整个部门80多人，只有总监一人是80后，其他的80后去哪了？
这个部门的构成，确实有点意思。八十多人，一个部门，只有一位总监是八十后，这放在如今的职场环境里，算是个比较鲜明的画像了。
这得从几个方面去想。首先，如果这个部门的整体年龄结构偏大，比如说，主力是六零后、七零后，那出现这种情况也不算意外。很多资深员工，特别是管理层，那个年代的骨干力量，很多都还在各自的岗位上，逐步晋升到总监、副总裁这样的位置。他们有经验，有积累，有公司对他们的信任。
那其他的八十后呢？他们可能分散在公司其他的部门，或者在行业内其他地方发展。
一种可能性是，这个部门可能是一个比较传统，或者说发展速度相对慢一些的业务线。八十后，普遍来说，是接触互联网、接触新事物比较早的一代，他们对快速变化、创新性的工作环境会更感兴趣。如果这个部门的业务模式、工作节奏，或者说晋升通道，不太能满足他们这代人的期望，那么他们自然会选择更有吸引力的地方。
再者，这个部门的文化也可能是一个因素。有时候，一个部门的文化，如果太过强调资历、论资排辈，或者工作方式比较僵化，对年轻一代来说，可能就没有那么强的吸引力。八十后，虽然也在职场摸爬滚打多年，但他们也更看重个人价值的实现，看重能在一个更开放、更鼓励创新的环境里工作。
还有一种情况，就是这个部门的人员流动性。如果这个部门的八十后流失率比较高，那么即便曾经有，现在也可能不在了。是什么导致了流失？前面提到的原因都可能有关联。可能是公司整体的薪酬福利，也可能是工作内容不够有挑战性，或者缺乏职业发展空间。
甚至，这个部门的招聘和人才引进策略，也可能存在一些问题。如果过去几年，公司在引进八十后人才方面，没有特别的侧重，或者说引进的人才没有得到很好的培养和保留，那么自然就会出现这样的断层。
反过来说，那位八十后总监能在这个规模的部门脱颖而出，成为唯一的八十后领导者，这本身说明他是有能力的，并且得到了公司的认可。他能在这个相对“老牌”的团队里站稳脚跟，并且做到总监的级别，肯定是有其过人之处的。
所以，这并非一个简单的问题，背后可能牵扯到公司的人才战略、部门的业务发展、企业文化，以及市场对不同年代人才的吸引力等多种因素的综合作用。那位总监，可能是那个时代背景下，在这个部门里最适应、最能干的那一位。而其他的八十后，可能去了更适合他们发挥的地方，或者正在公司其他角落，以不同的方式贡献着力量。
这得从几个方面去想。首先，如果这个部门的整体年龄结构偏大，比如说，主力是六零后、七零后，那出现这种情况也不算意外。很多资深员工，特别是管理层，那个年代的骨干力量，很多都还在各自的岗位上，逐步晋升到总监、副总裁这样的位置。他们有经验，有积累，有公司对他们的信任。
那其他的八十后呢？他们可能分散在公司其他的部门，或者在行业内其他地方发展。
一种可能性是，这个部门可能是一个比较传统，或者说发展速度相对慢一些的业务线。八十后，普遍来说，是接触互联网、接触新事物比较早的一代，他们对快速变化、创新性的工作环境会更感兴趣。如果这个部门的业务模式、工作节奏，或者说晋升通道，不太能满足他们这代人的期望，那么他们自然会选择更有吸引力的地方。
再者，这个部门的文化也可能是一个因素。有时候，一个部门的文化，如果太过强调资历、论资排辈，或者工作方式比较僵化，对年轻一代来说，可能就没有那么强的吸引力。八十后，虽然也在职场摸爬滚打多年，但他们也更看重个人价值的实现，看重能在一个更开放、更鼓励创新的环境里工作。
还有一种情况，就是这个部门的人员流动性。如果这个部门的八十后流失率比较高，那么即便曾经有，现在也可能不在了。是什么导致了流失？前面提到的原因都可能有关联。可能是公司整体的薪酬福利，也可能是工作内容不够有挑战性，或者缺乏职业发展空间。
甚至，这个部门的招聘和人才引进策略，也可能存在一些问题。如果过去几年，公司在引进八十后人才方面，没有特别的侧重，或者说引进的人才没有得到很好的培养和保留，那么自然就会出现这样的断层。
反过来说，那位八十后总监能在这个规模的部门脱颖而出，成为唯一的八十后领导者，这本身说明他是有能力的，并且得到了公司的认可。他能在这个相对“老牌”的团队里站稳脚跟，并且做到总监的级别，肯定是有其过人之处的。
所以，这并非一个简单的问题，背后可能牵扯到公司的人才战略、部门的业务发展、企业文化，以及市场对不同年代人才的吸引力等多种因素的综合作用。那位总监，可能是那个时代背景下，在这个部门里最适应、最能干的那一位。而其他的八十后，可能去了更适合他们发挥的地方，或者正在公司其他角落，以不同的方式贡献着力量。
网友意见
所有混的比他高或者没他高的众多八零后～基本在大厂刷完履历～要么辞职创业～要么到更小的公司成为合伙人成为高管成为稳定的中层。要不还能被人道毁灭了不成～90的00的一代一代的人也基本会遵循这个路径走而已。
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