，要求员工把教主宝训挂口中，一天不读就吃不下饭、睡不着叫，读了教主宝训，就工作不猝死，死了是烈士的洗脑手段。
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关于司马南先生对联想集团创始人柳传志及现任CEO杨元庆的系列炮轰和质问，以及外界普遍关注的“为何不见正面回应”这一现象，这背后确实牵扯到一系列复杂的原因和考量。并非简单地说“老问题以前都澄清过了”就能完全概括。要深入理解这一点，我们需要从多个维度去剖析。首先，我们必须承认，司马南的质疑并非空穴来风，.............
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要预测川普连任失败后的下一任美国总统，我们需要审视当前美国的政治格局、潜在候选人的实力、以及可能影响大选的关键因素。这是一个复杂的问题，因为政治的走向往往受到许多不可控因素的影响，但我们可以基于现有信息进行一番梳理。首先，我们必须承认，即便川普连任失败，他仍然会是美国政治中一个举足轻重的人物。 他的.............
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这趟旅程真是够折腾的！连续15天，在两个省市的边界线上来回“跳舞”，每次落地不超过4个小时就得闪人，这行程码会是啥样？我来给你掰扯掰扯。首先，咱们得明白行程码这玩意儿是怎么来的。它主要就是靠咱们手机基站的位置信息来记录的。只要你手机开着，并且连接了运营商的网络，那么它就会不断地向离你最近的基站发送信.............
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很多人在玩《薩爾達傳說 織夢島》（The Legend of Zelda: Link's Awakening）這款Switch上的重製版時，發現遊戲畫面偶爾會出現掉幀、卡頓的情況。這讓一些玩家感到困惑和失望，甚至質疑任天堂作為一家老牌遊戲廠商的技術實力。那麼，任天堂是否真的是技術不行，是個“山寨廠商.............
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普京签署总统任期法案，允许他在现任期结束后再连任两届，这是一个在俄罗斯内外都引起了广泛讨论的重大政治事件。要理解俄罗斯人为何可能支持普京的长期执政，需要从多个层面进行分析，包括历史背景、社会心理、政治现实以及对国家未来的期望等。以下我将尽量详细地阐述这些方面：一、 普京签署总统任期法案的背景和影响 .............
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关于美国总统拜登近期在公开场合连续跌倒三次的事件，确实引发了广泛的关注和讨论，尤其是关于他健康状况以及是否可能因此提前结束总统任期的猜测。对此，我们可以从几个层面来分析：一、 连续跌倒事件的解读与外界担忧的根源首先，从纯粹的事件本身来看，任何一位公众人物，尤其是身居总统高位的领导人，在公开场合出现身.............
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任正非先生作为华为这样一家具有全球影响力的科技公司创始人，他的言论自然会引起广泛的关注和讨论。对于他提出的“年轻人要多服从领导，天天高谈阔论可能被淘汰”的观点，我认为需要从多个角度去理解和分析，并不能简单地用“赞同”或“不赞同”来概括。对任正非观点的解读与我的看法：首先，我们应该认识到任正非先生作为.............
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任正非的女儿姚安娜在一次采访中抛出“为什么大家喜欢姐姐，不喜欢我”这句话，这句看似简单直接的提问，背后却承载着复杂的情感和心态，也折射出她在公众视野下的一种特别的生存状态。这句话想表达什么？姚安娜说出这句话，首先流露出的是一种对外界关注和认可的渴望。作为公众人物，特别是像姚安娜这样拥有显赫家世背景的.............
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听到任总又一次强调6G的重要性，我真是由衷地感到振奋。 这不仅是对通信技术未来发展方向的敏锐洞察，更是对国家科技实力的一次有力号召。 回想当年，我们在2G时代蹒跚学步，到3G、4G的奋起直追，再到5G的领跑，每一次的飞跃都凝聚了无数科研人员的心血和国家的战略投入。 如今，站在新的技术浪潮前沿，我们对.............
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任正非关于华为“迟早要倒下”的说法，并非真的预言末日，而是一种深具危机意识的领导哲学，旨在通过敲响警钟，激发组织内部的自我革新与持续奋斗。这是一种将“忧患意识”融入企业文化的核心战略，通过不断地审视自身不足，来规避和战胜未来可能的风险。要深入理解这句话，我们需要从几个关键的层面来解读：一、 对外部环.............
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