人社部、最高法联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，明确工时及加班法律适用标准，有哪些信息值得关注？
一、 对“工时”法律适用标准的明确，是核心看点：
这次发布的案例，最直接、最有价值的信息就是对不同工时制度下的“加班”判定和计算标准的重申和细化。我们来一一拆解：
标准工时制下的加班： 这是最基础也是最普遍的情况。案例再次强调，对于实行标准工时制的劳动者，每日工作时间超过8小时，或者每周工作时间超过40小时的部分，都属于法定工作时间的延伸，是“加班”。企业不得以任何理由（如“自愿”、“任务重”）来抵消这种超出法定标准的工作时间。
值得关注的点： 很多企业会采取“弹性工作制”或者“轮班制”，但如果核心目的是为了让劳动者整体工作时间超过法定标准，那么这种“弹性”或者“轮班”的安排，很可能被认定为变相的超时加班。案例可能会通过具体事例，明确如何界定“弹性”的合理性，以及如何判断企业是否在利用弹性之名行超时之实。
数据化证据的重要性： 劳动者在主张超时加班时，需要有确凿的证据。案例会强调打卡记录、工作软件使用记录、考勤表、邮件、聊天记录等能够证明实际工作时间的证据的重要性。企业也需要规范考勤管理，否则一旦发生争议，没有规范的记录将非常被动。
不定时工作制下的加班： 不定时工作制是在经过批准后，对一些特殊岗位（如管理人员、长途运输人员、外勤人员等）的工时进行豁免。但这次的案例，很可能会对“不定时工作制”的适用范围和批准流程提出更严格的要求。
值得关注的点： 过去，一些企业为了规避加班费支付，会随意将岗位纳入“不定时工作制”。这次发布的案例，很可能会纠正这种滥用现象。如果企业将本应享受标准工时制的岗位，强行套用不定时工作制，并且没有合法的审批程序，那么劳动者主张超时加班的诉求，将更容易得到支持。
“不定时”不等于“无限时”： 即使是实行不定时工作制的岗位，劳动者也并非可以无限度地工作。法律上仍然要求企业保障劳动者的休息休假权利。案例可能会指出，即使在不定时工作制下，企业也应该合理安排工作任务，避免劳动者过度劳累。比如，如果某个岗位虽然是“不定时”，但实际工作强度和时间远超一般水平，且企业未对其进行任何休息保障，那么劳动者也可以通过其他途径维权。
综合计算工时工作制下的加班： 这种工时制是指将一定期限内（如一周、一月、一年）的总工作时间设定为一个标准，在这个标准内的日、周、月工作时间可以不固定，但总数不能超过标准。
值得关注的点： 综合计算工时制最容易出现的问题是，企业在某个时期安排劳动者密集工作，而在其他时期则工作量较低，以平均值来掩盖实际的超时加班。案例会明确，这种计算方式并非企业规避加班费的“万能药”。在核算周期内，如果劳动者的总工作时间超过了法律规定的总工时数，那么超出部分就属于加班。
跨周期、跨年度的考量： 尤其是在一年为一个周期的综合计算工时制下，企业是否能够以此来“冲抵”上一年末的加班，或者在本年度内先透支下年度的工作时间，这些都是案例可能涉及的细节。法律倾向于保障劳动者在一个相对短的时间周期内（如月度、季度）的休息权，而不是允许企业将周期拉长到一年，从而掩盖短期的过度劳动。
二、 加班费计算的法律适用标准，是重中之重：
加班费的计算方式是劳动者最关心的部分，也是争议的焦点。案例会明确：
法定加班费的倍率：
工作日加班： 150%工资。
休息日加班： 200%工资（可调休，但调休不成，需支付200%工资）。
法定节假日加班： 300%工资（不可调休）。
值得关注的点： 案例会重点强调“休息日加班”的特殊性。很多企业会将休息日安排工作，但只支付了100%的工资，或者用所谓的“调休”来替代。案例会明确，只有当企业确实安排了等时长的补休，且劳动者休到了，才能抵扣休息日加班的工资。否则，仍然需要支付200%的加班费。而且，这种“调休”必须是在法定工作日进行的，不能是在休息日或节假日再进行“调休”。
加班费基数的确定： 法律规定加班费的基数是劳动合同中约定的或者劳动者所在企业相同岗位正常工作时间工资。
值得关注的点： 过去，一些企业会通过“低工资+高奖金”的方式来规避加班费。比如，合同里写的月工资只有2000元，而实际月收入能达到8000元（包括了基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等）。在这种情况下，加班费就只能按2000元计算，大大损害了劳动者利益。
案例会明确： 加班费的计算基数，应该以劳动者所在岗位在正常工作时间内的工资总额为准，而不能仅仅是合同中约定的“最低工资”或者“基本工资”。这意味着，绩效工资、岗位津贴等纳入了工资总额的组成部分，都应该被纳入加班费的计算基数。如果企业在劳动合同或规章制度中，没有明确区分工资构成，那么通常应当按照劳动者实际获得的工资总额来计算。
企业以“补休”替代加班费的界限：
值得关注的点： 休息日加班，企业确实可以安排调休。但这种调休必须是“等时长的补休”，并且是在劳动者正常休息日之外的时间进行。例如，周六休息日加班了8小时，企业可以在工作日安排8小时的补休。
案例会重点纠正： 一些企业会采取“轮休”的方式，或者将休息日的加班算作下一周的工作量，从而变相地将加班费抵扣。案例会强调，如果企业安排的所谓“补休”是在正常工作日内完成的，或者根本就没有安排补休，那么企业仍然需要支付200%的加班费。特别是，法定节假日加班，是绝对不允许用补休来替代加班费的，必须支付300%的报酬。
三、 典型案例的示范效应和重要意义：
明确裁判尺度，统一法律适用： 人社部和最高法联合发声，意味着这两大部门在这一问题上的立场高度一致，也为全国各地的法院和劳动仲裁机构提供了统一的裁判依据，避免了各地在实践中可能出现的差异和混乱。
价值： 这对于劳动者来说，意味着他们的维权之路将更加清晰和有保障。对于企业来说，也能够更准确地理解和遵守法律规定，减少不必要的法律风险。
回应社会关切，传递政策信号： 随着社会发展，劳动者对工作与生活的平衡越来越重视，对超时加班的现象也日益反感。“996”、“007”等高强度工作模式引发了广泛的社会讨论。
信号： 这批案例的发布，是国家层面释放的明确信号——国家反对不合理的超时加班，鼓励健康、可持续的用工模式。这既是对劳动者合法权益的保护，也是在引导企业形成更加人性化、规范化的用工文化。
强化企业责任，规制用工乱象： 过去，一些企业在加班问题上存在“上有政策，下有对策”的情况。
震慑作用： 典型案例的公布，就是为了通过具体的、有代表性的案例，让企业认识到违法成本。一旦被认定为超时加班且未依法支付加班费，企业不仅要补缴加班费，可能还会面临罚款等行政处罚。
赋能劳动者，提高维权意识： 劳动者在面对超时加班时，往往因为信息不对称、维权成本高等原因而选择忍让。
指导作用： 这些案例为劳动者提供了清晰的维权思路和法律依据，能够帮助他们更好地收集证据，依法维护自己的合法权益，也提高了劳动者的法律意识。
总结一下，这批典型案例的核心价值在于：
1. 重申和细化了不同工时制下的加班认定标准。
2. 明确了加班费计算的基数和倍率，特别纠正了“低工资+高奖金”等规避行为。
3. 划清了“补休”的界限，严禁企业随意用补休抵扣休息日加班费。
4. 通过案例示范，统一了裁判尺度，强化了企业责任。
5. 回应了社会对过劳现象的关切，传递了国家保障劳动者休息权益的决心。
对于劳动者而言，看到这些案例，应该清楚认识到，依法依规地保护自己的休息权和加班报酬权是合法且有力的。对于企业而言，则需要认真审视自身的用工制度，确保符合法律规定，尤其是要规范考勤管理，合理安排工作时间，并依法足额支付加班费，否则将面临法律风险。这是一次对劳动法规适用的一次有力度的“升级”，也标志着国家在规范用工行为、保障劳动者权益方面，迈出了更为坚实的一步。
网友意见
感谢邀请。
十个案例都读了一遍，有一个问题非常好奇：
以上案例除了劳动者个人维权外，劳动监察部门是否有后续的调查和处理？
全部十个案例中，仅第一个案例提到“仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告”、第十个案例提到“劳动保障监察机构在执法中调取工资表”，其余八个案例均未提及后续。
是没有后续，还是为了行文简洁未加赘述？
案例一劳动监察部门的介入依据，是《劳动保障监察条例》：
第二十五条 用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
案例七有着与案例一同样的违法超时加班背景，典型案例中也已经列出了法律依据，后续劳动监察部门是否进行了介入？
如果介入，是最低一档的警告，还是进行了罚款？如果未介入，主要是什么原因？
在一起单一的劳动争议中，劳动者和用人单位是“一对一”，但从整体用工环境来说，一家用人单位通常雇佣数十乃至数百员工，只从数量看，是明显的“一对多”。
劳动者群体中，敢于以仲裁、诉讼维护自身权益的毕竟是少数。如果法律的执行仅仅停留在个案救济的层面，不去考虑一个用人单位败诉案件背后潜在违规，用人单位就总可以用对其他劳动者的压榨来抵充少数维权者的“损耗”。这样司法标准再明确，恐怕对改变用工大环境的目标来说，都是杯水车薪。
基于以上原因，对典型案例未提及的后续处理，个人非常好奇。
以上。
只是表明个态度而已，没有如专项巡回工作组，高校劳动法知识公开课等有实际推动效果的配套行动，。
反对所有对第九个案例的简化总结。
关于劳动合同的「结算协议争议」，实际在各地的司法裁判中争议很大、裁判规则很乱，千万不要被误导。
现在人社局以及最高院联合公布了这则案例，无法表明：即便用人单位与劳动者就履行劳动合同中的费用存在形式上的予以结清证明，但只要劳动者有证据证明存在加班费未结算的情形，劳动者依旧能够向用人单位主张。
基本事实
该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”
说理部分
本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。
从这则案例的事实和说理中，我们可以发最终支持劳动者主张的核心是劳动者在离职原因中填写的这些内容。从另一方面，也说明这是由一家欠缺法律意识的用人单位审核把关不严造成的。倘若这家用人单位拥有稍微专业点的HR或者法务，绝对不会让劳动者随便在离职原因上写那么多。因为通常我们在劳动争议案件中处理中，遇到的大多数离职原因用人单位都会要求劳动者写个人原因，不允许劳动者在离职原因中随便填，尤其是涉及到自己违法的事实，因为这是在给自己挖坑。
实践中，多数地方法院对「结算协议争议」基本实行一刀切：以法定赔偿标准与实际双方协商后的金额做对比，或以协议中已向劳动者列明的事项作为劳动者自愿放弃的根据。很少会做事实上的审查。即便约定的补偿标准只相当于法定标准的三分之一左右，法院仍认为不是显失公平。
案例一
根据2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》及之前原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，金浪塑料科技公司需要按照李敬显工作年限按照每工作一年支付一个月工资的标准向其支付解除劳动合同经济补偿金，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定给付经济补偿至多不超过十二个月工资，李敬显与金浪塑料科技公司于2014年4月解除劳动关系，解除劳动合同前李敬显平均工资为1560元，金浪塑料科技公司应当支付李敬显经济补偿金为27300元（1560×12＋1560×5.5），本案，双方解除劳动合同后，金浪塑料科技公司根据其公司与李敬显达成的协议支付李敬显10000元经济补偿金，与双方未达成协议金浪塑料科技公司需要补偿李敬显的27300元之间虽有差距，但不能认定为显失公平。[1]
案例二
根据协议书，王炜离职时其未结的工资、出差费、垫付的费用、销售佣金等共计1078496.42元，由公司于2019年6月10日付清，附件则列明了各项费用金额。该协议系双方在劳动关系解除时对各自权利义务所作的最终安排，附件备注尚欠王炜的部分工资，在签订协议时已具备结算条件，但双方并未结算及列入费用清单，也未明确将于何时结算和支付，在此情况下仅凭备注内容不足以认定该部分费用澄德公司尚需支付，而王炜主张的2018年6-8月期间的工资，在协议书及附件中均未进行过任何形式的确认，基于合同自由和意思自治原则，在《协议书》及附件合法有效的前提下，一审法院对双方共同确认的1078496.42元欠款金额予以认定并无不当。关于奖励佣金17000元，王炜主张的依据为《欠付佣金确认函》、营销部奖励佣金（欠付）员工奖励发放确认明细表，经审查，该两份材料均形成于《协议书》签订之后，且仅加盖了项目销售部的专用章，没有相关经办人员的签名，王炜作为负责营销管理的副总，其提交的该两份证据从形式上看不能认定是澄德公司的意思表示，故一审对此未予支持亦无不当。[2]
因此这则案例并不具有典型的指导意义，而只是参考意义。
这则案例实际是在告诉劳动者，在与用人单位协商时，千万不要被用人单位忽悠了，该在离职原因上写啥就写啥，否则主张权利仍十分困难，除非用人单位开出的条件确实符合了法律规定。
参考
没什么特别的。只有案例二稍微有点意思，正式官宣众所周知的“某科技公司”《奋斗者协议》无法律效力。
重点是，简化仲裁程序，保护仲裁者信息安全，以及加大处罚。
仲裁是个维权行为，本身是中性的，疑似被侵犯后受害者申诉维权。一般来说，社会同情维权者，但在职场里完全相反。很多公司在被仲裁败诉后会传播维权人信息打击报复，尤其是背调滥用的当下，把维权成本抬的非常高。
造成两个问题
其一，很多人即便有仲裁胜诉把握也不仲裁。胜诉讨回一两万加班费，但是背调通不过的潜在损失更大。这个问题不解决，维权率一定是低的。
其二，就在这10个典型案例里，资方败诉的损失不过是支付欠付的加班费或解约金而已，惩罚性损失为0，最严重的也就是“警告”。而通过背调等人事手段，有的城市还能拉当局下场，共同抬高维权成本就可以有效压制仲裁率。这就意味着对于资方，违法必然降低人力成本，谁守法谁吃亏。
设若盗窃罪的规定是，盗贼即便被抓住，败诉，也只需要归还盗窃物就能放出来，最多吃个警告。会不会造成窃贼猖獗呢？一定会嘛，不偷白不偷。别说发10个案例，发1000个案例能有什么震慑？
鼓励违法的机制不消除，普遍违法的环境就不可能改善。
认真把这个典型案例文件看完了。
先简单总结一下：
案例1 .劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同——不能
案例2 .劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费——能
案例3 .用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实——能
案例4 .用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费——是
案例5 .用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝——是
案例6 .处理加班费争议，如何分配举证责任——“谁主张谁举证”原则；用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在
案例7 .劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任——应当承担
案例8 .用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效——规章制度不合理，无效
案例9 .劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费——有权
案例10 .加班费的仲裁时效应当如何认定——支付加班费的请求自劳动合同解除之日起一年内提出
再来分析一下这个事，这个典型案例是由人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布，就像在开头所写：近期，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。
现在互联网上有一股风气越演愈烈，即人群的对立和互相攻击，这背后有一个原因不能忽视：现实生活中越来越突出的生活压力问题，而劳资问题是其中非常重要的一项。
首先来夸一下这个联合发布的劳动人事争议典型案例，给往后的此类事件提供了一个比较明确的标准。
但值得注意的事，此类问题的本质除了很长一段时间内劳动法在一些公司内得不到贯彻以外，还来源于公司和个人之间的关系不对等。
在这些个案件中，最后的判罚都维护了打工人们的权益，但是仍然缺乏用人单位违反劳动法的预防，也就是说，这个事情，还更多需要打工人主动去告去闹，但是因为个人和公司的不对等关系，不少人难以选择这一途径，拖不起也耗不起。
法律的贯彻不能只依靠于企业损害打工人权益后上诉后的判决，还应该在源头上保障《劳动法》的尊严，也就是加强对企业的管控：违反后被发现，哪怕没有员工起诉，也会进行相应制裁。
这个联合发布的典型案例很不错，但在劳资问题越来越突出的如今，我知道下一步举措的可能性和必要性都存在，所以我还是更期待下一步的举措。
大家都说到一个最具体的痛点：如何执行。执行起来效果如何，速度够不够快，这一关是最考验行政能力的部分。可能有的人担心，真得严格起来，那岂不是行政机关要忙疯了？这么多公司违反劳动法。这里就恰恰体现了最难啃的部分，但是过了这一关，就是一马平川。
你想，如果执行起来不到位，处理违法行为效率低下，那说明什么？说明新的规定只是拿来给你看看的。但是执行起来快准狠，那么很多公司就不想自己是那一个中枪的，就会赶紧调整，让公司能够正常开下去。只要持续主动执法，不遵守法律法规的公司会为了避免损失，遵守法律法规。
看好了，这次发布的案例又是一个分水岭，如果认真去落实的话，就说明国家对降低生育率的东西全部打压，先抓大方面，再抓小方面，考虑到房价是最难啃的，因此我做一个大胆的预测：什么时候国家开始整顿打拳佬，就说明在那之后房价会降价，不会太妖。
通过今年的形势，我个人认为996很快就要废除。
不是说法律上的废除，法律上早规定这是违法了。我指的是现实中的废除。
因为这玩意现在已经动摇国本了。什么是国本，就是人口，就是出生率。
人口普查数据出来后，情况是什么大家心里都知道。出生率1.3，因此前不久的双减政策，就是从教育层面出发，减轻家庭的负担，降低育儿成本。
但得先有孩子才行啊。那就要从婚姻入手了，年轻人都996，谁还有精力和时间谈恋爱结婚。
所以这玩意肯定被废。只要是影响到出生率，国家都不会留情。在国本面前，其他的都得让路。
这个事肯定是好事，我们要先肯定
只是作为一个给企业做hr系统的人
我印象中我入行的时候就知道月度加班时长超上限按照规定是要严惩的
那么，这么多年以某些互联网企业为首的超长加班治不了，就不是法律规定没规定的问题吧……
完全看不懂有什么可沸腾的。
治不了996是无法可依的问题么？《劳动法》是怎么规定的？
【国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。】
论效力，《劳动法》相较于这种指导案例不知道高到哪里去了，有用么？影响各路大佬公然骑脸宣扬福报了么？
外行也就罢了，居然有律师也在那儿欢呼996完蛋，可发一笑。
这些案例没什么新鲜的，基本都是对《劳动合同法》及其司法解释的现身说法，问题是之前本尊都没用，弄个化身出来就管用了？
有法可依，有法必依，执法必严，违法必究，症结在哪里，人人皆知。
听其言，观其行，不如等半年看看劳动诉讼实务中有什么变化再说。
个人表示悲观。
当然，劳动问题再怎么翻来覆去，横竖和各位公务员没一毛钱关系。大家各有各的缘法，各修各的福报。
善哉。
越看越搞笑。
在今天之前的中华人民共和国境内的仲裁机构和人民法院不懂法？
为啥不查？查出来为啥不执行？为啥不处罚？
是法律不清晰的原因么？是案例不多的原因么？
大家都懂的，以上这些原因现在消失了么？
不存在的
金虹桥国际中心所在的长宁区劳动监察部门是看不到么？是不懂么？
不存在的
但这事对于大厂来说一定是坏事么？
不存在的
已经完成积累的大厂反而能利用资本优势和话语权将壁垒竖的更高。
以后不加班呗，短期人效还能增长，故事还能继续讲，多招点人的人力成本在大厂眼里算啥
过两年看情况，尝试4天工作制或者自由选择居家办公。
公司一跃成为最佳雇主，CEO发布会上讲讲企业社会责任，仿佛996从来没有发生过一样。
打工人也早就忘记了，以更加卷的姿态想尽办法挤进大厂。
这对大厂来说是坏事么？
而倒霉的是那帮小老板，学着学着狼性文化，学着学着奋斗者，不知为啥，念着福报吃着火锅一下子被铁拳砸懵逼了
就算付得起加班费，交得起全额社保么，duang，又被铁拳砸了
到那时，大厂骑个车子过来问：你这瓜保熟么？小老板怎么办？
萨日朗~
996要退出历史舞台啦，大家放鞭炮庆祝吧，哈哈哈哈哈哈
梦里不知身是狗，一晌贪欢。
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上海人社局长就“延迟退休”传言进行了澄清，指出“延迟退休并非仅仅是因为养老金不够发”。这一辟谣触及了社会大众高度关注的焦点。那么，在不单纯是为了弥补养老金缺口的前提下，推动延迟退休的主要考量究竟是什么？这背后涉及一系列深层次的社会经济因素和战略性规划。首先，应对人口老龄化和劳动力结构变化是核心驱动力.............
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北京人社局近期发布了一份关于劳动保障违法行为的通告，其中点名两家公司因超时加班被处以罚款。这则通告不仅是个别企业违法行为的曝光，更像是一记响亮的警钟，敲打在所有劳动者和用人单位的心头。我们不妨仔细掰扯一下，这其中有哪些值得我们关注的细节，以及它究竟能起到多大的警示作用。值得关注的几个关键点：首先，处.............
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北京人社局副处长体验送外卖一天并感叹“太委屈了，这个钱太不好挣了”的事件，在网络上引起了广泛关注和讨论。这件事情之所以具有话题性，是因为它打破了公众对于官员身份和日常工作认知的固有框架，将官员置于一个普通劳动者的视角，从而引发了多层次的解读和反思。为了更详细地看待这件事，我们可以从以下几个方面进行分.............
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关于河北省人社厅不再为2019年以后入职的博士发放“名校英才入冀计划”补贴的政策调整，这是一个值得深入探讨的议题。这背后可能牵涉到多方面的考量，包括政策的初衷、实施效果、财政状况、以及更宏观的人才引进策略等。政策的初衷与实际效果“名校英才入冀计划”的设立，其初衷毋庸置疑是积极的，旨在吸引和留住高层次.............
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