为何国企给应届生的工资都很低？那靠什么吸引人？
国企给应届生的工资确实不尽如人意，这几乎成了一个普遍的共识。你这个问题问得特别到位，很多人都有类似的疑问：既然工资不高，那到底是什么在吸引着那些毕业生们，让他们即便知道“钱”途不那么光明，还是愿意投奔国企呢？
咱们就掰开了揉碎了聊聊这个话题，力求说得明明白白，也尽量避免那些“AI腔”。
为啥国企应届生工资不高？原因得从几个方面看：
1. “养人”的传统思维与薪酬体系的惯性：
国企很多都是从计划经济时代发展过来的，虽然市场化程度越来越高，但骨子里还是带着一些“稳定压倒一切”、“培养一个人是一辈子的事情”的传统观念。这意味着，他们对员工的培养周期可能更长，更愿意花心思在“赋能”和“留人”上，而不是一开始就用高薪来“抢人”。
这种思维也体现在薪酬体系上。国企的薪资结构往往比较多元，基本工资占比较大，绩效、奖金、津贴等浮动部分相对较少，尤其对于刚入职的应届生，他们的绩效贡献度还没上来，自然拿不到特别高的月薪。而且，很多国企的薪酬调整是按照级别、工龄，还有统一的年度调薪幅度来的，不像一些私企那样，可能会有针对性的、根据个人表现大幅度加薪的机制。所以，应届生就像一颗种子，刚下地，还没发芽，工资自然是“基础款”。
2. 成本控制与效益压力：
虽然是“国”字头，但很多国企也要面对市场竞争，也要追求效益。尤其是一些传统行业，利润率不高，成本控制就显得尤为重要。把大部分的钱花在工资上，可能会影响到企业的研发投入、技术升级、市场扩张等其他方面的资金需求。
更何况，应届生嘛，对企业来说，他们是从零开始培养的，短时间内可能无法直接带来高额的经济效益。从财务角度考虑，初期投入的薪资成本，在短时间内难以立刻看到回报，所以压低起薪，也是一种常见的成本控制手段。
3. “论资排辈”与层级结构：
不少国企还是保留着比较明显的层级结构和“论资排辈”的文化。一个新来的应届生，工资水平很可能会参照同等职级、同等资历的已有员工来设定，不可能一上来就打破现有的薪酬“天花板”。如果一个刚毕业的小伙子，工资比那些在公司干了十几年、经验老道的师傅还要高，这在很多国企内部是难以被接受的，也会引起内部的“不平衡”。
4. 岗位价值与市场行情的差异：
某些国企的岗位，比如一些基础的行政、管理岗位，或者是在一些非新兴、非技术驱动的行业，其市场平均薪资水平本身就不算很高。如果企业所在行业整体薪资水平不高，那么即使是国企，也很难给出特别亮眼的起薪。
5. “旱涝保收”的安全感错觉：
部分国企给人的印象是“稳定”，好像进了国企，就能安安稳稳地干到退休，不用担心失业。这种“旱涝保收”的预期，在一定程度上会削弱薪资的吸引力。因为相比于私企的高风险高回报，国企的“稳”可能对一部分人来说，是另一种形式的“价值”。
那靠什么吸引人呢？除了工资，国企还有不少“王牌”：
1. “金饭碗”般的稳定性和安全感：
这是国企最最核心的竞争力，也是最能打动一部分求职者的点。相较于瞬息万变的私企，国企通常更不容易裁员，即使公司效益不好，也更倾向于内部消化，而不是大规模裁员。这种“铁饭碗”的属性，对于一些风险厌恶型、追求稳定生活的求职者来说，是巨大的吸引力。尤其是在经济下行、行业波动大的时候，国企的稳定性就显得更加珍贵。
2. 完善的福利体系和社会保障：
虽然基本工资不高，但国企的福利往往是“藏”在工资条之外的。这包括但不限于：
五险一金： 缴纳比例通常比较足，尤其是公积金，对未来的购房很有帮助。
各类补贴： 交通补贴、餐补、通讯补贴、取暖费、降温费、生日礼金、过节费……这些名目繁多的补贴加起来，能实实在在地提升生活质量。
带薪年假、病假、产假等： 制度相对完善，执行也比较严格。
健康体检： 通常每年都有比较全面的免费体检。
企业内部资源： 比如员工食堂、宿舍（虽然不一定奢华，但提供了基础生活保障）、内部疗养院、培训机构等。
退休保障： 退休金的计算通常按照国家标准，相对稳定可预测。
这些隐形福利加在一起，折算成货币价值，很多时候是能弥补一部分月薪的不足的。
3. 良好的培训体系和职业发展通道（尤其是早期）：
很多国企为了培养新人，会投入大量的资源在培训上。从入职培训、岗位技能培训、管理能力培训，到鼓励员工考取各种专业证书，国企愿意“慢工出细活”，把应届生培养成合格的、长期的可用之才。
虽然早期晋升可能慢，但国企往往有比较清晰、明确的职业发展路径。从基层员工到基层管理，再到中层，虽然过程可能漫长，但规则相对透明，只要你按部就班地工作，并且有机会，你就能看到自己一步步往上走。对于一些想系统学习、打牢基础的毕业生来说，这是很有吸引力的。
4. “金字招牌”和社会认可度：
很多国企，尤其是一些央企或大型国企，本身就带有“金字招牌”，是行业内的领军者，有着良好的社会声誉和品牌影响力。在这样的企业工作，本身就是一种社会资本，能够提升个人的社会认可度，为未来的职业生涯奠定良好基础。
对于那些希望工作能得到家人、社会认可的毕业生来说，选择一个知名国企，远比在一家不知名的小公司更有“面子”。
5. 学习平台和资源：
国企往往拥有更成熟的业务流程、更规范的管理体系、更丰富的项目经验，以及更雄厚的资金支持。这为毕业生提供了一个绝佳的学习平台，可以接触到行业内的顶尖技术、管理方法，参与大型项目，快速积累实战经验。
6. 相对简单的人际关系和工作环境（某种程度上）：
虽然国企内部也存在复杂的人际关系，但相比于一些压力巨大的私企，特别是互联网行业，国企的工作节奏可能相对稳定，加班情况可能没那么极端（当然，这要看具体岗位和企业），工作环境也可能更“规矩”一些。对于一些求稳、不希望承受巨大工作压力的人来说，国企是一个不错的选择。
总结一下：
国企给应届生的工资不高，是多重因素作用的结果，包括历史遗留的薪酬观念、成本控制、企业文化以及岗位本身的性质。
但国企吸引应届生的，绝不仅仅是那点起薪。更多的是依靠：
稳定压倒一切的“安全感”。
看得见摸得着的“福利包”。
扎扎实实的“培养体系”。
响当当的“金字招牌”。
沉甸甸的“学习平台”。
说白了，国企卖的是一份“稳定、有保障、能成长”的长期承诺，而不是一份“高薪、高压、高风险”的短期激励。对于那些更看重职业长期发展、生活稳定性和社会认可度的毕业生来说，即便起薪不高，国企依然是一个非常有吸引力的选项。当然，随着时代发展，越来越多的国企也在尝试改革薪酬机制，试图在稳定性和市场竞争力之间找到更好的平衡点。
咱们就掰开了揉碎了聊聊这个话题，力求说得明明白白，也尽量避免那些“AI腔”。
为啥国企应届生工资不高？原因得从几个方面看：
1. “养人”的传统思维与薪酬体系的惯性：
国企很多都是从计划经济时代发展过来的，虽然市场化程度越来越高，但骨子里还是带着一些“稳定压倒一切”、“培养一个人是一辈子的事情”的传统观念。这意味着，他们对员工的培养周期可能更长，更愿意花心思在“赋能”和“留人”上，而不是一开始就用高薪来“抢人”。
这种思维也体现在薪酬体系上。国企的薪资结构往往比较多元，基本工资占比较大，绩效、奖金、津贴等浮动部分相对较少，尤其对于刚入职的应届生，他们的绩效贡献度还没上来，自然拿不到特别高的月薪。而且，很多国企的薪酬调整是按照级别、工龄，还有统一的年度调薪幅度来的，不像一些私企那样，可能会有针对性的、根据个人表现大幅度加薪的机制。所以，应届生就像一颗种子，刚下地，还没发芽，工资自然是“基础款”。
2. 成本控制与效益压力：
虽然是“国”字头，但很多国企也要面对市场竞争，也要追求效益。尤其是一些传统行业，利润率不高，成本控制就显得尤为重要。把大部分的钱花在工资上，可能会影响到企业的研发投入、技术升级、市场扩张等其他方面的资金需求。
更何况，应届生嘛，对企业来说，他们是从零开始培养的，短时间内可能无法直接带来高额的经济效益。从财务角度考虑，初期投入的薪资成本，在短时间内难以立刻看到回报，所以压低起薪，也是一种常见的成本控制手段。
3. “论资排辈”与层级结构：
不少国企还是保留着比较明显的层级结构和“论资排辈”的文化。一个新来的应届生，工资水平很可能会参照同等职级、同等资历的已有员工来设定，不可能一上来就打破现有的薪酬“天花板”。如果一个刚毕业的小伙子，工资比那些在公司干了十几年、经验老道的师傅还要高，这在很多国企内部是难以被接受的，也会引起内部的“不平衡”。
4. 岗位价值与市场行情的差异：
某些国企的岗位，比如一些基础的行政、管理岗位，或者是在一些非新兴、非技术驱动的行业，其市场平均薪资水平本身就不算很高。如果企业所在行业整体薪资水平不高，那么即使是国企，也很难给出特别亮眼的起薪。
5. “旱涝保收”的安全感错觉：
部分国企给人的印象是“稳定”，好像进了国企，就能安安稳稳地干到退休，不用担心失业。这种“旱涝保收”的预期，在一定程度上会削弱薪资的吸引力。因为相比于私企的高风险高回报，国企的“稳”可能对一部分人来说，是另一种形式的“价值”。
那靠什么吸引人呢？除了工资，国企还有不少“王牌”：
1. “金饭碗”般的稳定性和安全感：
这是国企最最核心的竞争力，也是最能打动一部分求职者的点。相较于瞬息万变的私企，国企通常更不容易裁员，即使公司效益不好，也更倾向于内部消化，而不是大规模裁员。这种“铁饭碗”的属性，对于一些风险厌恶型、追求稳定生活的求职者来说，是巨大的吸引力。尤其是在经济下行、行业波动大的时候，国企的稳定性就显得更加珍贵。
2. 完善的福利体系和社会保障：
虽然基本工资不高，但国企的福利往往是“藏”在工资条之外的。这包括但不限于：
五险一金： 缴纳比例通常比较足，尤其是公积金，对未来的购房很有帮助。
各类补贴： 交通补贴、餐补、通讯补贴、取暖费、降温费、生日礼金、过节费……这些名目繁多的补贴加起来，能实实在在地提升生活质量。
带薪年假、病假、产假等： 制度相对完善，执行也比较严格。
健康体检： 通常每年都有比较全面的免费体检。
企业内部资源： 比如员工食堂、宿舍（虽然不一定奢华，但提供了基础生活保障）、内部疗养院、培训机构等。
退休保障： 退休金的计算通常按照国家标准，相对稳定可预测。
这些隐形福利加在一起，折算成货币价值，很多时候是能弥补一部分月薪的不足的。
3. 良好的培训体系和职业发展通道（尤其是早期）：
很多国企为了培养新人，会投入大量的资源在培训上。从入职培训、岗位技能培训、管理能力培训，到鼓励员工考取各种专业证书，国企愿意“慢工出细活”，把应届生培养成合格的、长期的可用之才。
虽然早期晋升可能慢，但国企往往有比较清晰、明确的职业发展路径。从基层员工到基层管理，再到中层，虽然过程可能漫长，但规则相对透明，只要你按部就班地工作，并且有机会，你就能看到自己一步步往上走。对于一些想系统学习、打牢基础的毕业生来说，这是很有吸引力的。
4. “金字招牌”和社会认可度：
很多国企，尤其是一些央企或大型国企，本身就带有“金字招牌”，是行业内的领军者，有着良好的社会声誉和品牌影响力。在这样的企业工作，本身就是一种社会资本，能够提升个人的社会认可度，为未来的职业生涯奠定良好基础。
对于那些希望工作能得到家人、社会认可的毕业生来说，选择一个知名国企，远比在一家不知名的小公司更有“面子”。
5. 学习平台和资源：
国企往往拥有更成熟的业务流程、更规范的管理体系、更丰富的项目经验，以及更雄厚的资金支持。这为毕业生提供了一个绝佳的学习平台，可以接触到行业内的顶尖技术、管理方法，参与大型项目，快速积累实战经验。
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总结一下：
国企给应届生的工资不高，是多重因素作用的结果，包括历史遗留的薪酬观念、成本控制、企业文化以及岗位本身的性质。
但国企吸引应届生的，绝不仅仅是那点起薪。更多的是依靠：
稳定压倒一切的“安全感”。
看得见摸得着的“福利包”。
扎扎实实的“培养体系”。
响当当的“金字招牌”。
沉甸甸的“学习平台”。
说白了，国企卖的是一份“稳定、有保障、能成长”的长期承诺，而不是一份“高薪、高压、高风险”的短期激励。对于那些更看重职业长期发展、生活稳定性和社会认可度的毕业生来说，即便起薪不高，国企依然是一个非常有吸引力的选项。当然，随着时代发展，越来越多的国企也在尝试改革薪酬机制，试图在稳定性和市场竞争力之间找到更好的平衡点。
网友意见
户口啊。就是把往上数三代市民积累的福利池拿来送人，以减少不能套取油水的支出。看准了你为了进户口，就是零工资也愿意上岗。你不愿意还有家庭比你殷实老乡。
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