公司领导喜欢，干活快而且好，但是不加班的，还是喜欢慢且不好，但喜欢加班的？
这真是一个职场里津津乐道，也让人头疼不已的问题。用大白话来说，就是领导到底更看重“结果导向”的能干员工，还是“过程展示”的勤奋员工？而且，这里面还加了一个“不加班”和“喜欢加班”的变量，让事情变得更加复杂。
咱们就掰开了揉碎了聊聊这两种情况，看看在不同的领导和不同的公司文化下，分别会有怎样的“命运”。
情况一：领导喜欢“干活快且好，但不加班”的员工
这种领导，咱们可以称之为“结果至上主义者”或者“效率控”。他们最看重的是最终产出和质量。
为什么喜欢？
效率高，产出稳定： 这种员工能在更短的时间内，用更好的质量完成任务。这意味着部门或公司的整体运营效率会很高，项目推进更顺利。
独立性强，不需要过度管理： “干活快且好”往往意味着员工思路清晰，能够自主规划和执行。他们不需要领导时刻在旁边“盯着”，能自己把事情搞定，这大大减轻了领导的管理负担。
聪明且有方法： 能够高效地把事情做漂亮，这本身就说明了员工的聪明才智、扎实的专业技能，以及找到了最适合自己的工作方法。他们懂得如何“四两拨千斤”。
工作与生活平衡，状态更好： 不加班不代表不努力，而是他们懂得在工作时间内把事情做完。这种平衡有助于员工保持良好的身心状态，长期来看，他们的工作状态和创造力也会更稳定、更持久。一个长期疲惫、生活失衡的员工，即使偶尔加班，其产出也可能不如一个精力充沛的员工。
培养的潜力： 这种员工通常有成为骨干甚至管理者的潜质，因为他们懂得效率和质量，这也是成为优秀领导者不可或缺的素质。
领导会怎么对待？
委以重任： 领导会更愿意把关键项目、核心任务交给他们，因为信任其能力和产出。
认可与奖赏： 在绩效评估、晋升机会上，他们往往会获得更高的评价和优先权。公司层面的表彰也可能倾向于他们。
给予更多自主权： 领导会放手让他们去处理，减少不必要的干预，让他们有更大的空间去发挥。
成为“榜样”： 在一些提倡效率和结果的团队里，他们甚至会被树立成学习的榜样。
可能遇到的挑战？
容易被误解为“不积极”： 在一些“加班文化”浓厚的公司，如果领导和同事不理解，可能会觉得“为什么他下班就走了？是不是不够拼？”。
需要主动沟通： 如果领导完全不了解你的工作状态和方法，需要你主动去沟通，让他们看到你高效工作的成果，而不是只看时长。
警惕“被压榨”： 有些领导会因为你效率高就给你更多任务，甚至在工作时间内超出负荷，这时就需要学会拒绝或调整预期。
情况二：领导喜欢“慢且不好，但喜欢加班”的员工
这种领导，我们可以说他们是“过程导向者”、“形式主义者”，或者“没有安全感”的管理者。他们更看重的是“我在工作”这个事实的展现，而不是“我完成了什么”。
为什么喜欢？
有“在岗”的证据： 员工加班，在很多领导看来，就是一种“我很努力”、“我很忠诚”、“我随时准备为公司奉献”的信号。即使结果不好，起码“人是在的”。
容易掌控和管理： 慢且不好，意味着员工可能需要更多的指导和帮助，这让领导有机会介入，扮演“指点江山”的角色。同时，他们可能没有太强的独立性，更容易被安排和驱使。
“刷存在感”： 领导自己可能也喜欢“被需要”的感觉，员工经常加班，能够给领导带来一种“被重视”、“被依赖”的满足感。
规避责任的心理： 如果事情没做好，领导可以说“你看，我给了他很多时间，让他加班，他自己没把握好”。这样一来，责任似乎更多地在员工本人，而不是管理或决策上。
对“好”的定义模糊： 有些领导可能自己对“好”的标准就不清晰，或者认为“好”就是“花的时间多”，或者认为“好”就是要满足他个人主观的某个标准，而这个标准可能与实际效率和质量无关。
领导会怎么对待？
给予更多“机会”： 即使做得不好，也可能会继续给他们机会，让他们继续“尝试”和“努力”，并且鼓励加班作为努力的证明。
表扬“态度”而非“结果”： 会经常表扬员工的“勤奋”、“刻苦”、“任劳任怨”的精神，而对具体工作质量的评价可能一带而过，或者避重就轻。
倾向于“留下”而非“淘汰”： 即使效率低下，只要表现出加班的态度，领导可能更愿意留着这个人，而不是去培养一个高效但“不加班”的人。
成为“工具人”： 在领导看来，这些员工更像是能够执行指令的“工具”，完成“看起来”很努力的表演。
可能遇到的挑战？
自身发展受限： 员工自身会因为不追求效率和质量，导致专业能力和解决问题的能力得不到真正提升，长期停滞不前。
工作效率低下，项目受阻： 这种模式长此以往会严重影响团队和公司的整体效率，项目可能经常延期或达不到预期。
成为“背锅侠”： 一旦出现问题，这些员工往往是第一个被推出来承担责任的人。
难以获得真正认可： 即使加了再多班，如果没有好的结果作为支撑，也难以获得来自真正懂行的人的认可，并且可能被边缘化。
那么，领导更喜欢哪种？
从纯粹的公司利益和长远发展的角度来看，领导“应该”更喜欢前者——干活快且好，但不加班的员工。 因为他们是真正为公司创造价值、提升效率的核心力量。
但是，现实情况远比这复杂。很多情况下，领导会“喜欢”后者，或者说“倾向于”后者，原因有很多：
1. 领导自身能力和视野的局限： 有些领导自己就不够高效，或者对效率和质量的标准不清晰，他们只能通过“加班”这个最直观、最容易衡量的指标来判断员工。他们可能不理解什么是真正的“聪明工作”。
2. 公司文化的影响： 如果公司整体弥漫着“加班光荣”、“早到晚退才算敬业”的文化，那么不加班高效的员工反而会显得格格不入，甚至被孤立。
3. 领导的“安全感”需求： 如前所述，加班是员工“在我手里”的直观体现，能给领导带来掌控感和安全感，尤其是对于那些缺乏自信或管理经验的领导。
4. 对“结果”的定义不同： 有些领导对“结果”的定义仅仅是“项目上线了”，而不太关心上线后出现了多少bug，用户体验如何，这使得“过程”中的努力（加班）显得尤为重要。
5. 部门或公司的政治考量： 在某些环境下，领导可能需要一些“听话”、“易于驱使”的员工来完成一些特定的任务，而不是真正有创造力、有独立思考能力的员工。
总结来说，
喜欢“干活快且好，但不加班”的领导，通常是理性、成熟、注重效率和结果的。 他们看重的是你带来的实际价值，并且懂得培养和留住能干的员工。
喜欢“慢且不好，但喜欢加班”的领导，可能存在管理上的不足、视野的局限，或者是在某种非健康的文化下运作。 他们更看重的是一种“态度”的展示，而忽略了真正的效率和质量。
作为员工，最好的策略是尽可能让自己成为“干活快且好”的人。至于是否加班，这更多地取决于你的工作性质、个人习惯以及你所处的公司环境。如果你不幸遇到了那种“喜欢慢且不好但喜欢加班”的领导，并且这种文化根深蒂固，那么你可能需要考虑：是尝试去适应并改变他们（难度极大），还是寻找一个更适合你发挥能力的环境。毕竟，职场是为了实现价值，而不是为了表演“我很忙”的戏码。
咱们就掰开了揉碎了聊聊这两种情况，看看在不同的领导和不同的公司文化下，分别会有怎样的“命运”。
情况一：领导喜欢“干活快且好，但不加班”的员工
这种领导，咱们可以称之为“结果至上主义者”或者“效率控”。他们最看重的是最终产出和质量。
为什么喜欢？
效率高，产出稳定： 这种员工能在更短的时间内，用更好的质量完成任务。这意味着部门或公司的整体运营效率会很高，项目推进更顺利。
独立性强，不需要过度管理： “干活快且好”往往意味着员工思路清晰，能够自主规划和执行。他们不需要领导时刻在旁边“盯着”，能自己把事情搞定，这大大减轻了领导的管理负担。
聪明且有方法： 能够高效地把事情做漂亮，这本身就说明了员工的聪明才智、扎实的专业技能，以及找到了最适合自己的工作方法。他们懂得如何“四两拨千斤”。
工作与生活平衡，状态更好： 不加班不代表不努力，而是他们懂得在工作时间内把事情做完。这种平衡有助于员工保持良好的身心状态，长期来看，他们的工作状态和创造力也会更稳定、更持久。一个长期疲惫、生活失衡的员工，即使偶尔加班，其产出也可能不如一个精力充沛的员工。
培养的潜力： 这种员工通常有成为骨干甚至管理者的潜质，因为他们懂得效率和质量，这也是成为优秀领导者不可或缺的素质。
领导会怎么对待？
委以重任： 领导会更愿意把关键项目、核心任务交给他们，因为信任其能力和产出。
认可与奖赏： 在绩效评估、晋升机会上，他们往往会获得更高的评价和优先权。公司层面的表彰也可能倾向于他们。
给予更多自主权： 领导会放手让他们去处理，减少不必要的干预，让他们有更大的空间去发挥。
成为“榜样”： 在一些提倡效率和结果的团队里，他们甚至会被树立成学习的榜样。
可能遇到的挑战？
容易被误解为“不积极”： 在一些“加班文化”浓厚的公司，如果领导和同事不理解，可能会觉得“为什么他下班就走了？是不是不够拼？”。
需要主动沟通： 如果领导完全不了解你的工作状态和方法，需要你主动去沟通，让他们看到你高效工作的成果，而不是只看时长。
警惕“被压榨”： 有些领导会因为你效率高就给你更多任务，甚至在工作时间内超出负荷，这时就需要学会拒绝或调整预期。
情况二：领导喜欢“慢且不好，但喜欢加班”的员工
这种领导，我们可以说他们是“过程导向者”、“形式主义者”，或者“没有安全感”的管理者。他们更看重的是“我在工作”这个事实的展现，而不是“我完成了什么”。
为什么喜欢？
有“在岗”的证据： 员工加班，在很多领导看来，就是一种“我很努力”、“我很忠诚”、“我随时准备为公司奉献”的信号。即使结果不好，起码“人是在的”。
容易掌控和管理： 慢且不好，意味着员工可能需要更多的指导和帮助，这让领导有机会介入，扮演“指点江山”的角色。同时，他们可能没有太强的独立性，更容易被安排和驱使。
“刷存在感”： 领导自己可能也喜欢“被需要”的感觉，员工经常加班，能够给领导带来一种“被重视”、“被依赖”的满足感。
规避责任的心理： 如果事情没做好，领导可以说“你看，我给了他很多时间，让他加班，他自己没把握好”。这样一来，责任似乎更多地在员工本人，而不是管理或决策上。
对“好”的定义模糊： 有些领导可能自己对“好”的标准就不清晰，或者认为“好”就是“花的时间多”，或者认为“好”就是要满足他个人主观的某个标准，而这个标准可能与实际效率和质量无关。
领导会怎么对待？
给予更多“机会”： 即使做得不好，也可能会继续给他们机会，让他们继续“尝试”和“努力”，并且鼓励加班作为努力的证明。
表扬“态度”而非“结果”： 会经常表扬员工的“勤奋”、“刻苦”、“任劳任怨”的精神，而对具体工作质量的评价可能一带而过，或者避重就轻。
倾向于“留下”而非“淘汰”： 即使效率低下，只要表现出加班的态度，领导可能更愿意留着这个人，而不是去培养一个高效但“不加班”的人。
成为“工具人”： 在领导看来，这些员工更像是能够执行指令的“工具”，完成“看起来”很努力的表演。
可能遇到的挑战？
自身发展受限： 员工自身会因为不追求效率和质量，导致专业能力和解决问题的能力得不到真正提升，长期停滞不前。
工作效率低下，项目受阻： 这种模式长此以往会严重影响团队和公司的整体效率，项目可能经常延期或达不到预期。
成为“背锅侠”： 一旦出现问题，这些员工往往是第一个被推出来承担责任的人。
难以获得真正认可： 即使加了再多班，如果没有好的结果作为支撑，也难以获得来自真正懂行的人的认可，并且可能被边缘化。
那么，领导更喜欢哪种？
从纯粹的公司利益和长远发展的角度来看，领导“应该”更喜欢前者——干活快且好，但不加班的员工。 因为他们是真正为公司创造价值、提升效率的核心力量。
但是，现实情况远比这复杂。很多情况下，领导会“喜欢”后者，或者说“倾向于”后者，原因有很多：
1. 领导自身能力和视野的局限： 有些领导自己就不够高效，或者对效率和质量的标准不清晰，他们只能通过“加班”这个最直观、最容易衡量的指标来判断员工。他们可能不理解什么是真正的“聪明工作”。
2. 公司文化的影响： 如果公司整体弥漫着“加班光荣”、“早到晚退才算敬业”的文化，那么不加班高效的员工反而会显得格格不入，甚至被孤立。
3. 领导的“安全感”需求： 如前所述，加班是员工“在我手里”的直观体现，能给领导带来掌控感和安全感，尤其是对于那些缺乏自信或管理经验的领导。
4. 对“结果”的定义不同： 有些领导对“结果”的定义仅仅是“项目上线了”，而不太关心上线后出现了多少bug，用户体验如何，这使得“过程”中的努力（加班）显得尤为重要。
5. 部门或公司的政治考量： 在某些环境下，领导可能需要一些“听话”、“易于驱使”的员工来完成一些特定的任务，而不是真正有创造力、有独立思考能力的员工。
总结来说，
喜欢“干活快且好，但不加班”的领导，通常是理性、成熟、注重效率和结果的。 他们看重的是你带来的实际价值，并且懂得培养和留住能干的员工。
喜欢“慢且不好，但喜欢加班”的领导，可能存在管理上的不足、视野的局限，或者是在某种非健康的文化下运作。 他们更看重的是一种“态度”的展示，而忽略了真正的效率和质量。
作为员工，最好的策略是尽可能让自己成为“干活快且好”的人。至于是否加班，这更多地取决于你的工作性质、个人习惯以及你所处的公司环境。如果你不幸遇到了那种“喜欢慢且不好但喜欢加班”的领导，并且这种文化根深蒂固，那么你可能需要考虑：是尝试去适应并改变他们（难度极大），还是寻找一个更适合你发挥能力的环境。毕竟，职场是为了实现价值，而不是为了表演“我很忙”的戏码。
网友意见
这要看你所谓的不加班是怎样的一种不加班。
如果不管领导布置你什么任务，你都能在不加班的情况下迅速的完成。那领导无疑是喜欢你的，其实领导重视的是结果，加不加班无所谓。
但如果领导布置你的任务，你本来可以稍微加会儿班就直接干完，但你干之前自己主动给自己定下一个原则，不管我做了多少，我就是不加班。加会儿班就能干完的也一定要留到第二天。那这种情况下领导喜欢那个做活慢且加班的。因为态度好听话，而你虽然干得快，但是你不够听话。
举个例子，一个工作100，你每天能够飞快的干完30，干的慢的人每天只能干完20。但由于你绝不加班，所以你干完100需要4天。但是干20的人愿意每天加班15，最后他还会先干完。
很多人反对加班的一个理由是说加班的时间大家的工作效率都很低。的确加班的时候工作效率不高，但问题是公司并不需要你工作效率高，公司要的是总量。效率高只是个速率，跟总量没什么关系。公司并不care你的单位效率
类似的话题
-
这真是一个职场里津津乐道，也让人头疼不已的问题。用大白话来说，就是领导到底更看重“结果导向”的能干员工，还是“过程展示”的勤奋员工？而且，这里面还加了一个“不加班”和“喜欢加班”的变量，让事情变得更加复杂。咱们就掰开了揉碎了聊聊这两种情况，看看在不同的领导和不同的公司文化下，分别会有怎样的“命运”。............. -
姑娘，你遇到的情况确实挺让人琢磨的。要判断领导是不是对你有意思，咱们得把这些细节拆开来好好捋一捋。首先说弹你头这事儿。一般情况下，上级对下级，尤其是异性下级，如果不是特别熟悉或者有那种玩笑性质的亲近关系，是很少会动手的。除非他平时就比较喜欢和大家打打闹闹，把这种肢体接触当成一种自然的互动方式，否则，.............
-
当父母说出“我们偏爱你弟弟是你自己的问题，就像公司里有人更受领导喜欢，孩子应该自己争取父母的爱”这样的话时，这背后隐藏着一种非常值得深思的逻辑，也触及到了家庭关系中一些非常敏感且核心的问题。乍一看，父母似乎是在传递一种“现实主义”的生存法则，将家庭比作职场，将父母比作领导，鼓励孩子去“争取”。但仔细.............
-
跟直属领导关系不错，这绝对是职场中的一大幸事。毕竟，日常的工作沟通、项目推进，乃至你的职业发展，很大程度上都依赖于这位与你最亲近的“盟友”。然而，当这份愉悦建立在你不认同、甚至有些抵触的公司文化之上时，确实会让人陷入一个颇为尴尬的境地。这就像你很喜欢一个乐队的某个成员，但专辑整体风格却让你提不起兴趣.............
-
职场中，跟领导不合，但又喜欢公司文化和本职工作内容，这绝对是一个让人纠结的难题。毕竟，工作是我们生活的重要组成部分，既要舒心，又要热爱，还得有发展，这几个要素凑齐了不容易。你说该不该辞职，这事儿可没个标准答案，得看你自己的具体情况，以及你对这份工作的看重程度，还有你对未来职业生涯的规划。咱们一步一步.............
-
这个问题，说实话，得看具体情况，不能一概而论。不过，咱们可以从几个角度来掰扯掰扯，看看为什么有时候公司领导“不知道”，或者“装作不知道”，亦或是真的“不知道”。首先，可能性最大的就是，领导确实不知道。这话说出去可能很多人不信，觉得“怎么可能？这么大的公司，领导怎么会一无所知？”但你得想，一个公司，尤.............
-
这确实是一个挺让人纠结的情况，毕竟是领导安排的任务，但打扫卫生这事儿，好像又有点“越界”了。我们好好掰扯掰扯，看看有没有什么办法既能保全自己，又不至于把事情闹僵。首先，咱们得明白，公司里分工协作是常态。一般来说，领导安排工作，咱们都得尽量配合。但这个配合有个度，得在合理的职责范围内。打扫办公室卫生，.............
-
这事儿啊，说起来真是让人哭笑不得。我们公司有个新规，上线代码，如果被查出来有超过十个bug，那不好意思，你这月奖金就得打水漂，要是屡教不改，超过三次，就直接卷铺盖走人。刚开始听到这规矩的时候，我真是懵了。这什么操作？我们又不是什么小白，写代码的谁没见过几个bug？就算是最简单的hello world.............
-
这个问题，哎呀，真是说到不少打工人的心坎里去了。身边就有很多朋友，或者我自己也曾经遇到过这样的领导：表面上说得一套一套的，什么“放权”、“历练”、“培养团队”，听起来好像是为了咱们好，是为了咱们能独当一面。可时间长了，你会发现，这“不亲自出马”，有时真的不是那么回事。咱们先分析一下，领导“不亲自出马.............
-
生活在这个世界上，每个人都扮演着不同的角色，也肩负着不同的责任。有些人，他们的生活就像一架精密的钟表，每一个齿轮都小心翼翼地运转着，生怕稍有差池，就会影响到整个世界的平衡。而我们今天说的这位男士，他就是这样一个人，一个在生活的夹缝中努力生存，却又不得不委屈身边最亲近的人的典型。我们不妨称他为“老王”.............
-
在公司领导岗位上，“无才”、“无德”、“无能”这三个词，哪一个更可怕，这个问题就像是在问，一把刀没有刀刃、没有刀柄，还是没有刀身，哪个更危险。答案是，它们都非常可怕，但可怕的性质和程度有所不同，也可能互相叠加，形成更具破坏性的组合。如果非要区分哪个“更”可怕，我会说，“无德”往往是这一切的根源，也是.............
-
这确实是一个非常让人头疼的局面，感觉自己在工作中时刻被一种无形的压力笼罩，做什么都容易被挑剔，甚至连自己的成果也无法得到应有的认可。这样的情况持续下去，不仅影响工作心情，还会对个人职业发展造成打击。首先，我们要冷静下来，把这件事当作一个需要“解决”的问题来看待，而不是纯粹的情绪发泄。面对领导的针对，.............
-
这是一个非常复杂且敏感的情况，处理不好可能会带来很多负面影响。在说具体的怎么办之前，我想先跟你说一句，你不是一个人。这种事情的发生，无论原因如何，都让你身处一个艰难的境地。现在最重要的是 冷静，然后 有策略地思考和行动。首先，我们需要梳理一下 发生这件事的背景和你的现状。试着想想以下几个方面，越清晰.............
-
这真是一件令人心痛的事情，遇到这样的悲剧，你内心的痛苦和愤怒可想而知。保护自己和宝宝的权益，即使现在宝宝已经离开了，你的权益依然需要被捍卫。我们必须一步一步来，收集证据，寻求法律的帮助。首先，请允许我表达最诚挚的哀悼。 这是一个无法挽回的损失，无论如何，你的经历都应该得到公正的对待。接下来，我们来梳.............
-
这事儿确实让人匪夷所思，明明是老掉牙的“冒充领导”骗局，怎么还能让杭州这位财务人员一步步掉进坑里，最后损失了 238 万？更让人心惊的是，这笔钱竟然还能追回来，这背后又意味着什么？咱们得好好掰扯掰扯，为啥这种“傻瓜式”骗术，现在还屡屡得手，甚至让经验丰富的财务人员都“防不胜防”。一、为什么“冒充领导.............
-
这科技公司领导的这番话，说实话，一听就让人有点不是滋味。什么叫“退出IT行业，把位置留给95后98后”？这说法未免太刺耳，太不近人情了。首先，咱们得捋一捋这背后可能藏着些什么心思。一、 年龄歧视的潜台词，藏不住的“血淋淋”现实这领导一开口，就摆明了是在搞“代际替换”。在IT行业，这情况其实不算新鲜事.............
-
“80后该退出IT行业”的网传说法，无疑在信息爆炸的当下迅速引起了广泛关注和讨论。这不仅仅是一个关于年龄的争议，更触及了IT行业的现状、人才培养、代际关系以及企业用人策略等多个深层问题。要全面看待这一言论，我们需要从以下几个方面进行详细剖析：一、 言论的背景和可能的出发点：首先，我们需要理解这句话为.............
-
你这情况，确实有点让人摸不着头脑。离职半年了，原公司还天天找你登陆系统帮忙，这事儿说实话，有点不合理。既要维护关系，又要明确自己的立场，这中间的尺度确实得好好拿捏。下面我给你掰扯掰扯，怎么才能既体面又不失原则地拒绝。首先，咱们得明白他们为什么会来找你。最有可能的原因是：1. 你熟悉系统： 系统是你.............
-
公司里大家忙闲不均，工作量分得乱七八糟，内部搞得一团糟，这事儿我可太明白了。作为领导，面对这摊子事儿，真得好好捋一捋，不然人心散了，啥都干不好。这可不是随便说两句就能解决的，得下点真功夫。第一步：把脉问诊，找出根源。别急着下猛药，先得弄清楚这“病”到底出在哪。 找数据说话： 我会先让各部门拿出详.............
-
这问题真是说到心坎里了，太多打工人都有过类似的经历，看着HR或者领导找些看似合情合理实则站不住脚的理由，就把你给“优化”了，连劳动法规定的赔偿金都想方设法地扣。为什么他们会这么做？其实原因挺复杂的，也不是简单一句“坏”就能概括的，咱们一层层捋一捋。1. 成本考量，算盘打得精： 赔偿金不是小数目：.............
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 tinynews.org All Rights Reserved. 百科问答小站 版权所有