996工作制违法，为什么没有律所靠集体诉讼某公司996工作制赚钱?
这问题提得挺到位，也触及了一个很多人心中的疑惑：996工作制明显违反劳动法，为啥就没有律所出来组织集体诉讼，像国外那样，以此大赚一笔呢？这背后其实是个挺复杂的问题，涉及法律、现实操作、行业生态以及公司与员工之间的力量对比等等。
首先，我们得承认，996工作制确实违法。 《劳动法》明确规定了工时上限和休息权，包括每日工作不超过8小时，每周工作不超过44小时（后来的规定是40小时）。加班也有限制，并且需要支付加班费。996，也就是“早上9点上班，晚上9点下班，每周工作6天”，显然是远远超出法定工时范围的，而且很多情况下，加班费支付也达不到法定标准，甚至没有。
那么，为什么律所不去“搞事情”呢？
1. 集体诉讼在中国实践的难度和门槛高
首先要明白，集体诉讼在我国并非没有，但它和西方的“class action”在很多方面还是有区别的，尤其是在启动机制和律师的利益驱动上。
启动难，代表难找： 集体诉讼需要有明确的“代表人”。理论上，如果大家都有同样的诉求，可以推选出一个人代表大家。但现实中，谁来当这个“代表”？一旦成为代表，就意味着要站到台前，成为焦点，很可能面临来自公司的压力，甚至被公司盯上，影响未来的职业发展。大部分员工更倾向于“明哲保身”。
证据收集的挑战： 要打集体诉讼，证据是关键。谁能提供详实的加班记录？考勤系统、打卡记录、邮件往来、工作群聊天记录……这些都需要员工自己去收集，而且要形成一套完整、可信的证据链。在很多公司，尤其是技术型公司，加班情况并不总是明确记录的，很多“摸鱼”时间可能被计入工作，而真正的加班时间，可能就是模糊的“在岗”。员工个体在收集证据时，往往缺乏主动性或者不知道如何有效收集。
诉讼费用的问题： 虽然理论上很多劳动争议案件是免诉讼费的，但律师费怎么办？在中国的律师收费模式下，如果案件胜诉，律师费会从判决赔偿款中按比例收取（风险代理）。但如果按比例收取，意味着只有当胜诉且有赔偿时律师才能赚钱。如果公司不愿支付加班费，而是坚持“这是 KPI 压力”或者“这是公司文化”，那么诉讼过程会很漫长，律师投入大量时间和精力，但最终可能只拿到微薄的加班费，甚至拿不到。这对于律所来说，投入产出比不高。
法院的受理和判决： 即使有证据，法院在受理集体诉讼时也需要审慎。涉及到成千上万名员工的加班费，这将是巨大的工程。而且，法院在判决时，往往会考虑实际情况，比如行业的普遍做法、公司的经营状况等，不一定会完全按照法定标准判决。
2. 律所的商业模式与风险偏好
律师的收费模式： 大多数律所，尤其是在劳动争议领域，更倾向于代理个体案件或者为企业提供合规服务。代理个体劳动者胜诉后，律师费可能占总赔偿金额的10%30%。如果一家公司有1000名员工，每人少拿了1万块加班费，总金额是1000万。按30%算，律师可以拿到300万。这看起来不少。但问题在于，前面说的启动和证据问题，可能导致这个诉讼根本无法形成规模，或者胜诉率不高。
风险和回报不成正比： 组织一场大规模的集体诉讼，律所需要投入大量的市场推广、法律研究、案件组织和管理成本。一旦失败，或者收益远低于预期，律所的声誉和财务都会受到打击。相比之下，为企业提供劳动法合规咨询，或者代理企业应对劳动争议，更能带来稳定且可观的收入。
“搅局者”的顾虑： 律所也是市场中的一员，它们需要与其他律所竞争，也需要与客户建立长期的合作关系。如果一家律所过于激进地去“搅动”某个行业的饭碗，可能会被行业内的其他公司视为“不受欢迎的客户”，从而影响其在商业法律服务领域的其他业务机会。特别是在中国这种人情社会和关系经济中，这种“得罪人”的行为需要慎重考虑。
3. 公司与员工之间的力量不对等
信息不对称： 公司掌握着考勤、薪资和工作量的核心数据，而员工往往只掌握自己的一部分信息。
经济压力和职业依赖： 很多员工之所以接受996，很大程度上是因为对这份工作的依赖，他们需要这份收入来养家糊口，支付房贷、车贷。他们没有多余的精力去组织抗争，更没有底气去冒着丢掉工作的风险发起诉讼。一旦因为参与诉讼而被公司“穿小鞋”或者直接解雇，后果是很严重的。
公司文化的驯化： 很多公司通过塑造一种“奋斗文化”、“成长文化”来鼓励甚至强制推行996。在这种文化氛围下，加班被包装成“奉献”、“成长”，而抱怨加班的员工反而可能被贴上“不思进取”、“不合群”的标签。这在一定程度上压制了员工的维权意愿。
集体意识的淡薄： 尽管996现象普遍，但要让所有受影响的员工形成一致的维权目标和行动，在心态和利益上达成高度一致，是相当困难的。很多人可能会觉得“别人都没说什么，我一个人去闹也没用”，或者“忍忍就过去了”。
4. 替代性的维权和规避机制
政府监管的期待： 尽管监管不力是事实，但许多员工仍然抱有通过政府监管部门（如劳动监察部门）来解决问题的期望。他们会尝试向劳动局投诉，虽然效果有限，但总比自己去打官司要容易。
跳槽和行业规避： 对于大部分有能力的员工来说，面对无法忍受的工作强度，更现实的选择是跳槽到那些工作生活平衡更好的公司。这种“用脚投票”的方式，虽然不能直接改变现有的996现象，但至少能让个体摆脱困境。
微小的个体抗争： 也有零星的劳动者会通过个人诉讼的方式来争取自己的权益，但规模和影响力都非常有限，不足以形成“集体诉讼”的浪潮。
总结一下：
律所不组织集体诉讼去针对996，不是因为996不违法，而是因为在中国当前的法律环境下，组织和执行大规模的集体诉讼，其启动难度、证据收集、律师收益与风险、以及员工的维权意愿和能力等因素，都让这种模式的商业可行性大打折扣。相比之下，为企业提供合规服务，或者代理零星的劳动争议案件，是更稳妥、更符合律师行业商业逻辑的选择。
当然，这并不意味着没有律师关注这个问题。一些关注劳动法权益的律师，可能会在个人层面为员工提供咨询和代理，或者通过撰写文章、参与公共讨论等方式来呼吁和推动改变，但要形成规模化的商业诉讼，还需要更多社会和法律环境的成熟。
首先，我们得承认，996工作制确实违法。 《劳动法》明确规定了工时上限和休息权，包括每日工作不超过8小时，每周工作不超过44小时（后来的规定是40小时）。加班也有限制，并且需要支付加班费。996，也就是“早上9点上班，晚上9点下班，每周工作6天”，显然是远远超出法定工时范围的，而且很多情况下，加班费支付也达不到法定标准，甚至没有。
那么，为什么律所不去“搞事情”呢？
1. 集体诉讼在中国实践的难度和门槛高
首先要明白，集体诉讼在我国并非没有，但它和西方的“class action”在很多方面还是有区别的，尤其是在启动机制和律师的利益驱动上。
启动难，代表难找： 集体诉讼需要有明确的“代表人”。理论上，如果大家都有同样的诉求，可以推选出一个人代表大家。但现实中，谁来当这个“代表”？一旦成为代表，就意味着要站到台前，成为焦点，很可能面临来自公司的压力，甚至被公司盯上，影响未来的职业发展。大部分员工更倾向于“明哲保身”。
证据收集的挑战： 要打集体诉讼，证据是关键。谁能提供详实的加班记录？考勤系统、打卡记录、邮件往来、工作群聊天记录……这些都需要员工自己去收集，而且要形成一套完整、可信的证据链。在很多公司，尤其是技术型公司，加班情况并不总是明确记录的，很多“摸鱼”时间可能被计入工作，而真正的加班时间，可能就是模糊的“在岗”。员工个体在收集证据时，往往缺乏主动性或者不知道如何有效收集。
诉讼费用的问题： 虽然理论上很多劳动争议案件是免诉讼费的，但律师费怎么办？在中国的律师收费模式下，如果案件胜诉，律师费会从判决赔偿款中按比例收取（风险代理）。但如果按比例收取，意味着只有当胜诉且有赔偿时律师才能赚钱。如果公司不愿支付加班费，而是坚持“这是 KPI 压力”或者“这是公司文化”，那么诉讼过程会很漫长，律师投入大量时间和精力，但最终可能只拿到微薄的加班费，甚至拿不到。这对于律所来说，投入产出比不高。
法院的受理和判决： 即使有证据，法院在受理集体诉讼时也需要审慎。涉及到成千上万名员工的加班费，这将是巨大的工程。而且，法院在判决时，往往会考虑实际情况，比如行业的普遍做法、公司的经营状况等，不一定会完全按照法定标准判决。
2. 律所的商业模式与风险偏好
律师的收费模式： 大多数律所，尤其是在劳动争议领域，更倾向于代理个体案件或者为企业提供合规服务。代理个体劳动者胜诉后，律师费可能占总赔偿金额的10%30%。如果一家公司有1000名员工，每人少拿了1万块加班费，总金额是1000万。按30%算，律师可以拿到300万。这看起来不少。但问题在于，前面说的启动和证据问题，可能导致这个诉讼根本无法形成规模，或者胜诉率不高。
风险和回报不成正比： 组织一场大规模的集体诉讼，律所需要投入大量的市场推广、法律研究、案件组织和管理成本。一旦失败，或者收益远低于预期，律所的声誉和财务都会受到打击。相比之下，为企业提供劳动法合规咨询，或者代理企业应对劳动争议，更能带来稳定且可观的收入。
“搅局者”的顾虑： 律所也是市场中的一员，它们需要与其他律所竞争，也需要与客户建立长期的合作关系。如果一家律所过于激进地去“搅动”某个行业的饭碗，可能会被行业内的其他公司视为“不受欢迎的客户”，从而影响其在商业法律服务领域的其他业务机会。特别是在中国这种人情社会和关系经济中，这种“得罪人”的行为需要慎重考虑。
3. 公司与员工之间的力量不对等
信息不对称： 公司掌握着考勤、薪资和工作量的核心数据，而员工往往只掌握自己的一部分信息。
经济压力和职业依赖： 很多员工之所以接受996，很大程度上是因为对这份工作的依赖，他们需要这份收入来养家糊口，支付房贷、车贷。他们没有多余的精力去组织抗争，更没有底气去冒着丢掉工作的风险发起诉讼。一旦因为参与诉讼而被公司“穿小鞋”或者直接解雇，后果是很严重的。
公司文化的驯化： 很多公司通过塑造一种“奋斗文化”、“成长文化”来鼓励甚至强制推行996。在这种文化氛围下，加班被包装成“奉献”、“成长”，而抱怨加班的员工反而可能被贴上“不思进取”、“不合群”的标签。这在一定程度上压制了员工的维权意愿。
集体意识的淡薄： 尽管996现象普遍，但要让所有受影响的员工形成一致的维权目标和行动，在心态和利益上达成高度一致，是相当困难的。很多人可能会觉得“别人都没说什么，我一个人去闹也没用”，或者“忍忍就过去了”。
4. 替代性的维权和规避机制
政府监管的期待： 尽管监管不力是事实，但许多员工仍然抱有通过政府监管部门（如劳动监察部门）来解决问题的期望。他们会尝试向劳动局投诉，虽然效果有限，但总比自己去打官司要容易。
跳槽和行业规避： 对于大部分有能力的员工来说，面对无法忍受的工作强度，更现实的选择是跳槽到那些工作生活平衡更好的公司。这种“用脚投票”的方式，虽然不能直接改变现有的996现象，但至少能让个体摆脱困境。
微小的个体抗争： 也有零星的劳动者会通过个人诉讼的方式来争取自己的权益，但规模和影响力都非常有限，不足以形成“集体诉讼”的浪潮。
总结一下：
律所不组织集体诉讼去针对996，不是因为996不违法，而是因为在中国当前的法律环境下，组织和执行大规模的集体诉讼，其启动难度、证据收集、律师收益与风险、以及员工的维权意愿和能力等因素，都让这种模式的商业可行性大打折扣。相比之下，为企业提供合规服务，或者代理零星的劳动争议案件，是更稳妥、更符合律师行业商业逻辑的选择。
当然，这并不意味着没有律师关注这个问题。一些关注劳动法权益的律师，可能会在个人层面为员工提供咨询和代理，或者通过撰写文章、参与公共讨论等方式来呼吁和推动改变，但要形成规模化的商业诉讼，还需要更多社会和法律环境的成熟。
网友意见
由你委托吗？你代表多少人委托律师？你有他们推举你为代表人的手续和委托书吗？
没有针对996的集体诉讼，来问律所？我还要问问你们996的人为什么不维权呢！不起诉，至少要去劳动部门投诉吧？你们自己不维权，指望律师在没有委托的情况下发起诉讼？就指望别人？
法律不保护躺在权利上睡觉的人。
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