有哪些《劳动法》里的小常识可以保护自己？
1. “试用期”不是“试验期”，工资不能随便压！
很多人一听到“试用期”，就觉得老板可以随便摆布，工资也能打个白菜价。其实不是这么回事。
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且不得低于国家规定的最低工资标准。 简单来说，你试用期的工资，不能比正式员工低太多，更不能低于当地的最低工资线。如果你被要求试用期工资特别低，比如只有基本工资的一半，或者一个月就1000块，那是不合法的。
试用期的期限也有规定。 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者非全日制用工的劳动合同，试用期不得超过一个月。也就是说，你签了三年合同，试用期也就最多六个月，不可能让你试用一年半载。
试用期解除合同，用人单位也得给“补偿”。 如果你在试用期被辞退，而且是用人单位的理由不合法（比如“你能力不行，但就是找不到具体证据”），或者没有提前通知你，那么用人单位还是得支付经济补偿金。补偿金的标准是“每工作满一年支付一个月工资”。
怎么用？ 入职谈工资时，一定要问清楚试用期工资和转正后的工资，并写进合同。如果发现试用期工资不合法，可以跟HR沟通，如果沟通无效，保留好证据，必要时可以依法维权。
2. “五险一金”是你的“养老钱”、“看病钱”，少一险都算违规！
“五险一金”可是咱们的刚需，关系到养老、医疗、失业、工伤、生育，还有住房公积金。
用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。 也就是说，公司不能选择性地给你缴，也不能用现金代替社保。就算你说“我不要社保，给我钱”，公司也不能同意，这是强制性规定的。
“五险”缺一不可。 很多公司可能只给你缴公积金，或者只缴养老和医疗。但《劳动法》明确规定，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，这五项是基本内容。只要有劳动关系，就应该给你缴。
公积金断缴会影响你的贷款和提取。 别小看那点公积金，买房贷款时，它可是你的“救命稻草”。如果公司故意不给你缴，或者给你断缴，你可以向当地住房公积金管理中心投诉。
怎么用？ 仔细查看你的工资条和社保缴费明细。如果发现公司没有给你缴，或者少缴了，或者断缴，立刻找HR询问。如果对方解释不清或者拒绝整改，你可以准备证据（如劳动合同、工资条、银行流水等），向当地的社保局或公积金管理中心投诉。
3. 加班费不是“白给”的，法定节假日加班三倍工资！
谁不想安安稳稳地上班，按时下班？但现实往往是加班。加班费，是咱们应得的报酬。
工作日延长工时，按不低于工资的150%支付。 比如你平时工资是200元/天，加了2小时班，那么这2小时的加班费至少是 200元/天 1.5 / 8小时/天 2小时 = 75元。
休息日安排工作，不能安排补休的，按不低于工资的200%支付。 如果是周末加班，公司可以选择给你补休，但如果不能给你补休，就得按双倍工资给你加班费。
法定节假日安排工作，必须按不低于工资的300%支付。 这可是最重要的！元旦、春节、国庆节这些法定节假日加班，不给补休，必须按三倍工资来算。
工作时间有限制。 国家规定劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
怎么用？ 记录下你每次加班的时间，包括开始和结束的时间。如果公司不给加班费，或者给的低于法定标准，保留好加班证据（如打卡记录、邮件、同事证明等），向公司索要，或者申请劳动仲裁。尤其注意法定节假日，一定要按三倍工资算！
4. 劳动合同，是你的“安全带”！
劳动合同可不是一张纸，它是你和公司之间的“生死契约”，是保护你权益的法律凭证。
劳动合同必须是书面的。 口头承诺再好听，也不如白纸黑字。没有书面合同，一旦发生纠纷，你很难证明劳动关系。
合同内容要明确。 劳动合同应该写清楚工作岗位、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、职业危害防护以及劳动合同终止的条件等。
入职即签订，不得延期。 公司应当与劳动者建立劳动关系之日起一年内订立书面劳动合同。 但实际上，法律规定是“用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位违反规定。” 而且，一旦用工满一年，如果仍未订立书面劳动合同，劳动者可以要求用人单位补订，用人单位拒绝的，视为用人单位与其建立的劳动关系为固定期限劳动合同，应当向劳动者支付二倍的工资。 所以，你一入职就应该拿到合同。
合同期内，非协商一致不得随意变更。 公司不能随便给你换岗位、降工资，除非双方协商一致，并且修改合同内容。
怎么用？ 拿到劳动合同，一定要仔细看！不明白的地方一定要问清楚。签字前，确认所有信息都是准确的。如果公司不给签订，或者在合同里有不合理条款，都要坚持自己的立场。如果公司在你入职后一直不给你签合同，你可以保留好工作证据，并向公司索要“两个月工资”作为补偿。
5. 怀孕、生育，别怕被“嫌弃”！
很多女性担心怀孕生孩子会影响职业发展，甚至面临被劝退的风险。但《劳动法》和《妇女权益保障法》都对孕期、产期、哺乳期妇女有特殊保护。
孕期、产期、哺乳期，公司不能随意解除劳动合同。 除非你严重违反公司规定，或者公司破产倒闭，否则公司不能在这段时间辞退你。
哺乳期女职工享有休息和哺乳时间。 每天哺乳时间可为一小时，也可合并使用。如果单位不能提供哺乳室，也应该给与相应的便利。
产假是法定的。 国家规定了产假时间，并且在休产假期间，用人单位应当按国家规定支付劳动报酬。
怎么用？ 如果你在孕期、产期或者哺乳期，感觉公司有歧视或者不公正对待，一定要保留好相关证据（如医院的孕检证明、出生证明等），并及时沟通。如果沟通无效，可以依法维权。
6. 休息休假，不是“恩赐”！
国家规定了劳动者的休息休假权利，这也是你工作期间最重要的福利之一。
法定节假日休息。 这些都是带薪休假，公司不能克扣。
年休假。 凡在公司工作满一年的职工，都有享受年休假的权利。具体天数根据你在公司的工作年限而定。
婚假、产假、丧假等。 这些都是法定的，休假期间用人单位应当按国家规定支付劳动报酬。
怎么用？ 了解自己应享有的年休假天数，及时跟领导沟通休假安排。如果公司不让你休假，或者克扣工资，可以依法维权。
最后，敲黑板！
一切以合同为准，白纸黑字最重要。
保留好所有能证明你与公司之间劳动关系和工作情况的证据。 比如劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录、证人证言等等。
遇到问题，不要怕！ 很多劳动纠纷，通过沟通都能解决。如果沟通无效，可以依法向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。
了解这些，不是为了让你跟公司对着干，而是为了让你在职场上更明白自己的权利和义务，在合法合规的前提下，保护好自己，安心工作，不被欺负。希望这些“小常识”能成为你工作中的“防护盾”！
网友意见
不管是劳动者还是企业经营者，懂一点劳动法还是很有必要的，值此五一国际劳动节之际，我分享几则劳动法的小常识，供大家参考：
1、用人单位最容易防范但又最容易疏忽的法律风险是什么？
答：未签订书面劳动合同导致的二倍工资问题，当之无愧！
2019年已经到了5月份，各位老板，春节后新入职的员工，你们都签订了书面劳动合同吗？
比如，有位新员工是2019年3月1日入职的，那么法律规定2019年3月31日之前必须签订书面劳动合同，否则从2019年4月1日开始就要支付双倍工资了。假如你到现在才去补签，其实员工可以依法要求你支付4月份的双倍工资。当然，不是每一位员工都得理不饶人，假如你5月份及时续签或者倒签到3月份，一般也不会闹上法庭，各位大佬，赶紧行动起来吧！
2、对于新入职的劳动者而言，公司给你送大礼了吗？
答：入职后不及时跟你签订书面劳动合同，别怀疑，这就是一份大礼啊！
上面我已经分析了，假如入职后公司在1个月内不签订书面劳动合同，那么从第二个月开始就应该支付双倍工资！
对于未签合同的二倍工资问题，只要仲裁时效未过，不管是仲裁委还是法院，那是100%的会支持的，因为法律规定和司法实践从未含糊过，而且签了就签了，未签就是未签，做不了假，也做不得假！
在此提醒一句：有些老板在劳动仲裁/诉讼过程中自作聪明，把其他人代签的合同拿出来说“我们已经签订了书面合同，上面的签名就是XX亲笔签名”，请各位注意了，假如没有签就一定不能作假，员工申请笔迹鉴定后几乎100%会鉴定出来，法院针对这种提供虚假证据的行为很可能会罚款，数额不小呢，这种弄巧成拙的事情还是别做了！
3、不签订书面劳动合同的二倍工资，有仲裁时效限制吗？二倍工资最多支付多少个月？
1）未签订书面劳动合同的二倍工资，是有仲裁时效限制的，仲裁时效是1年。
但是这个仲裁时效在全国各地的计算方法不一样，大部分省份是每个月的二倍工资分月（分段）各计算1年的仲裁时效（比如广东省就是这样），有的省份是自你离职后整体倒推计算一年的仲裁时效，你所在的省份是怎么做的，还得问问当地有经验的律师。
以广东省为例，王某是2018年1月1日入职，那么用人单位依法应该在2018年1月31日前与其签订书面劳动合同，否则从2018年2月份开始就要支付双倍工资了，但是要注意2018年2月份的双倍工资的仲裁时效到2019年2月28日就结束了！假如你在2019年2月28日还没去劳动局申请劳动仲裁，那2018年2月份的二倍工资就不支持了，同样2018年3月份的双倍工资的仲裁时效到2019年3月底就结束了，你必须在2019年3月的最后一天去申请劳动仲裁，以此类推！
2）假如在入职后一年内都没有跟员工签订书面劳动合同，而且第二年还是没有签，那二倍工资是不是一直计算下去？
答：二倍工资最多支持11个月，从第二年开始视为双方签订了无固定期限劳动合同。
3）有员工说我眼睁睁看着这个二倍工资仲裁时效一个一个月的过去，我没有离职，能去申请劳动仲裁吗？
答：在广东这边，因为二倍工资仲裁时效是分段计算，所以确实会遇到这个问题。可以去劳动仲裁，但是你根本不想离职，还是三思而后行吧！
4、对于老员工而言，公司是否也有大礼相赠？
答：回答是肯定的！对于老员工而言，不及时续签书面劳动合同，依然要支付二倍工资！
你入职后，公司在一个月内与你签订了书面劳动合同，合同约定合同期1年、2年或者更长，但是合同到期后，公司忘记在一个月内续签书面劳动合同了，那么依法从第二个月开始也是需要支付二倍工资的！具体计算方法、仲裁时效限制和支付的期限跟上面讲到的一样！
所以说，不仅对于新员工而言要及时签订书面劳动合同，对于老员工也一定要及时续签书面劳动合同，否则一样都面临二倍工资的惩罚！
5、对于大部分中小企业而言，有一种痛叫做：社保之痛！
购买社保对于90%以上的中小企业而言确实是一种很大的负担！
以广东佛山为例，按照最低标准购买，一名员工每月社保费用近1000元，其中用人单位承担将近800元，员工自己承担200多，大家可以想想，假如公司有50名员工，每年社保负担有多大？
但是法不容情啊，不购买社保是违法的！不购买社保有哪些不利后果呢？
1）一旦员工发生工伤并且伤残较重时，公司很可能无力赔付，陷入绝境！
2）先不说发生工伤，不买社保对于公司而言，就是一根卡在喉咙里面的鱼刺！
只要员工在提出离职时写的理由是：未依法购买社保，那么员工在劳动仲裁时提出的经济补偿金的请求就可以得到支持！
假如员工在离职时的理由没有写“未依法购买社保”，要么写别的原因或者啥都没写，但事后跑去劳动局申请劳动仲裁，劳动仲裁时写的理由是：未购买社保。这种情况下，仲裁委会支持经济补偿金的诉求吗？
答：不会支持！广东省的做法是以未购买社保为由要求支付经济补偿金，必须是在员工向公司提离职时明确提出来才可以（假如你与公司此前签订过不购买社保之类的协议，那还得先书面通知公司，要求在一定期限内购买社保，假如还不购买，那你再以未购买社保为由离职，进而主张经济补偿金）
6、对于大部分中小企业而言，还有一种痛，叫做觉醒之通—公司为员工购买了住房公积金吗？
很多中小企业的老板认为购买住房公积金是国企，公务员，事业单位和股份公司的事情，私营小企业闻所未闻，简直是想得美，真是如此吗？
其实不然！目前广东省并没有把住房公积金的纠纷纳入劳动仲裁的范畴，所以劳动者去劳动局或者法院的话，根本不受理，那住房公积金的纠纷怎么处理？有人维权成功吗？
只要你有劳动合同的确切证据，可以去住房公积金管理中心投诉，住房公积金管理中心其实也不太愿意捅这个篓子，但是你证据确凿，作为监管机构置之不理也不行，所以近几年全国各地补缴住房公积金的数量不断增加！
试想，在未来的五年八年，随着房价的继续上涨，随着劳动者维权意识的不断增强，住房公积金的纠纷会越来越多，这真是一种觉醒之痛啊！
7、对于老员工而言，有一种迷局叫做—调岗之谜！
话说有一天，公司人事跟你提出调岗，你说我这不是干得好好的，不行，我不配合，你每天坚守在原岗位上，不去新岗位上班，双方僵持不下，一晃两三个月了，现在公司下达了最后的命令，10天内不去新岗位上班，按照旷工处理，怎么办？
答：小伙子，别太任性，还是从了吧。我说说司法实践的裁判规则，你心里要有数，这个问题解决之道在于：怎么判断公司单方面调岗是否合法，仲裁委/法院主要考虑以下几个方面的问题：
1）岗位调整是不是用人单位生产经营需要？
2）调整岗位后劳动者的工资水平与原岗位是否基本相当。
3）调岗不具有侮辱性和惩罚性。
4）无其他违反法律法规的情形。
其中1）3）两条理解起来很宽泛，生产经营需要，谁说不是呢？公司调岗可以找若干合法的理由说是生产经营需要，至于侮辱性和惩罚性更好解释，360行，行行出状元啊，怎么调岗就侮辱惩罚你了呢！第4）条不痛不痒，一般不会触犯，最最重要的是第2条，一定要注意：调岗前后工资不要有太大变化（控制在500元范围内），本人建议是：暂时不要变动工资！满足这几个条件，用人单位单方面调岗的行为就属于合法行使用工自主权的行为，假如劳动者拒不接受调岗，不到新岗位上班，公司可以书面通知一个最后期限，期限届满还不去新岗位的属于旷工，公司随后可以依法解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金/赔偿金！
8、公司按社保最低缴费基数为员工购买社保，因为实际工资高于缴费标准，生病住院后本该多报销的部分，因为社保买的太低就少报销了一部分，或者发生了工伤，最后社保赔付那里少了不少，那这部分差价能找单位补吗？
答：完全可以！
9、公司没有为员工购买社保，员工能去劳动仲裁委（法院）申请仲裁（起诉）要求补缴社保吗？假如员工自己全额补缴了，能要求公司承担相关费用吗？
答：劳动仲裁委/法院不是社保监管的主体，所以劳动仲裁委或者法院并不受理单纯的社保纠纷，自2019年1月1日起社保监管由税务局负责，劳动者可以向税务局投诉解决！
假如员工自己先行垫付并全额补缴了社保，员工再向法院起诉要求用人单位承担本该由公司承担的那部分费用，法院会受理！懂了吗？
好了，就说这么多吧，劳动法律风险防范不是一时半刻就能说完的，今天我也只是抛砖引玉，希望大家共同关注劳动维权的相关问题，不管是劳动者还是用人单位，其实在现行法治环境下都要学点劳动法，特别是企业经营者要认识到：法律风险总是有的，但并不是不可以防范的，坐以待毙并不明智！
最后说明一点：因为本人执业地域在广东，而劳动纠纷案件在全国各地的裁判规则并不完全一致，所以你们当地怎么处理类似纠纷，还得详细咨询当地劳动局/法院，不可一概而论！
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一、如何正确的办理离职？
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我遇到的咨询中，很多是关于企业以各种理由不同意办理员工离职的，员工在办公oa系统或者微信中要求离职，然后就陷入了漫长的审批和等待。
其实公司的这种做法是违法的。
《劳动合同法》是赋予了员工预告解除合同的权利的，即员工只需要提前30日通知公司，即可离职。
不需要经过公司同意！
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这30日内，积极主动的办理离职交接手续即可。
按照法律规定，企业应当在离职当日给员工出具离职证明，所以30日期满后，直接向公司人事部门索要离职证明。
不给？不给就投诉丫的！12333投诉电话当场拨通投诉即可。
怕公司不给办社保转移和档案转移？不要慌，按照法律规定，企业应当在员工离职15日内为员工办理上述手续。
下面干货来了，怎么给公司说明自己要离职呢？
微信？OA系统？
NO!
答案是给企业发送EMS，邮寄辞职信。
关于EMS的注意事项：
收件人必须为企业的法定代表人，且在EMS信息中备注“辞职信”。
辞职信内容：
“兹有XX公司员工XXX，与XX有限公司签订的劳动合同自20XX年X月至20XX年X月。由于本人的原因，现依据劳动合同法第三十七条的规定提前一个月正式提出辞职，即将于20XX年X月XX日正式离开岗位。请领导及时安排人员进行工作交接，我会在规定时间内做好工作移交，请单位按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。特此通知。20XX年X月XX日”
二、如何应对试用期辞退？
实际用工中，很多企业在试用期内随意解除员工。丝毫没有研究过《劳动合同法》关于试用期的规定。
实际上，只有员工不符合「录用条件」，企业才可以在试用期内解除劳动合同。
而且，很多员工和HR有个误区，把该条法律规定与不胜任解除的法律规定混同理解，错误的认为试用期员工不符合「录用条件」还需要调岗和培训。
下面，开始干货：
1.企业和员工需要事前对「录用条件」进行明确，否则企业单方制定且未通知员工的「录用条件」是不具备法律效力的，更加不可以以此为由，对员工进行单方解除合同。
2.企业还需要证明你试用期内的工作，确实不符合「录用条件」。如果是比较量化的工作，还比较容易证明不符合；如果是不容易量化的工作，企业进行主观的评价是不会被仲裁及法院认可的。
3.一定不要听企业的忽悠，让你主动办理离职。如果企业向你说明试用期不合格，要求你离职。这个时候，一定要硬刚，要求企业出具解除劳动合同通知书，而不是选择主动办理离职手续。
如果主动办理离职，则属于辞职，员工是丧失了要求企业支付违法解除赔偿金2N的权利的。
4.拿到企业出具的解除劳动合同通知书后，申请劳动仲裁即可，主张企业违法解除，要求支付2N。
三、企业约定的高额违约金是否有效？北京户口违约金该赔多少钱？
这个问题是比较宏观的问题，《劳动合同法》出台的背景是保护劳动者的合法权益，所以，为了限制企业用工管理及签订合同时的优势地位，《劳动合同法》规定除竞业限制和专项培训服务期外，不得设立其他违约金。
继续干货：
1.企业对员工竞业限制约定高额违约金，怎么处理？
首先，竞业限制必须要签订竞业限制协议，并且约定离职后的竞业限制补偿金以及竞业限制范围，并且竞业限制期最高不得超过两年。并且竞业限制补偿金是必须要征得员工同意的，如果双方未达成一致意见，则按照平均工资30%支付。
其次，即便签订了协议，企业在员工离职后，要每月向员工支付竞业限制补偿金，如果3个月未支付，则员工可以主张解除竞业限制协议。
再次，是否违反竞业限制，不是企业说了算的，应当综合考虑营业范围和运营产品。
最后，即使真的违反了竞业限制，竞业限制违约金如果过高，可以适当降低。判断约定的违约金是否过高，应从劳动者的主观过错程度、用人单位自身损失程度、用人单位支付的竞业限制补偿金数额等方面进行综合考量。
2.企业对员工约定5年的服务期，如果服务期内离职就高额赔偿，怎么处理？
事实上，只有专项培训才可以约定服务期，比较常见的入职培训、全员的基础技能知识培训等都不应当视为专项培训。其他任何情形，都不可以约定服务期。
并且，服务期违约金有明确的计算依据和方式：
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用（需要有具体发票）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
举个栗子：企业安排员工出国培训，共计花费1万元，约定服务期两年，如果员工在服务一年后离职，则违约金为5000元。
关于北京户口：
目前北京地区裁判的依据是2009年北京高院和北京市劳动争议仲裁委员会出台的会议纪要，该会议纪要明确了用人单位为员工办理北京户口，约定服务期和违约金的，不应予以支持。
但是员工违反了诚实信用原则，故应当予以赔偿。
事实上，进京户口指标属稀缺资源，员工的辞职行为确实会给用人单位在人才引进及招录同岗位人员方面带来隐性损失。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
赔偿金的金额主要是参考落户后员工的服务时长。赔偿金一般在几万元至15万元之间。
四、公司想以绩效不合格为由辞退我？
基本上所有企业都会进行绩效考核，作为人事管理的最重要的模块之一，绩效管理可谓是提高员工积极性的重要方式。
但是有企业会拿绩效管理和解除合同来挂钩，不得不说，这种操作方式违法的概率是极高的。
哪天，如果部门领导说你绩效不合格，想让你离职，该怎么办？
不要沮丧！拿2N的机会来了！
干货走起来：
1.绩效管理实际是一个闭环：绩效计划树立→绩效实施→绩效指导→绩效考核→绩效计划树立。
2.闭环是指有员工的参与及认可，如果员工对绩效计划不知情，那么对绩效考核结果当然可以不予认可。这点尤其重要，直接影响了企业的绩效考核奖金发放是否合法，年度考核奖金发放是否合法。
3.绩效不合格，企业无权直接解除劳动合同。企业的依据一般是：
劳动合同法第40条第2款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 。
事实上，这个法条对于企业是极为苛刻的，需要证明我引用的法条中的加黑的三个事实，企业拿这条来解除合同，除非有专业人士指导，否则大概率解除违法。
4.末尾淘汰，更是被官宣违法的。
2016年，最高院就发布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同的，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
五、公司想安排我调岗降薪，我该怎么办？
关于调岗降薪，很多职场人相信都不想遇到，但是「天要下雨，娘要嫁人」，如果企业真的采取了调岗降薪的举措，作为职场人应该怎么处理，才是我们需要讨论的。
调岗降薪实际上是两个问题，所以我们先聊聊最重要的，也就是钱的问题。
1.和大家所认知的不同，在个别情况下，降薪是合法的：如绩效考核工资的降低（需要符合我上面说的绩效闭环）。
2.津贴、补贴、绩效工资计算基数、工资，这些项目的降低，极大可能构成违法降薪。
3.应对降薪最好的方式，就是明确书面表示拒绝，尤其是在工资降低后的发薪日，更加需要明确书面说明不认可降低后的工资。
4.如果公司执迷不悟，可以考虑以未足额支付劳动报酬为由，单方立即解除劳动合同，并要求公司支付N的经济补偿金。
再聊聊调岗，为了区分降薪，我们所聊的调岗是指工资福利待遇水平不变的调岗。
1.如果调整岗位前后，岗位性质无变化，没有惩罚性，则调岗合法。
2.如果岗位性质发生变化，如程序员调整到产品经理，则调岗违法，应当予以明确拒绝。
3.本文所说的调岗前后，指的是实际岗位，并非劳动合同约定岗位。
4.一定不要用旷工对待违法的调岗，而应当继续在原岗位出勤上岗工作。
5.工作地点变更的调岗并不一定违法，需要考虑交通便利性、距离远近等因素。
6.对于公司执迷不悟的，可以考虑以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，单方单方立即解除劳动合同，并要求公司支付N的经济补偿金。
六、以违纪为由解除我，教你一招釜底抽薪，仲裁胜诉绝招！
如果各位很不幸，被领导及HR面谈，说明因为存在违纪的事实，书面通知单方解除劳动合同。
拿2N的机会又又又来了！
如果确实不存在违纪事实，拿着解除劳动合同通知书去申请仲裁吧！
关于违纪事实的举证责任是由公司承担，所以不在本文讨论范围内。
釜底抽薪的方法如下：
1.劳动合同法规定用人单位以员工违纪解除的依据必须是合法的规章制度。
2.合法的规章制度有严格的法定程序，拍脑袋随意指定的规章制度无效。
3.开庭仲裁时，一定要对规章制度的合法性进行质证，着重看公司是否履行了规章制度的民主程序：职工代表的选举、职工代表大会的讨论、协商确定同意的记录、公示告知的记录。
4.上述四个记录缺一不可，否则就可以直接釜底抽薪，以规章制度不具备合法性为由要求认定企业解除违法。
七、怀孕被辞退？除了2N，还可以拿到更多！
很多企业，对于怀孕的女职工，对待方式可谓是毫无人性。调岗降薪，甚至直接以怀孕为由开除员工。
更有甚者，在入职的时候就要求女员工签订承诺书，要求未来几年内不得怀孕，否则自动离职。
实际上，上述行为都是违法的！
根据法律规定，企业不得以员工怀孕为由降低工资标准，不仅是孕期！
产期、哺乳期同样都是不得降低工资支付标准。
如果不幸被辞退的，大胆的申请劳动仲裁！
除了可以主张违法解除的经济赔偿金（2N）外；
还可以要求企业支付孕期及产假期间的工资、哺乳期期间的部分工资。
八、关于事业单位的违约金，你想了解的都在这里。
先说不全面的结论：
有约定从约定，但是金额比例有限制；无约定则视为没有违约金。
详细解释指导如下：
首先需要明确的是两种法律关系「人事关系」和「劳动关系」。
事业单位和员工，可能构成上述两种法律关系中的一种。
如果是「劳动关系」，则完全适用《劳动合同法》相关规定。对违约金约定了仅限两种情形（竞业限制和专项培训服务期）。
如果是「人事关系」，则应优先适用人事争议相关的规定，而非是《劳动合同法》。
目前，关于「人事关系」的全国性法律法规及政策较少，且都比较久远。
主要是2002年的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见 》、2003年的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》 、2014年的《事业单位人事管理条例》
其中最大的坑在于：
事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
该法条的但书规定，实际上是赋予了事业单位有权对于聘用关系解除的特殊规定。
需要提醒的是，即使聘用合同未对解除作为例外约定，但是在规章制度中有例外约定，则该例外约定有效，劳动者应当遵守。
另外，很多省份也出台了各省单独的事业编制人员聘用及解除的相关政策文件，而且目前来看，已经有判例驳回了事业单位要求违约金的诉讼请求。
最近经手处理了几个事业单位违约金的案子，要求降低违约金的请求都得到了仲裁的支持！
约定的违约金≠实际所需赔偿违约金！
九、合同约定的脱密期是否合法有效。
最近，关于脱密期的咨询非常多，在此给大家统一作出解释，节约各位的咨询费用。
实践中，很多企业会在劳动合同或者保密协议中约定，员工的岗位属于涉密岗位，如需要解除合同的，则需要提前6个月通知公司，并调动至非涉密岗位。
对于该条款是否有效，实际上各地法院的判决并不一致。
以北京和上海分别为例：
北京法院认为：保密协议书约定的6个月脱密期并非对服务期或竞业限制之约定，违反了法律强制性规定，应属无效。
上海法院认为：该《保密协议》系双方当事人真实意思表示，且未违反法律法规强制性规定，双方均应按约履行。
各位需要根据自己的具体所在省市在区分。
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